Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла

топ търсения

№3.

Същност и предпоставки на трудовия пазар. Обективни и субективни фактори, определящи търсенето и предлагането на работната сила.

1.Трудов  пазар /ТП/- е съвкупност от правни норми, принципи  правила, изисквания процедури институции и организации, осигуряващи намирането на предпочитаната РС, а също така и на желаната платена заетост. Формирането на ТП изисква:

*физически лица, склонни да заменят част от сводното си време за платена заетост;

*ФЛ или ЮЛ, които търсят да наемат работници или служители с определена квалификация и подготовка;

*определена институционален ст-ра /законови и подзаконови нормативни актове/, която ще направи възможно взаимодействието м/у работници и работодатели;

*определена инфраструктура /институции и организации на национално, регионално или местно равнище/.

Пазарът на РС може да се разглежда в национален, регионален, професионален, отраслов и интернационален разрез.

Национален пазар на Рс- система от взаимно свързани отраслови,професионални или регионални ТП. Международен ТП - е резултат от интернационализацията на пр-вото, свободното движение на стоки, хора и капитали, оказва все по-голямо влияние в/у състоянието на националните пазари на Рс.  

В същото време много страни ограничават или спират достъпа на чуждестранна Рс до своите ТП, за да защитят заетостта на местното население.. Те взимат мерки за ограничаване на икон криза в страната си, безработицата и др. Тези мерки са все по-малко необходими при разширяване на пр-во и недостига на Рс.

Основната характеристика на ТП е съотношението м/у търсенето /готовност на работодателите да наемат работници/ и предлагането /готовност на притежателя на Рс да се наеме при приемливи условия на труд и заплащане/ на РС - два независими процеса, в основата им стоят различни социални субекти.

В зависимост от съотношението, в което се намират търсенето и предлагането на Рс, ТП може да бъде балансиран /предполага търсенето да съответства на предлагането на Рс, Тп се намира в равновесие/ и дефицитен /отразява такова състояние на икономиката, при което търсенето на Рс е по- голямо от предлагането или обратно. В І случай Тп е дефицитен на Рс, а във ІІ е дефицитен на работни места.

Състоянието на Тп е пряко или косвено следствие от състоянието на останалите пазари.То зависи преди всичко от :

*състоянието и развитието на стоковия пазар- при преситен стоков пазар от стоки и услуги се оказва натиск в/у производителите да намалят обема на пр-вото и те закриват работни места. Увеличаването на доходите на населението или възможностите за износ на продукция провокира увеличението или разширяването на пр-вото и се увеличават работните места.

*състояние на паричния пазар - липсата напари в страната ограничава обема на пр-вото води до закриване на РМ /работни места/ и увеличаване на безработицата. Обективно до същия резултат води и паричен пазар преситен книжни пари - увеличава инфлацията

Валутният пазар  може да се разглежда особен сектор на паричния особено в страните с отворена икономика - валутния дефицит ограничава вноса на суровини, горива, резервни части и др. и това води до свиване на производството, намалено търсене на Рс.

2.Фактори, определящи търсенето и предлагането на Рс:

-търсенето на Рс се определя преди всичко от състоянието и развитието на пр-вото, както и от конкретния път на това развитие:

а/ при развитие на пр-вот по екстензивен тип - чрез създаване на нови РМ търсенето се увеличава пропорционално на увеличеното пр-во., може да породи дефицит на Рс.

Б/ когато развитието на пр-вото става по интензивен път - чрез повишаване на Пт /производ. на труда/, то влияе в/у търсенето на Рс по 2 направления:

*чрез закриване на РМ които рационализацията на пр-вото е направила излишна, увеличава се предлагането на Рс;

*чрез разкриване на РМ за новата техника, изискващи специфична подготовка или квалификация- води до увеличено търсене на специфична Рс

в/ когато пр-вото се развива и по интензивен и по екстензивен път на развитие, влиянието в/у търсенето и предлагането е противоречиво - слива и двете предходни тенденции/а и б/

г / когато пр-вото намалява - увеличава се безработицата  и предлагането на Рс;

д/когато пр-вото е неизменно -дава слаби сигнали на трудовия пазар.

Търсенето на Рс от страна на работодателя при равни други условия зависи и от техн възможности икон целесъобразност машините да се заменят с хора или обратното, относителното тегло на разходите за труд в общия размер разходи за пр-во реализация на продукцията, еластичността на търсенето на продукта - при по-еластично търсене в зависимост от цената, по-еластично е и търсенето на Рс и обратно.

Предлагането - се определя от субективни и обективни фактори.

Обективни фактори - свързани с населението на страната. Съвкупността на населението в трудоспособна възраст е: от населението се намаляват  инвалидите,  трудоспособните в армията, учащи, търговци, земеделски стопани, лицата в трудоспособна възраст, които не търсят работа и др.  За определяне на действителното съвкупно предлагане на Рс в страната  трябва да се добавят и младежите в подтрудоспособна възраст, пенсионери, които са заети или търсят работа, инвалиди с частична трудоспособност, учащи с откъсване от пр-вото, които са заети или търсят работа  и др. Съвкупното предлагане зависи и от миграционните процеси. Увеличаването или намаляването на предлагането на Рс зависи от всички фактори, които влияят в/у увеличаването или намаляването на контингента на трудовия пазар от трудоспособно население, населението в надтрудоспособна възраст както и миграционните процеси.

Субективни фактори - са тези фактори, от които зависи решението на индивида и семейството му за платена заетост:

от ресурсите, с които разполага семейството - трудови и нетрудови /наследства, дарения, колкото по-голям е размерът на   трудовите и нетрудовите доходи , толкова по-малко е индивидуалното предлагане на труд ;

индивидуалното предлагане на труд изпитва непосредствено влияние и на разходите за поддържане на желания жизнен стандарт.При равни др. условия индивидуалното предлагане на труд е толкова по-голямо колкото:

е по-голяма издръжката на индивида и семейството му/ по време на инфлация/

са по големи задълженията на индивида и семейството му, данъчните му плащания за имуществото;

колкото по-малко получава индивида от обществото за образование, издръжка на децата, здравеопазване и др.

предлагане на труд - влияе се от финансовата изгода от платената заетост- преди да вземе решение за заемане на опр. Работа преценява данъците, които ще плаща, осигуровките, транспортните разходи до работата, разходи за храна, квалификация и др.

при вземане на решение за платена заетост обикновено се отчита и нейната цена - за освобождаване на време на един от семейството за заетост/

зависи от предпочитанията на хората  /за доказване в кариерата или за повече свободно време и по-ниски доходи/    

стремежа на хората към семейна сигурност - обикновено семейните жени работят за увеличаване доходите на семейството си ;

зависи и от социалните сравнения - сравнява доходите си с доходите на другите.

№ 4

Сегментация, елементи и основни потоци на трудовия пазар

Трудовият пазар не е единен и хомогенен. Във всеки пазар на Рс могат да се разграничат определени неконкуриращи се групи - сегменти. Преди всичко пазарът се разделя на вторичен и първичен.

Вторичен пазар на Рс -е външен за организацията На него се намират лицата, които нямат платена заетост и са готови да заменят част от своето свободно време с такава заетост. Има отворен характер и включва:

*лицата, които принудително са загубили своята работа - поради недостатъчна квалификация;

*младежите завършили своето образование - притежават общи знания, но нямат професионални умения и трудови навици- използването им като Рс е свързано с допълнителни разходи за обучение или квалификация;

*студенти, пенсионери и домакини, които в момента нямат платена заетост;

*уволнените от военна служба или от армията;

*новозаселилите се в района -може да са високообразовани или трайно безработни, пъстър контингент;

*имигрантите с уредено положение;

*хората от етнически малцинства, които нямат платена заетост, обикновено ги използват за тежки и непривлекателни работи.

Първичният трудов пазар - обхваща лицата, които имат платена заетост, но по 1 или друга причина при наличието на определени условия на труд и заплащане са готови да заменят длъжността или работата, която заемат, с друга.

Първичният трудов пазар има две основни форми: вътрешен трудов пазар и професионален трудов пазар

 Вътрешният трудов пазар /ВТП/е пазарът на Рс в организацията обхваща заетите работници и служители , които имат нагласа и желаят да сменят длъжността с друга по интересна за тях. ВТП функционира в организацията чрез механизмите на професионално- квалификационното развитие и израстване  в кариерата. От гл.т. на ВТП работните места в организацията са първични (за заемането на които се изисква голяма подготовка и квалификация, те са основни за първичния пазар на Рс. Делят се на първични независими и първични подчинени-за административно спомагателен и обслужващ  персонал) и вторични РМ- са тези, за чието заемане не се изисква никаква специална подготовка и квалификация. Тези места не предоставят гаранции и при влошаване на пазарите работодателите закриват вторични РМ.

Професионален трудов пазар /ПТП/- е пазара на Рс със специфична професионална квалификация- лекари, фармацевти, летци, банкери и др. Когато работодателите не могат на да намерят на своя ВТП необходимите им работници, те задоволяват потребностите си чрез ПОП. ПОП не е конкурентен на ВТП

ВТП и ПОП могат да се разглеждат в национален и интернационален мащаб. Сегментацията на Тп е различна ца отделните страни и периоди

2.Структура на  ТП - разглеждан като система, трудовия пазар включва:

а*населението на страната - /включва букви б,в,г,д/;

б*заетите лица всички над 15 г. работят/на час, по трудов договор, търговци и занаятчии , работещи, но не получаващи заплати,/  ;

в*незаетите лица, търсещи платена заетост -всички които нямат работа, търсят и са готови да започнат в кратък срок;

г*наетите, търсещи по-добра платена заетост -тези които не са удовлетворени;

д*лицата извън РС -домакини, пенсионери студенти, инвалиди и др- неактивно население, незаети които не търсят работа.;

е*работните места -това е съвкупността от всички работни места в страната, независимо дали са заети или незаети.;

ж*работодателите -според КТ е ФЛ или ЮЛ, предприятие , дружество и др, което самостоятелно наема работници и служители по трудово правоотношение;

з*цената на Рс - вкл. средствата с/у които работодателят може да задържи в организацията необходимите му работници или да наеме хора за вакантните места;

и*институционалната структура- законовата уредба и споразумения м/у правителство и синдикати или  работодатели;

к*инфраструктурата на ТП - вкл. всички организации на национално, регионално или местно равнище, които са необходими за неговото функциониране.

3. основни потоци на ТП -на схемата

І поток е от населението извън РС към незаетите лица/безработни/, които търсят платена заетост. Този поток е в рамките на външния трудов пазар и увеличава количеството на работна сила, която се предлага на него.Тук могат да се отнесат и домакини, пенсионери студенти, инвалиди и др. които повторно търсят работа.;

ІІ поток - е от заетите лица към незаетите лица, които търсят платена заетост. В него са лицата, които са съкратени или са напуснали доброволно, пенсионирани са но търсят работа. Този поток е от първичен към вторичния ТП и води до увеличаване на предлагането на Рс на външния пазар на Рс.

№ 5.

Институции и организации на трудовия пазар.

Защита на националния ТП

І областта на заетостта и безработицата Министерството на труда и социалната политика има 5 основни функции:

1.  оценява и прогнозира развитието на трудовите ресурси и предлага мерки за регулиране на заетостта;

2.  регулира дейността на институциите на пазара на труда и осигурява функционирането на държавните институции на национално и регионално равнище;

3.  провежда самостоятелно или с други ведомства държавната политика в областта на квалификацията и преквалификацията на работната сила;

4.  предлага и провежда мерки за регулиране на трудовата миграция и защитата на националния трудов пазар;

5.  управлява и съгласувано със социалните партньори контролира специализираните фондове за регулиране и обслужване на безработицата.

Национална служба по заетостта -предмет на дейност: участие в разработването на политиката на пазара на труда, организация, ръководство и контрол на дейностите по заетостта, безработицата и професионалната квалификация, посреднически услуги при търсенето и предлагането на работна сила и при квалификацията и преквалификацията, организация и контрол по изплащането на обезщетения при безработица, изпълнение на мерките за насърчаване на заетостта, защита на вътрешния трудов пазар, изпълнение и контрол по международни спогодби за наемане на работна сила, събиране, обработка, анализи и предоставяне на информация за пазара на труда.

НСЗ - има трипластова структура - Централно управление, регионални служби по заетостта /контрол и обслужване дейността по региони/ и бюра по труда.

БЮРАТА ПО ТРУДА - основни функции

1.  информират клиентите на пазара на труда за услугите, които предоставят;

2.  регистрират всички лица, желаещи да ползват услугите, предоставяни от БТ;

3.  осъществяват посредничество за намиране на работа: на незаети, активно търсещи работа лица; на лица, които са в трудово правоотношение, но желаят да бъдат насочени на друга подходяща работа; на учащи се, желаещи да работят в свободното им от учение време; на трудоустроени и пенсионери, желаещи да работят;

4.  консултират относно възможностите и условията за работа на български граждани в чужбина и на чуждестранни граждани в България;

5.  организират и осъществяват функции и дейности за обслужване на лица, засегнати от масово освобождаване на работна сила;

6.  организират и осъществяват дейностите, свързани с професионалното ориентиране (информиране и консултиране) на търсещите работа лица и включването на безработни лица  в подходящи форми на обучение за професионална квалификация, преквалификация, мотивиране и адаптиране;

7.  реализират програми за заетост и инициативи, свързани с разкриването на работни места на неравностойно поставени групи на пазара на труда (младежи, инвалиди и др.);

1.  организират и осъществяват консултативна и диагностична дейност по психологическото подпомагане на клиентите на бюрото по труда

изследват, анализират и прогнозират състоянието и тенденциите в развитието на местния пазар на труда и предоставят оперативна и периодична информация и обзори в РСЗ;

11.  организират изплащането на парични обезщетения и помощи при безработица

12.реализират политиката на ЦУ на НСЗ в областта на планирането и финансирането на дейности и услуги, на управлението на персонала и на инвестициите

13.капитално строителство, техническо оборудване и обзавеждане.  Изготвят периодични отчети и анализи за изпълнението им;

14.участват пряко в дейностите, свързани с изграждането, усъвършенстването, поддържането и експлоатацията на АИнфСистема

15.  събират и обработват първична информация, и осъществяват обмен на оперативни данни, необходими за обслужване на местния пазар на труда;

16.  осъществяват финансово-счетоводна дейност чрез изготвяне на счетоводни отчети и баланси и представянето им в РСЗ;

17.  оказват правна помощ  на клиентите при прилагането на нормативните документи, свързани със заетостта и безработицата;

18. организират и осъществяват прием на граждани по молби, сигнали и жалби, касаещи заетостта и безработицата в рамките на предоставените им компетенции;

19. извършват разяснително-информационна дейност като популяризират дейността си чрез средствата за масово осведомяване и други подходящи форми;

20. осъществяват регулярен и целеви специализиран контрол по спазване на законодателството по заетостта и безработицата.

ІІ.Защита на националния ТП- всяка страна, която има проблеми с осигуряване на заетостта на икономически активното население използва и Защита на националния ТП. Има въведен разрешителен режим за работа на чужденци

Разрешение за работа е официален документ, с който се разрешава на гражданина на друга страна да работи в България през определени период , на конкретно работно място или да заема определена длъжност при определен работодател на определено място. Издава се от МТСП. Условията за издаване на разрешение са дефинирани от правителството, при следните случаи се дава:

*ТП не предлага подготвено местно лице за съответната работа и за нея няма кандидат български гражданин, който да желае да бъде обучен за заемане на длъжността;

*броят на чуждестр. граждани, които работят при даден работодател не надвишава 10% от средната ЧП, за предходните 12 месеца, на наетите по трудови договори бълг. граждани;

*работодателят е обявил в бюрото по труда и в пресата 1 месец преди подаването на заявление на искане на издаване на разрешение за чужд гражданин;

*медицинските изследвания не сочат нетрудоспособност на чужденеца за срока на трудовия договор;

*чужд. Гражданин е в трудоспособна възраст, съгласно КТ.

Извън общия ред разрешение за работа на чужденци в нашата страна могат да се издават на:

*чужденци, изпълняващи заетост в сраната на база международни договори, сключени от нашата страна;

*учени и културни дейци;

*висши ръководни кадри на организации, създадени от чуждестранни Юл;

*специалисти на чужд. организации, осигуряващи монтаж, ремонт на вносни машини, или изпратени във връзка с окачествяване на договорена продукция.

Регламентирани са и случаите, когато не се изисква разрешение за работа на чуждестранни граждани в нашата страна:

А/лица с разрешено постоянно пребиваване в страната с предоставено право на убежище или признат статут на бежанец;

Б/акредитиране в МВнР и кореспондентите на ср-ва чуждестранна за информация;

В/членове на екипажи на българските кораби;

Г/лица, регистрирали стопанска или друга дейност в страната, за която дейност не получават заплата;

Д/чуждестранни специалисти по силата на международни договори за оказване на помощ;

Е/Ръководители на търговски представителства;

Ж/Студенти в чуждестранни ВУЗ, за заетост до 6 месеца като учебна практика или за ваканционна заетост до 3 месеца за 1 календарна година по международен обмен;

З/Свещенослужители за упражняване на стаж

 

№6

Теории за регулиране на трудовия пазар

Регулирането на ТП на означава да се въздейства по определен начин в/у него, така че да се постигне оптимално съотношение между търсенето и предлагането на РС

Има принципно различни подхода:

І Подход - е характерен за централизираното авторитарно управление на икономиката - считат че високо ефективна може да бъде само пълната заетост, независимо от икон и социалната й цена.тя включва 7

*централно разработват и административно налаган план за развитие на икономиката , по отрасли, дейности в извънматериалната сфера, на отделни региони и организации

*централизирано разпределение и преразпределение на материални, финансови и трудови ресурси;

*централизирано и административно набиране, разпределение и преразпр на Рс.

*централизирано разпределение млади специалисти и квалифицирани работници, завършващи училища и ВУЗ

*административно ограничаване на РС по територията на страната, по отрасли и дейности

Този подход /беше и в нашата страна и в др. страни през годините на авторитарното управление/ показа, че не може да осигури нито пълна, нито свободна, нито доброволно избрана, нито ефективна заетост.

ІІ подход -характерен за условията на пазарната икономика -отхвърля админ и бюрократична намеса на ТП и определя като приоритетни икон мерки за неговото регулиране.

В икон теория съществуват няколко принципно различно схващания за икон регулиране:

1. основава се на постулатите на класическата ПИ - че пазарът на РС функционира в/у основава на ценово равновесие, определено от съотношението търсене - предлагане, а то своя страна зависи от цената на РС.

По -високата цена на Рс ще доведе до увеличаването на предлагането й, но постепенно ще намали интереса на работодателите и ще намалее равнището на предлагане на Рс.

Тъй като цената на Рс като основен икон регулатор на съотношението на търсенето и  предлагането й е вътрешно присъща характеристика на Тп. В него са намира и икон му регулатор и той не се нуждае от външно въздействие.

Привържениците на икон регулиране на Тп възприемат две хипотези :

Първа хипотеза:

*за да се реагира на промените в търсенето и предлагането на РС е на работодателите е необходимо време;

*промяната в цената на Рс е винаги чрез натиск от 1 страна на работодатели и от друга на работници и служители.

Втора хипотеза

Работниците, които търсят работа ще се откажат, ако цената на Рс не ги задоволява. Това е възможно само при Тп без безработица

2.Основава се на разбирането , че класическият и неокласическият модел на равновесие са абстрактен модел . в действителност Тп се намира в постоянно неравновесие. -разработен от Кейнс и се основава на два основни постулата:

*цената на Рс не може да се променя произволно, зависи от различни фактори - равнище на пр-во, размер на инвестиции, природни ресурси, условия за внос и износ и др.

*безработицата не може да бъде резултат от прекомерно ниската или прекалено висока цена на работната сила

Въз  основа на тези два постулата Кейнс стига до извода цената на Рс не може да бъде регулатор на трудовия пазар. За да се въздейства в/у съотношението търсене и предлагане трябва да се внесе регулатор от вън - увеличено потребителско търсене за да се увеличи пр-во и оттам търсенето на Рс и обратното. Самото повишаване на ефективното търсена на Рс се постига чрез инжектиране на по-голямо количество пари за развитие на пр-вото.

ІІІ Монетарен схващания за регулиране на ТП -близки до Кейнс - Цената на Рс не се влияе от съотн. търсене-предлагане, трудовия пазар не разполага със свои вътрешни регулатори, съотношението търсене-предлагане се регулира само чрез инструментите на монетарната политика. За разлика от Кейнс те смятат че има естествено равнище на безработицата, считат пълната заетост на Кейнс за вредна.

ІV Институционална теория за регулиране на трудовия пазар- промените в търсенето и предлагането на Рс може да може да се разберат /чрез анализи/ и регулират, само след разкриване особености на отделните отрасли, демографски и професионални групи, на отделните региони в страната.  

№ 7

Същност и видове заетост.

Основна характеристика на заетостта в България.

Заетостта е понятие за икон реализация на РС- на национално и индивидуално равнище.

На национално равнище с определя и оценява чрез използването на 3 показателя:

*% на заетост / Nep/= E/P*100

E- вкл. наетите лица, работодателите, самостоятелно заетите и неплатени семейни работници

Р - общата численост на населението;

*Коефициент на заетост на населението Кер = Е/Ра.100

Е -заетите лица

Ра - числеността на населението, която по действащото трудово законодателство може да осъществява трудова дейност.

*коефициент на икон активност /Кеа =LF/Paw*100

LF - лицата, на 15 и повече години, които влагат и предлагат своя труд

Рaw- населението,на 15 и повече навършени години  която по действащото трудово законодателство може да осъществява трудова дейност.

Заетостта на национално р-ще:

пълна и непълна

ефективна/когато при дадените икон условия осигурява оптимално използване на ресурсите и по-висок жизнен стандарт на населението и неефективна когато при дадените икон условия не осигурява оптимално използване на ресурсите и по-висок жизнен стандарт на населението/

1 Пълна заетост - такова състояние на икон и населението при което всички лица с трудоспособност са заети в трудова дейност.- това е фикция, не отговаря на икон реалности на съвременния свят, причини:

а/непрекъснатото развитие на човешките потребности води до промяна в  структурата на пр-вото

б/промени в населението на страната

в/развитие на техника, орг на пр-вото ->увел. Пт - намаляват нуждата от РС;

г/естественото движение на Рс

д/цикличното развитие на икономиката

От всичко това следва, че пълна заетост се разглежда такова състояние на икономиката , когато всички които желаят да намерят работа , могат да направят това, но неуспелите не надхвърлят естественото равнище на безработица.

2. непълна заетост - при която не всички лица на 15 и повече години, които имат пълна или частична трудоспособност и желаят да намерят работа, са включени в трудова заетост.непълна заетост има тогава когато броят на които търсят и не могат да намерят работа надвишава естественото равнище на безработицата.

 

Пълна - осигурява работа през цялата година на индивида, съгласно законовите норми

Непълна -когато работникът работи на непълно работно време или сезонна.

Ефективна - която позволява на индивида пълноценно да се реализира и с получените доходи да осигури достойно съществуване на семейството си

Неефективна е обратната.

Наред с количествената страна на заетостта има и качествена страна:

Високото качество - е заетост, при която позволява стабилен икон растеж и възможност за развитие и добри възнаграждения;

Ниско качество - ниски нестабилни темпове на растеж, ниска Пт, ниски заплащания на труда.

2 Основна характеристика на заетостта в България.

През 90-те години непрекъснато намалява % на заетостта на населението- неблагоприятни демографски тенденции,имиграция на населението, намаляване на пр-вото и закриване на предприятия.

В отрасловата ст-ра доминира заетостта в материалната сфера- промишленост, селско стопанство, търговия , транспорт

Относително стабилност на коефициента на заетостта на икон активното население, но е характерно че :

*Икон активност в градовете и по-висока от тази в селата;

*икон активност на жените е по-ниска от тази на мъжете;

*сравнително по-ниска е активността в младото население, но се изменя от 34 на 38 %;

*по-ниска икон активност в населението от 54 до 64 години и най-ниска при тези над 65 и повече години.

Заетостта може да се характеризира и спрямо:

*от социалния статус /работници-наети лица-най много, след тях работодатели и неплатени семейни работници/;

*образователния ценз /с по-добрия образователен ценз са с по- висок % на заетост/,

*семеен статус;

*значителна част на непълно заетите лица, както и на лицата с по-висока от законоустановената продължителност на работната седмица.

№ 8 Същност и видове безработица .

Развитие и характеристика на безработицата в България.

Безработица е състояние на трудовия пазар, при което предлагането на Рс надвишава търсенето й. характеризира се с показателите:

* абсолютен брой на безработните;

*процент или норма на безработицата  Nu= E     .100 където

E+U

Nu - нормата на безработицата

E   - общия брой безработни

U  - общия брой на заетите лица

Определянето на абсолютния брой на безработните става чрез административната система за регистриране на безработните /вкл. лицата регистрирани на борсата по местоживеене, които търсят работа и са готови да започнат. Неточна информация, не обхваща всички лица, защото не включва нерегистрираните безработни/ и чрез редовно провеждани статистически наблюдения на РС от НСИ

За анализ на безработицата се използват различни класификационни признаци:- виж схемата

* Пълна - обхваща тази част  от активното население, което няма заетост и  е готово веднага да се наеме на работа

*Непълна - част от Рс, наета на непълно работно време или на пълно раб.време, но получава доход под равнището на бедността;

*явна -статистическата безработица - обхваща броя на безработните или нормата на безработицата в официалната статистика

*Скрита -характеризира неефективната заетост - вкл.непълната безработица, както и онази заетост, която пряко или косвено е субсидирана от държавния бюджет.Тук може да се отнесат и лицата, които са в принудителен платен или неплатен отпуск, поради тежко състояние на предприятието

*принудителната безработица е тази, която се получава вследствие закриване на работни места /повишаване на ПТ/, както и вследствие закриване на предприятия

*доброволна -тези лица, които получават социални осигуровки или помощи, но всъщност не търсят работа;

*функционална /подвижна/ е резултат от естественото придвижване на РС (майчинство, смяна на жителство и др), напускат и след време търсят работа на друго място;

*структурна  е вследствие промени в структурата на търсенето на стоки и услуги, отпадат някои професии, а се увеличава пр-вото във високотехнологичните отрасли. Тя е по-голяма, колкото е по-мащабна промяната в структурата на пр-вото и технологиите.  

*циклична - намалено търсене вследствие намаляване на колебания на пр-вото поради намалено търсене. Може да засегне всички работни места. Тя  има временен характер, мащабите и времето й зависят от дълбочината на кризата и от нейната продължителност

*класическа - състояние на трудовия пазар, при което желаещите да работят при достигнатото равнище на РЗ надвишава броя на предлаганите работни места за това равнище на РЗ. Класическата безработица е принципно различна от цикличната. Докато при цикличната няма свободни места за всички, които желаят да работят, то при класическата има свободни РМ, но те не се предлагат на ТП поради високата цена та РС

*сезонна - сезонен характер на потреблението на дадена Рс - туризъм, селско стопанство, дърводобив и ср

*остатъчна безработица - свързва се с населението поставено в неравностойно положение - инвалиди, възрастни хора с остатъчна трудоспособност, младежи, малцинствени групи и др.

№9 Основни принципи и елементи на политиката на заетостта

и намаляване на безработицата

Основават се на Препоръката на МОТ и Конвенциите относно политиката за заетостта.При провеждането на политиката трябва да се спазват следните принципи:

*съдействие за постигане на пълна, свободно избрана, доброволна заетост е основно средство за осигуряване правото на труд без всякаква дискриминация.

*пълното признаване на правото на труд да се обвърже с осъществяването на икон и социалната политика;

*да се търсят ефикасни начини за увеличаване на заетостта и ПТ;

* всяка държава да разработва такава политика на заетост, че работодателите да бъдат заинтересовани от нея    

*Политиката на пълна, свободно избрана, доброволна заетост да бъде приоритет на всяка държава;

*всяка държава да разработва такава политика на заетост в съответствие с националното законодателство като осигурява възможност на труд и за групите в неравностойно положение - малцинства, жени инвалиди, продължително безработни и др.

*политиката по заетост да се разработва съвместно и в сътрудничество с представителите на синдикатите и работодателите; да се включат преговори за сключване на КТД;

*да се взимат мерки с/у незаконната заетост;

*държавата да предприемат мерки позволяващи привеждане на трудещите се от неформалния сектор във формалния сектор на икономиката;  

*да се взимат мерки и стимулира създаването на многонационални предприятия;

 Основни направления но политиката на заетостта и намаляване на безработицата са:

*стимулират увеличаването на производството;

*разработват програми за демографско развитие

*насочване на технологичното развитие към създаване на заетост;

*развитие на неформалния сектор-частни семейни работилници;

*равномерно разпределение н производството по територията на страната

*разработване и осъществяване на дейностите по професионална преквалификация;

*програми за заетост и инициативи, свързани с разкриването на работни места на неравностойно поставени групи на пазара на труда (младежи, инвалиди и др.);

*развитие на м/ународното икон сътрудничество - развитие на международната търговия, техническа помощ и инвестиции;

* регулиране на международната миграция и по специално създаване на по-добри условия за платена заетост в страната, която дава емигранти.

*намаляване продължителността на работната седмица.

№11 Подходи и средства за определяне на заплатите.

Определянето на заплатите може да се разглежда като специфична управленска дейност, извършван в рамките на общото управление. Ефективността та заплащането зависи от подхода на неговото осъществяване.

Има два: централизиран /за страните с централно планирана икономика,  държавните институции регламентират всички елементи на заплащането на труда от минималната РЗ /МРЗ/ до фактическите БРЗ на отделните работници/ и децентрализиран - изключва намеса на държавата, извършва с само под влиянието на пазарните сили- типичен за страните с либерална пазарна икономика.

Изборът  на подхода за определянето на заплатите се влияе от следните фактори:

-фазата на икон цикъл , в който в момента се намира страната - при дълбоки икон кризи се засилва ролята на държавата и обратно при подем на икономиката;

-състоянието и на трудовия пазар и безработицата;

-динамиката на инфлационните процеси и правителствената политика;

-състоянието на взаимоотношения м/у социалните партньори;

-относителния дял на държавния сектор в икономиката;

-особености и състояние на системата за социално осигуряване и подпомагане;

-особености на данъчната система и ефективността на данъчната администрация;

*традициите в заплащането на труда

Изборът на подход се влияе и от следните няколко момента:

*РЗ не се покрива изцяло с цената на труда.разходите на работодателя по наемане на работници включват и осигурителните плащания, социалните програми, командировки и др.;

*намесата на държавата при определяне на разходите за заплати работодателите считат като посегателство, затова те ползват и граждански договори, заплащане на ръка;

*работниците се стремят да намерят начини за увеличаване на РЗ и др; може да се ползват синдикатите, браншови организации и др;

*да се има предвид, че Рз влияе върху мотивацията на работниците не само със своето равнище, но и с диференциацията спрямо другите работници

У нас подходът за определяне РЗ е смесен, като централизмът е близък до максимално допустимия за пазарното стопанство. Определянето на РЗ в страната става на три нива: национално, отраслово -) те регламентират отделни елементи  на начина на опр. На РЗ в отделното предприятие или организация - там получава завършен вид.

Организацията на РЗ се разглежда в два аспекта - статичен /дефинира се като ред, начин, механизъм, чрез който се определя равнището, динамиката и диференциацията на РЗ/ и динамичен /управленска дейност по създаване на реда и поддържане на реда, начина, механизма по който се определят заплатите/

2. Средства за определяне на заплатите - не винаги става с нормативен акт - закон /КТ/, колективен или индивидуален трудов договор, вътрешни правилници, наредби и др. В малките предприятия почти винаги липсват правилници, разчитат на клаузите в трудовия договор и др.

Основните средства са три:

1 Регламент на   за определяне и изменение на основните заплати;

2.Регламент за определяне и изменение на допълнителните възнаграждения;

3.Регламент за изчисляване на брутните заплати

Тези средства или инструменти за определяне на заплатите включват:

*механизъм за определяне изменение на МРЗ;

*механизъм за определяне и изменение на основните заплати или на заплатите по трудов договор;

*механизъм за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения;

*механизъм за определяне на фактически получаваната брутна заплата;

*механизъм за изменение н заплатите по д влияние на инфлацията

*правила за особени случаи

Регламентирането на тези механизми се извършва на различните нива на системата за управление на икономиката- национално, отраслово, регионално и в предприятието. Може да се направят три извода:

1. За определянето на заплатите трябва да се регламентират инструментите чрез които това се извършва;

2.Начинът на регламентиране /писмени правила /има значение, но по-важно е конкретното съдържание на тези средства;

3. различията м/у отделните страни по отношение на средствата за определяне на заплатите могат да се игнорират, ако не са пропуснати механизми, без които определянето им е невъзможно.

№12 Определяне и изменение на РЗ

1.Определяне на МРЗ - освен определената МРЗ на национално равнище, може да се определи МРЗ на отрасли, региони и организации, по-висока от националната. Предпоставките за това са:

националната МРЗ, МРЗ за отрасъла, направения анализ на МРЗ в отрасъла и прогнозите за финансовото състояние на организацията и разходите, които тя може да направи за заплати. МРЗ не може да бъде по-ниска от определената да за страната, възможно е тя да е по-голяма - дава възможност на организациите да изработят своя стратегия и политика по заплащането.Трябва да се отчита и периода на изменение-дали е в зависимост от промените на националната МРЗ, може и независимо от нея.

2.Определяне на основната заплата /ОРЗ/ -играят важна роля при определянето на някои допълнителни възнаграждения и при механизмите за определяне на брутната заплата. На база ОРЗ се изчисляват редица плащания от системата за социалното осигуряване: пенсии, обезщетения за временна  нетрудоспособност и др.

Механизмът за определяне на ОРЗ включва:

*система за оценяване на длъжностите /на РМ/; -биват глобални и аналитични,системи за пряко оценяване и за косвено (оценяват характера на извършваните операции или функции). Най често използваните системи в практиката са в 5 основни групи:

1.оценяване на пазарната цена на труда;

2.степенуване по рангове - както са държавните служители

3.класификация на длъжностите- може в абсолютна сума,  може с коефициент към базова величина /МРЗ/.

4.сравнения по двойки длъжности

5. система за бална оценка -сложни са за разработка.  

*схема за определяне на ОРЗ на длъжностите/РМ/

*система за оценяване на персонала;

*система за определяне на индивидуалните РЗ;

*регламент за изменение на заплатите - под влияние на инфлацията или по вътрешни причини.

3.Определяна на допълнителните трудови възнаграждения /ДТВ/.Основните елементи на механизма за определянето им са:

показатели, по които се определят ДТВ - измерителите - например за % на ДТВ за продължителна работа е трудовия стаж,

критерии за оценка -предварително фиксирани величини /за ДТВ за вредни условия -концентрацията на токсични вещества/

нормативи за изчисляването им -в абсолютна сума или с % , с който се умножава определена величина /например ОРЗ или МРЗ/,

правила за изменение на размера на ДТВ -редът и условията за промяната на ДТВ, например инфлацията, вътрешни причини в организацията и др..

№13 Привеждане на Рз в съответствие с инфлацията

Изменението на заплатите по д влиянието на инфлационните процеси се извършва за най-важните елементи на брутната заплата /БРЗ/ - основната Рз /ОРЗ/и допълнителните възнаграждения. Схемите за изменение на РЗ в две групи - според начина, по който се извършва корекцията на заплатите: 

*увеличение на заплатите чрез коефициент, определен на база коефициента характеризиращ увеличението на цените на потребителските стоки;

*увеличение на заплатите в абсолютна сума

според начина на отразяване на инфлационните процеси биват:

*последователно изменение на РЗ - базира се на фактическата инфлация за даден период

*предварително изменение на РЗ- базира се на прогнозната инфлация за даден период;

според кой елемент от системата за определяне на заплатите се изменя под влиянието на инфлацията, то бива:

*изменение се регламентира в механизма за определян на ОРЗ

*изменение се извършва в регламентиране на ДТВ /компенсационна добавка/

*изменение се регламентира в механизма за определян на БРЗ

В зависимост от размера на изменението на заплатите под влиянието на инфлацията, бива: изменение на РЗ с коефициент равен на инфлацията за даден период, с коефициент по- малък или по-голям от инфлацията.

В зависимост от изменението на различните заплати може да има следните схеми:

*изменение на всички заплати с еднакъв коефициент или абсолютни суми,

*изменение на различните заплати с постоянно намаляващи коефициенти или абсолютни суми при по-високите заплати,

*изменение на различните заплати с постоянно увеличаващи коефициенти или абсолютни суми при по-високите заплати,

Изборът на конкретната схема за изменение на заплатите под влияние н инфлацията трябва да се съобразява с интензивността на инфлационните процеси и състоянието на икономиката, както и с финансовите възможности, целите и приоритетите на съответната организация.

№ 14 Същност и функции на минималната работа заплата /МРЗ/

МРЗ е най-ниското трудово възнаграждение за положения труд , определена в закон, нормативен акт правителството, споразумение КТД и трудов договор.  В съвременните условия МРЗ е свързана със защитата на труда. Необходимостта от определяна на МРЗ като национален стандарт се свързва със стремежа да се:

*намали и ако е възможно премахне експлоатацията на работниците

*да се стабилизира покупателната способност на заетите;

*да се приведе РЗ на най-ниско платените работници в съответствие с поскъпването на живота;

*създава условия за премахване на нелоялната конкуренция

*подпомага стабилизиращата функция на РЗ

*намалят и да се премахнат трудовите конфликти в организациите  

		средство за защита на РЗ на уязвими групи работници и служители
		средство за определяне на справедлива РЗ
Минимална работна заплата
		средство за създаване на защитна мрежа в системата на заплащане
		средство за макроикономическа политика за постигане на желаната икон стабилност

Използването на МРЗ като:

1. средство за защита на РЗ на уязвими групи работници и служители -тя има защитна функция и гарантира задоволяването на основни жизнени потребности на ограничена група работници, и до размери, които работодателите могат да плащат

2. средство за определяне на справедлива РЗ се основава на разбирането, че трябва да бъде близка до преобладаващото равнище на трудовото възнаграждение

Слабост на тази концепция се счита стремежът на държавата да гарантира и защити МРЗ близки до равнището на преобладаващата РЗ и  може да породи финансови затруднения, тя бюрократизира системата на заплащане.

3.средство за създаване на защитна мрежа в системата на заплащане да защити от бедност получаващите я, в нея трябва да попада ограничен брой хора.

4.средство за макроикономическа политика за постигане на желаната икон стабилност. Тази концепция предвижда определена 1 обща за страната МРЗ, свързване на МРЗ със средната Рз за страната и по отрасли. Дава право на държавните институции да определят приоритетите в областта на РЗ. Но проблематично се постига съгласие с на колективните преговори.

У нас се прилага обща за страната МРЗ, наред с нея се използва и мрежа от начални РЗ за заетите в бюджетната  сфера - учители, лекари, персонал в социални грижи и др.

 

№15 Фактори, от които зависи МРЗ за страната

Голям принос в търсенето на общоприемливи фактори, определящи МРЗ има МОК-в няколко конвенции.Международните правни норми изискват органите защитаващи МРЗ да отчитат и:

*потребностите на работниците и служителите и техните семейства -има три метода:

а/теоретичен /МРЗ трябва да бъде функция от ценовия израз на набора от стоки и услуги, мин необходими на работещия и семейството му за неговото съществуване- социален минимум. Недостатъци: в много страни трудно се намира приемлив начин за определянето му, няма общоприета методика какво да влиза в потребителската кошница, няма реална опорна точка при дефинирана на потребностите от нехранителни стоки и услуги, няма приемливи решение как да се правят разчетите на МРЗ на база индивидуалния или семейния социален минимум, не се отчита икон и социалните условия в страната  

б/на семейния бюджет - основа за опр. МРЗ се възприемат  разходите от семейния бюджет най-вече на ниско платените групи.Слабости: няма гаранция, че отчетените разходи да са приемливи и необходими за задоволяване на мин. потребности, информацията на доходите и разходите не е много точна, При прилагане на този метод МРЗ не да се обвърже със съществуващите условия

в/ смесен - сбор от двата метода. Той борави с категорията социален минимум, който  се определя въз основа на нормативни физиологически обосновани разходи за храни; в частта на ст-рата на потребление  въз основа на относителния дял на тези разходи в семейния бюджет

*равнището на РЗ в страната.

При сравняване на МРЗ със средното   равнище на РЗ в страната възникват проблеми, защото трудно се аргументира разликата м/у МРЗ и СРЗ -тя е естествена за едни, а за други - не. Създават се условия при увеличаване на МРЗ да нараства и СРЗ независимо от конкретните икономически условия - води до фалити и безработица.;

*стойността на живота и промените, които настъпват в нея;

*помощите, които получават по линията на социалното подпомагане

*жизненото равнище на социалните групи с доходи по-високи от МРЗ

*икон фактори - изискванията за икон развитие, равнище на Пт - защитата на МРЗ при дадена ПТ да защити жизнения стандарт на работниците с ниски доходи за стандарта на страната  без да води до закриване на РМ; необходимост от достигане и поддържане на високо равнище на заетост в страната.

Увеличението на МРЗ трябва:

*да не става за сметка на ограничаване възможностите  за инвестиции;

*да не прави нископлатените работници излишни и да не провокира инфлация;

*да позволява ефективно отчитане на факторите, определящи равнището и динамиката на трудовото възнаграждение;

*да се определя във възможностите на държавния бюджет;

*да не ограничава колективното договаряне.

№16 Актуализация на минималната РЗ

При актуализацията на МРЗ трябва да се отчитат положителните и слабите страни на редките и честите промени.

положителните страни на по редките промени -- по-малко разходи се правят , МРЗ не може да бъде инфлационен фактор. Значителният ръст на МРЗ при определени условия може да е непосилен за някои организации и да доведе до безработица.

По честите изменения в за страната й позволяват да изпълнява по-добре ролята за ефективна защита на нископлатените групи работници.

Основните фактори, които имат значение за актуализацията на МРЗ в страната зависят от функциите, които й възлагат в страната.

1. Когато МРЗ се използва като средство за защита на РЗ на уязвими групи работници и служители и има защитна функция - актуализацията се свежда до периодичното й привеждане в съответствие с инфлацията, така че да се защити реалния й размер.

2. Когато МРЗ се използва средство за определяне на справедлива РЗ -има 2 фактора при актуализацията - равнището на инфлацията и увеличаването на СРЗ в страната

3. Когато МРЗ се използва като инструмент за макроикономическа политика  -доминират икон фактори при актуализирането й - икон стабилност, икон растеж, допустима инфлация и желана заетост. Затова при тази концепция периодите на актуализация са по-дълги, отколкото при другите концепции, МРЗ се увеличава с по-бавни темпове от темповете с които нарастват потребителските цени през периода.

Основната техника за актуализиране на МРЗ е индексацията, тя се основава на:

*информация за прогнозния индекс на потребителски цени ли очаквания ръст на СРЗ в страната /предварителна индексация/;

*информация за фактическия индекс на потребителските цени или фактическия индекс на СРЗ /последваща индексация/;

Индексацията на МРЗ може да бъде:

-пълна /отчита пълен размер на съответните индекси/ и частична.

-автоматична  /предварително правителството е определило условията при наличието на които МРЗ задължително се актуализира/  и проблематична -няма опр. условия, извършва се след консултации и преговори.

Изборът на конкретната схема за индексиране на МРЗ зависи от няколко фактора:

-от общата политика на правителството за привеждане на фиксираните доходи на населението в съответствие с инфлацията;

от избраната концепция за ролята на МРЗ в системата на доходите на населението- ако поддържа нископлатените работници актуализацията може да бъде пълна или автоматична, ако МРЗ се разбира като средство за макроикономическа политика -индексацията ще бъде непълна и проблематична.

От зрелостта на индустриалните отношения;

От възможността за реалистични прогнози -при липса на верни прогнози не се препоръчва предизвестената индексация.  

№17 Национална практика в областта на МРЗ

 

В нашето трудово законодателство МРЗ не е дефинирана Кт делегира на МС правото да определя МРЗ- приета е Наредба за договаряне на работната заплата

Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа.

Минималната месечна работна заплата за страната, определена от Министерския съвет, се гарантира при добросъвестно изпълнение на задълженията и не зависи от постигнатите резултати и платежоспособността на работодателя. Тя е основа за определяне на минималните размери на социалните и осигурителните плащания.

Освен МРЗ за страната МС определя и начални основни заплати за длъжностите в държавно управление и както и някои бюджетните служители. Тя е задължителна за работодателите. Те гарантират най-ниското трудово възнаграждение за работници и служители, заемащи определени длъжности, в зависимост от образование, квалификация и др.

МРЗ за страната е основна заплата. Работниците, на които МРЗ е основна получават и съответните ДТВ, договорени на съответното работно място или в КТД и надвишават МРЗ. Брутната на равнището на МРЗ за страната се възприема като необлагаем минимум и на служителя, който я получава не се удържа данък общ доход.

МС определя МРЗ в два разреза - като МРЗ за страната и като часова МРЗ за нормално работно време. При непълен месец тя се преизчислява за действително положения труд и преди.

Правителството определя нейното равнище в сътрудничество и след консултации с организациите на синдикатите и работодателите

1.  начините, принципите и процедурите за определяне размера на минималната работна заплата за страната, както и основанията, условията и реда за нейното изменение;

2.  размера на минималната часова и месечна работна заплата за страната и препоръчителните коефициенти за диференциране на началните заплати по степен на образование;

3 основанията и редът и условията за изменение на МРЗ

4. размерът на МРЗ и размера на минималната часова работна заплата за страната.

Има 4 етапа в подходите на определяне на МРЗ в страната:

*от 1948 -до 70 те години - тарифна система и щатни таблици на МРЗ, не съществува понятие трудово законодателство. МРЗ е главно средство за провеждане на макроикон политика

*ІІ етап е практиката през 80-те години - в закона появява се МРЗ и задължението на МС да я определя.  И тук тя е ср-во за макроикон политика;

ІІІ етап е много кратък и обхваща първата половина на 19991 г. -сключено споразумение за опазване на социалния мир със синдикати и работодатели - прието е МРЗ = на 0,7 от социалния минимум.При реализирането на тази концепция стана ясно, че формулата практически трудно се реализира, защото индексът на потребителските цени скочи на 381,1 на сто, можеше да доведе до увеличаване на безработицата.

ІV етап - след 5 юли 1991 - правителството и синдикати и  работодатели постигнаха съгласи да възприемат позициите на МОТ за факторите, които трябва да се вземат предвид при определяне на МРЗ.Те са :

Потребностите на трудещите се и с техните семейства ;

Стойността на живота и измененията в нея;

Общото равнище на РЗ в страната;

Системата за социално подпомагане;

Равнището на живота на другите социални групи;

Икон фактори, вкл. изисквания за икон развитие, равнище на ПТ и поддържане целесъобразно ниво на заетост в страната;

Беше постигнато съгласие за това, че МРЗ за страната е баланс на възможното съотношение м/у икон и социалното.  Установената минимална заплата за страната може да се завишава при договарянето в отраслите, предприятията и организациите.  Минималната работна заплата, определена чрез договаряне, не може да бъде по-ниска от тази, определена от Министерския съвет.

МРЗ е основа се използва като критерий за някои допълнителни плащания -ДТВ за работа при вредни условия  и за по-висока лична квалификация, дневни за командировки, обезщетения при природни бедствия, обезщетения за платен отпуск при отглеждане на І,ІІ и ІІІ дете до 2 г. възраст

№ 18 Права и задължения на работниците и служителите

Формулирани са в Кодекса на труд /изм.2001г./. Трудовите права и задължения са лични.  Отказът от трудови права, както и прехвърлянето на трудови права или задължения са недействителни

І.Задължения при изпълнение на възложената работа- при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен:

1.  да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време;

2.  да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество;

3.  да използува цялото работно време за изпълнение на възложената работа;

4.  да изпълнява работата си в изискуемото се количество и качество;

5.  да спазва техническите и технологическите правила;

6.  да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд;

7.  да изпълнява законните нареждания на работодателя;

8.  да пази грижливо имуществото, което му е поверено или с което е в досег при изпълнение на възложената му работа, както и да пести суровините, материалите, енергията, паричните и другите средства, които му се предоставят за изпълнение на трудовите задължения;

9. да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие и не разпространява поверителни за него сведения, както и да пази доброто име на предприятието;

10.  да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, и да не пречи на другите работници и служители да изпълняват трудовите си задължения;

11.  да съгласува работата си с останалите работници и служители и да им оказва помощ в съответствие с указанията на работодателя;

12.да изпълнява и всички други задължения, които произтичат от нормативен акт, от колективен трудов договор, от трудовия договор и от характера на работата.

ІІ Права на работника и служителя:

1.Право на еднакво третира не в труда (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., бр. 25 от 2001 г.) При осъществяване на трудовите права и задължения не се допускат пряка или непряка дискриминация, привилегии или ограничения, основани на народност, произход, пол, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно, обществено и материално положение и инвалидност.

2.Право на свободно асоцииране - свободно да образуват синдикални организации.

3.Право за участие в управлението

4.Право на социално осигуряване 

5.Право на работно време с нормална продължителност /40 ч. работна седмица/ Нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време), в тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време.

Регламентирано е размера на нощния труд , той е забранен за: работници и служители, които не са навършили 18-годишна възраст; бременни работнички и служителки и майки с деца до 3-годишна възраст; майки с деца от 3- до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца-инвалиди независимо от възрастта им освен с тяхно съгласие; трудоустроени работници и служители освен с тяхно съгласие;

Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.

6.Право на почивки - работното време на работника или служителя се прекъсва с една или няколко почивки.  Работодателят осигурява на работника или служителя почивка за хранене, която не може да бъде по-малко от 30 минути.

Почивките не се включват в работното време.

Има още:Междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. и при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият е по начало в неделя

Празнични дни -определени с КТ

7.Право на отпуск - Всеки работник или служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право на платен годишен отпуск, размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Други видове отпуск:

Допълнителен платен отпуск - за определени категории персонал- учители, летци, артисти; не работно време, за работа при вредни за здравето условия и др.

Отпуск за изпълнение на граждански и обществени задължения -при смърт на родители, при встъпване в брак, призовка в съда, и др.

Отпуск на синдикални дейци

Отпуск през време на учебно-мобилизационно мероприятие

Ученически отпуск - за кандидатстване и 25 дни за студенти ли ученици задочници и др.

Отпуск за отглеждане на малко дете;

Неплатен отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж,

Служебни и творчески отпуски

8.Право на обезщетения

9.Право на трудово възнаграждение -работодателят е длъжен да плаща в установените срокове на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа.

10.Право на безопасни и здравословни условия на труд

11.Право на СБКО

12.Право на защита срещу уволнение и др.

№ 19

Същност и структура на системата за задължително

и доброволно осигуряване

Регламентирано е с Кодекса за задължителното обществено осигуряване /КЗОО/. Държавното обществено осигуряване предоставя обезщетения, помощи и пенсии при:

1.  временна неработоспособност;

2.  временна намалена работоспособност;

3.  инвалидност;

4.  майчинство;

5.  старост;

6.  смърт.

Държавното обществено осигуряване се осъществява въз основа на принципите на: задължителност и всеобщност на осигуряването; солидарност на осигурените лица; равнопоставеност на осигурените лица; социален диалог при управлението на осигурителната система; фондова организация на осигурителните средства.

Задължително осигурени за всички осигурени социални рискове по този кодекс са:

1. работниците и служителите, наети на работа за повече от пет работни дни,

2. държавните служители;

3. кадровите военнослужещи по Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България, държавните служители - офицери, сержанти и граждански лица по Закона за МВР;

4. упражняващите трудова дейност като членове на кооперации и получаващи трудово възнаграждение;

5. лицата, които работят по втори или по допълнителен трудов договор;

6. изпълнителите по договори за управление и контрол на търговски дружества.

Осигурител е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и други организации, които имат задължение по закон да внасят осигурителни вноски за други физически лица.

Самоосигуряващ се е физическо лице, което е длъжно да внася осигурителни вноски изцяло за своя сметка.

Осигурителите периодично представят на Националния осигурителен институт данни за осигурителния доход, осигурителните вноски за държавното обществено осигуряване, здравното осигуряване, фонд "Професионална квалификация и безработица" и допълнителното задължително пенсионно осигуряване, осигурителните плащания и за трудовия стаж поотделно за всеки работник или служител.

Размерът на осигурителните вноски за фондовете на държавното обществено осигуряване се определя за всеки от фондовете със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване, съобразно обхванатите осигурени социални рискове. /виж таблицата/

Осигурителните вноски за държавните служители и кадровите военнослужещи лицата са за сметка на държавния бюджет.

Осигурителните вноски за фонд "Пенсии" и за фонд "Общо заболяване и майчинство" се внасят, както следва от осигурителите и от осигурените в съотношение /без държавните служители/, както следва:

а) за 2000 г. и 2001 г. - 80:20;

б) за 2002 г. - 75:25;

в) за 2003 г. - 70:30;

г) за 2004 г. - 65:35;

д) за 2005 г. - 60:40;

е) за 2006 г. - 55:45;

ж) за 2007 г. и след това - 50:50;

Осигурителните вноски за фонд "Трудова злополука и професионална болест" са за сметка на осигурителите.

Осигурителните вноски за сметка на осигурителите и възложителите не могат да се удържат от възнаграждението на осигурените.  То не може да се намалява с размера им. Вноските на лицата, отслужили наборна военна служба-при пенсионирането им, и на неработещите майки са върху МРЗ и са за сметка на държавния бюджет.

За времето, зачетено за осигурителен стаж на лицата, които са получавали обезщетение за безработица, осигурителните вноски са за сметка на фонд "Професионална квалификация и безработица".

Осигурителите внасят осигурителните вноски с отделни платежни нареждания за всеки месец по  сметката на държавното обществено и допълнителното задължително пенсионно осигуряване при изплащане на трудовите възнаграждения, включително и при авансовите плащания.

ДОПЪЛНИТЕЛНО ЗАДЪЛЖИТЕЛНО ПЕНСИОННО ОСИГУРЯВАНЕ

Целта на ДЗПО е обезпечаване на доход чрез предоставяне на допълнителна пенсия и осигуряване на възможност за ранно пенсиониране за работещите при условията на първа и втора категория труд.

Определение - ДЗПО е дейност по набиране на задължителни пенсионно-осигурителни вноски, управление на средствата във фондове за допълнително задължително пенсионно осигуряване и изплащане на допълнителна задължителна пенсия и на пенсия за ранно пенсиониране, при настъпване на осигурителните случаи.

ДЗПО се осъществява въз основа на договор на осигуреното лице с лицензирано пенсионноосигурително дружество за участие във фондове за ДПЗО.

ДПЗО се осъществява въз основа на принципите на:

1.  задължителност на участието;

2.  юридическа самостоятелност на пенсионноосигурителното дружество и на универсалните и на професионалните пенсионни фондове;

3.  прозрачност, разделност и изключителност на дейността;

4.  разрешителен режим и държавно регулиране;

5.  задължителна периодична отчетност и разкриване на информация;

6.  лоялна конкуренция между пенсионноосигурителните дружества;

7.  представляване интересите на осигурените лица.

ДПЗО се осъществява чрез пенсионни схеми на капиталово покривен принцип на базата на дефинираните вноски.

Осигурени лица - задължително се осигуряват за допълнителна пенсия в универсален пенсионен фонд лицата, родени след 31 декември 1959 г., ако са осигурени при условията и по реда на дял първи.

ДПЗО е персонално.  Всеки осигурен в универсален и в професионален пенсионен фонд има индивидуален осигурителен номер и индивидуална осигурителна партида.

ДДПЗО покрива осигурителните рискове старост и смърт.

Пенсията се определя на основата на натрупаната сума в индивидуалната партида от направените вноски и доходите от тяхното инвестиране, намалена с таксите и удръжките, предвидени в този дял, и в зависимост от продължителността на живота след пенсиониране в съответствие с утвърдените биометрични таблици.

№20

Пенсионни системи

КЗОО в дял І се регламентира краткосрочното и пенсионно осигуряване .Чрез разпоредбите, отнасящи се до задължителното пенсионно осигуряване ни осъществява цялостната реформа в пенсионната система в страната. Въвеждат се по строги правила за получаване  на:

пенсии за осигурителен стаж и възраст;

пенсии за военна и гражданска инвалидност

наследствени пенсии

социални пенсии за старост;

пенсии на лица , упражняващи самостоятелен занаят или професия.

1 .Придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива при навършване на възраст през 2001 г на 61 г. за мъжете и 56 години, при условие че сборът от продължителността на осигурителния стаж и възрастта не е по-малък от 99 за мъжете и 89 за жените.

От 31 декември 2000 г. възрастта по ал. 1 се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с 6 месеца за мъжете и за жените до достигане на 63 години за мъжете и 60 години за жените, а сборът от продължителността на осигурителния стаж и възрастта се увеличава с 1 до достигане на 100 за мъжете и 90 за жените.

От 31 декември 2004 г. сборът от продължителността на осигурителния стаж и възрастта за жените на всяка следваща календарна година с една до достигане на 94.

В случай, че сборът от продължителността на осигурителния стаж и възрастта е по-малък изискуемия, право на пенсия се придобива при 15 години осигурителен стаж, от които 12 години действителен стаж и навършване на 65-годишна възраст за мъжете и жените.

Кадровите военнослужещи придобиват право на пенсия при уволнение, независимо от възрастта им, при 25 години трудов стаж, от които две трети да са действително изслужени на кадрова военна служба.

Държавните служители - офицери, сержанти и граждански лица от МВР, Специализираната следствена служба, от Главна дирекция "Главно управление на местата за лишаване от свобода" и от Главна дирекция "Следствени арести" на Министерството на правосъдието при уволнение придобиват право на пенсия при 25 години трудов стаж, от които две трети да са действително изслужени на такива длъжности в посочените ведомства, независимо от възрастта.

Размерът на пенсията за осигурителен стаж и възраст се определя, като доходът, от който се изчислява пенсията, се умножи със сумата, образувана от: по един процент за всяка година осигурителен стаж и съответната пропорционална част от процента за месеците осигурителен стаж.

Доходът, от който се изчислява пенсията, се определя, като средномесечният осигурителен доход за страната за предходната година се умножи по индивидуалния коефициент на лицето. Индивидуалният коефициент се изчислява от дохода на лицето, върху който са внесени осигурителни вноски за периода от три последователни години от последните 15 години осигурителен стаж до 1 януари 1997 г. по избор на лицето и от дохода за периода след тази дата до пенсионирането му.

2. Пенсии за инвалидност - Осигурените лица имат право на пенсия за инвалидност, когато са загубили напълно или частично работоспособността си завинаги или за продължително време. Съобразно характера на инвалидността, професията тези пенсии биват: за трудова злополука или професионално заболяване, за общо заболяване, гражданскоинвалиди, военноинвавлиди.

Пенсия за инвалидност се определя на лица с 50 и над 50 на сто загубена работоспособност.

Правото на пенсия за инвалидност се поражда от датата на инвалидизирането, а за слепите по рождение и за ослепелите преди постъпване на работа - от датата на заявлението по чл. 94.

Пенсията за инвалидност се отпуска за срока на инвалидността.

Пенсиите за инвалидност на лицата, навършили възрастта по чл. 68, се отпускат пожизнено.  Когато преосвидетелстването на тези инвалиди е извършено по тяхно искане, пенсията не се намалява или прекратява.

Право на пенсия за инвалидност поради общо заболяване -осигурените придобиват право на пенсия за инвалидност поради общо заболяване, ако са загубили работоспособността си и имат осигурителен стаж, придобит до датата на инвалидизирането, а за слепите по рождение и за ослепелите преди постъпване на работа - до датата на заявлението по чл. 94, както следва:

1.  до 20-годишна възраст и за слепите по рождение и на ослепелите преди постъпването им на работа - независимо от продължителността на осигурителния стаж;

2.  до 25-годишна възраст - една година;

3.  до 30-годишна възраст - 3 години;

Размер на пенсията за инвалидност поради общо заболяване - се определя, като доходът, от който се изчислява пенсията, се умножи с процент, равен на едно за всяка година осигурителен стаж.

Когато към датата на инвалидизирането осигуреното лице е на възраст, по-ниска от възрастта по чл. 68, разликата между възрастта му и възрастта по чл. 68 се признава за осигурителен стаж.  При определяне на пенсията признатите години осигурителен стаж се умножават с коефициент, както следва:

1.  за лица с намалена работоспособност над 90 на сто - 0,9;

2.  за лица с намалена работоспособност от 71 до 90 на сто - 0,7;

3.  за лица с намалена работоспособност от 50 до 70 на сто - 0,5.

Размерът на пенсията за инвалидност поради общо заболяване не може да бъде по-малък от:

1.  за лица с намалена работоспособност над 90 на сто - 140 на сто от социалната пенсия за старост;

2.  за лица с намалена работоспособност от 71 до 90 на сто - 130 на сто от социалната пенсия за старост;

1.  за лица с намалена работоспособност от 50 до 70 на сто - 105 на сто от социалната пенсия за старост.

Размер на пенсията за инвалидност поради трудова злополука и професионална болест се отпуска на работници и служители пострадали при изпълнение на граждански дълг се определя, като средномесечният осигурителен доход за страната за предходната година се умножи по индивидуалния коефициент, изчислен до датата на инвалидизирането определени коефициенти:

Размерът на пенсията за инвалидност поради трудова злополука или професионална болест не може да бъде по-малък от:

1.  за лица с намалена работоспособност над 90 на сто - 150 на сто от социалната пенсия по старост;

2.  за лица с намалена работоспособност от 71 до 90 на сто - 140 на сто от социалната пенсия за старост;

3.  за лица с намалена работоспособност от 50 до 70 на сто - 115 на сто от социалната пенсия за старост.

Размерът на пенсията за инвалидност поради трудова злополука и професионална болест не може да бъде по-малък от размера, изчислен като за пенсия за инвалидност поради общо заболяване.

3. Наследствени пенсии

Право на наследствена пенсия имат децата и преживелият съпруг, както и родителите, ако не получават лична пенсия.

Наследствената пенсия се определя в процент от полагащата се лична пенсия на починалото осигурено лице, както следва:

1.  при един наследник - 50 на сто;

2.  при двама наследници - 75 на сто;

3.  при трима и повече наследници - 100 на сто.

Наследствената пенсия се отпуска общо на всички лица, които имат право на тази пенсия, и се разпределя поравно между тях.  Минималният размер на наследствената пенсия не може да бъде по-малък от 90 на сто от социалната пенсия.

Децата имат право на наследствена пенсия до навършване на 18-годишна възраст, а след навършването й, ако учат - за срока на обучението, както и за времето, през което са на наборна военна служба, но не по-късно от навършването на 26-годишна възраст, както и над тази възраст, ако са се инвалидизирали до 18-, съответно до 26-годишна възраст.

4.Пенсия за военна инвалидност имат лицата, които са загубили работоспособността си поради това, че са заболели или са пострадали през време или по повод на:

* наборната военна служба;

* службата в запаса или в резерва.

Размер на пенсията за военна инвалидност - процент от социалната пенсия за старост по следната таблица.

5. Социални пенсии - отпуска се когато лицето няма право на друг вид пенсия, независимо дали е осигурена, тази пенсия не може да се получава заедно с друг вид пенсия и не се предава по наследство.

№21 Здравноосигурителни системи

През 1998 г- приет закон за здравното осигуряване, дава възможност да стартира здравната реформа . Здравното осигуряване е система за социална и здравна защита и медицинско обслужване на населението, основана на принципите: задължителност и самофинансиране. Съществува самоуправление и публичност на социално-здравната осигурителна дейност, без пряка намеса на държавата.

База на здравноосигурителната вноска е определена със Закона за ОДФЛ. Здравно осигурителната вноска е необлагаема и се приспада от дохода при данъчното облагане. Тя се внася от задължения ежемесечно - по банков път, с пощенски запис или в брой.

Тази дейност се осъществява чрез платима от НЗОК медицинска помощ. Правилата за дейността й са приети и съгласувани със съсловните организации, утвърдени от министъра на здравеопазването. Цените на отделните видове медицинска помощ и здравно обслужване се уреждат с национален рамков договор, сключен м/у НЗОК и съсловните организации. Договорът е едногодишен,ако не се постигне съгласие м/у страните се или не бъде приет  в срок бюджетът на НЗОК -се продължава срока с още 1 година. В този случай цените на медицинската помощ се определят чрез индекса на инфлацията.

Определена е цената на платимите от НЗОК здравно-медицински услуги и платимите лично от неосигурените лица.

Здравното осигуряване е чрез:

-осигуряване от работодатели в полза на работниците им -80%.

-задължително здравно осигуряване на за работещите по трудов договор лица- база е индивидуалния доход, Осигуреният заплаща 20%.

Пенсионерите се осигуряват от републиканския бюджет, за социално слаби, безработни и неработещи членове на семействата, майките в неплатен отпуск - чрез общинския бюджет по местоживеене.

-частно здравно осигуряване - от доброволно от отделни лица, чрез вноски, но не на база доход, а  използваните услуги

Определен е:

1. статутът на здравноосигурените :

А/обхваща всички законно живеещи в страната, бежанци и временно легално пребиваващите.

Б/има право на избор на личен лекар;

В/право на медицинска помощ чрез договор с РЗОК;

Г/Право на спешна помощ при необходимост

Д/Има право да получава информация

Е/ право на възмездяване -частично или пълно при разрешено лечение от НЗОК в чужбина и др.

2. За ползването на услугите на НЗОК се заплаща част от цената на услугата. Заплаща се пряко от ползващите услуги за посещение при лекар -1%от МРЗ /0,85лв./, а за ползване на болнично заведение -2% от МРЗ;     

Паралелно с този принцип се прилага социалния принцип за преференция на социално слаби, малолетни, неработещи, болни, пострадали от войната, ползващи социални заведения.

Дейността на НЗОК се контролира от контролния съвет или Сметната палата /за бюджета/, при невярна информация - има санкции.

№ 22 Система за осигуряване при безработица

Има създаден фонд “ПКБ” /професионална квалификация и безработица/ за осигуряване за безработица и финансиране на дейностите по защита при безработица, професионална квалификация и насърчаване на заетостта на безработните.

Приходите във фонда са от задължителните месечни вноски за сметка на работодателите и на осигурените лица, целеви субсидии от държавния бюджет, глоби, целеви дарения   

Осигуряването при  безработица е два вида - задължително и доброволно.

Задължителното осигуряване за безработица е система, набираща средства с цел гарантиране на осигурените лица на право да ползват услугите по заетостта , професионалната квалификация, паричното обезщетяване

Принципите на задължителното осигуряване са:

*задължително участие на всички работодатели и търговски дружества;

*Задължително участие на всички лица наети по трудов договор. Не се осигуряват лица, работещи свободна професия или по граждански договори.

*солидарност на осигурените при използване на средствата за осигуряване при безработица;

*участието на държавата, осигурените и осигурителите в управлението и контрола на средствата.

Осигурено за безработица е лице, за което работодателят е правил или дължи осигурително вноски за безработица. Осигуреното лице има право, съгласно закона за закрила при безработица, на:

*информация за свободни работни места;

*посредничество за постъпване на подходяща работа;

*минимална трудова заетост;

*ПКП

*Обезщетение и помощ при безработица

Регистрираните като безработни, които не са постъпвали на работа, имат същите права с изключение на правото да получават обезщетения и помощи при безработица.

2.Осигуряването за безработица се осъществява чрез осигурителна вноска, за тази година е 4% върху начислените СРЗ./ 3,2 за работодателя и 0,8% з а сметка на осигурения/. Тя се внася от задължения ежемесечно.

Осигурителни плащания при безработица:- покрива само част от загубеното трудово възнаграждение. Право на обезщетение има безработен, който е:

-останал без работа поради прекратяване на трудовото правоотношение

-да има 15 месеца осигурителни вноски;

да е бил на работа по трудов договор не по- малко от 9 месеца;.

Обезщетението се определя по фиксиран 60% от средномесечното БТВ, като е не по-малко от 80% и не повече от 150% от МРЗ/. Периода на изплащане на  обезщетението е съобразен със трудовия стаж на безработния - по години и е от 4 до 12 месеца/.

3.Помощи - парично плащане от фонд ПКБ - за осигуряване на определен минимум от средства за издръжка. Право на помощ има лице, което:

е останало без работа 6 месеца след изплащане на обезщетенията,

размера на помощта е в размер на 60 % от МРЗ

Изпаща с за срок не повече от три месеца;

Редът за отпускане, спиранe и прекратяване на помощта е както при обезщетенията.

№23 Същност и основания на равните възможни.

Дискриминация в труда и професиите

1. Произтича от разбирането за равноправието на свободните хора. , те са въпрос н етика, на морал и социална справедливост. Те могат да се разглеждат и в други контексти:

На политическата демокрация

На разходите за набиране на РС

На основните функции на труда

На стабилността на РС

На трудовия потенциал на нацията

Специфичен   контекст на равните

На ефективното използване на човешките ресурси

възможности

На пазарната икономика

На социалната стабилност

На мотивацията в трудовия процес

На разнообразяването на РС

 

Равните възможности на хората имат няколко основни форми:

*равен шанс на платена заетост

*равен достъп до всички длъжности

*равен заплата за труд с еднаква ценност

*равен условия на труд

*равен достъп до социално осигуряване и битово обслужване

*равен достъп до професионално обучение

*равен дял в управлението

*равен достъп до допълнителни изгоди.

2.Дискриминацията в труда и професиите - включва всяко различие, изключване или предпочитане, основано на раса, пол, цвят на кожата, религия и др. и води до различно третиране в областта труда и професиите и нарушаване на равните възможности. За дискриминация не се считат:

*различия или предпочитания, основани на специфични изисквания за длъжността - образование, професионална квалификация и др;

*различия и предпочитания, които целят запазване на здравето и трудоспособността на определени категории - при жените, младежите до 15 г., и др

*мерките, които с взимат с/у лицата -обектна законно подозрение, че се занимават с дейност, вредяща на сигурността на страната;

*мерките на държавата за защита на лица, които в зависимост от пола, възрастта, инвалидността имат нужда от защита -това е позитивна дискриминация- тя може да е фактор за предоставяне равни възможности на хората от тези групи - за участие в образованието, квалификацията и др.

Дискриминацията се проявява под различни форми.Тя бива: *по възраст, *По пол; *На инвалиди; *На етническа основа, *По социален произход - има я в тоталитарните държави, ограничен е достъп до определени ръководни длъжности и др.

*По политически причини- преди всичко в стопанското управление, недопускане до работа на хора с възгледи, различни от тези на управляващите.

*На хора с обременено минало - обикновено бивши затворници.

№24 Политика за защита на равните възможности

При разработването на политика за защита на равните възможности се препоръчва на държавата:

*предприеме мерки, съответстващи на националните условия и обичаи;

*да постигне сътрудничество на организациите на работници и на работодателите;

*да приеме закон, образователни програми;

*да отмени законови разпоредби и практики, несъвместими с нея

*да провежда  тази политика под непосредствения контрол на държавната власт;

*да осигури прилагането й в дейността на службите за професионално ориентиране, обучение и устройване работа под контрола на държавната власт;

Основни принципи, на които трябва да отговаря държавната политика на недопускане на дискриминация в областта на труда и професиите:

*поощряването на равенството на възможностите и третирането на хората в труда е въпрос с общонационално значение

*равенството на възможностите трябва да се осигурява със законодателството, чрез споразумения и КТД, както и др. начини, съответстващи на националните условия и практика;

*всички лица без каквото и да е ограничение трябва да получат равни възможности: за достъп за професионално ориентиране, обучение, за израстване в работата; за РЗ отговаряща на положения от тях труд, осигуряване на стабилна заетост;определяне на работно време, социално осигуряване и битово обслужване, ползване системата за социално подпомагане;

*държавните и общински органи да провеждат такава политика при търсенето   предлагането на платена заетост без дискриминация;

*работодателите нито да прилагат, нито да допускат дискриминация при наемане на работа или при израстване в кариерата;

*В КТД да се спазват изискванията на принципа за равенство, без дискриминационни клаузи в тях;

*организациите на работодателите и на работниците да не допускат дискриминация при приемане на членове или в дейността на организациите дискриминация;

*тази политика да се провежда в тясна връзка с политиката за недопускане на дискриминация в др. области.

№25 Международни и национални норми за безопасни

и здравословни условия на труд

Има конвенция на МОТ - тя изисква всяка страна да разработи, осъществи и периодично актуализира националната политика в областта на безопасността на труда, хигиената на труда и производствената среда, която да съответства на националните условия и практика и да бъде съгласувана със синдикати и работодатели. Националната политика по в областта на безопасността на труда, хигиената на труда и производствената среда, трябва да включва мерки в области като:

Конструктивни особености, ремонт  на работни места,

Осветление, вентилация, чистота на РМ;

Предпазване от вредното за здравето физическо ли психическо напрежение;

Товарно-разтоварни дейности работи, използване на електричество, пожарна безопасност, радиация , атмосферно налягане,

Доставяне и използване на Работно и защитно облекло;

Санитарно оборудване,питейна вода.

Провеждането на националната политика в областта на безопасността изисква осигуряване на законодателна защита и нормативна база по предходните мерки, въвеждане на системи за контрол и защита на работници и служители, наблюдение на дейностите и спазването на изискванията, разследване на злополуките , мерки за избягване на аварии, поддържане на  връзка с МОТ.

Тези задачи стоят пред работодатели - относно създаване на безопасна среда и пред трудещите се - да спазват инструкции, правилно да ползват техника разумно и др.

2.Национални норми- едно от основните права на работниците е правото им на безопасни и здравословни условия на труд -в КТ. За осигуряване на това право е приет Закон за здравословни и безопасни условия на труд -1997 г., който изисква:

1.  предотвратяване на риска за живота и здравето;

2.  оценка на риска, който не може да бъде предотвратен;

3.  борба с риска при източника на възникването му;

4.  приспособяване на условията на труд към индивида с цел намаляване и премахване на вредното им влияние върху неговото здраве;

5.  въвеждане на техническия прогрес в технологичните процеси, машини и съоръжения;

6.  замяна на опасните производства, работно оборудване, инструменти, вещества, суровини и материали с безопасни или с по-малко опасни;

7. прилагане на единна обща политика за превантивност, обхващаща технологията, работните места и организацията на работа, условията на труд и социалните взаимоотношения;

8.  използване на колективните средства за защита с предимство пред личните предпазни средства;

9.  предоставяне на работещите лица на необходимата информация във връзка с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд;

1.  обозначаване на съществуващите опасности и източниците на вредни за здравето и безопасността фактори.

Законът предвижда създаването на система от правила за тези условия и реда на тяхното осъществяване -регламентирани са с няколко наредби.Това са правилата за: безопасност на труда /БТ/, за здравословни условия на труд, отраслови правила  за БТ, държавни изисквания по БТ, отраслови нормали за осигуряване на БЗУТ /към машините/,заводски нормали за осигуряване на БЗУТ, правила за специфични производства, отделни машини, съоръжения и др.

Инструктиране и обучение на работниците- начален инструктаж, инструктаж на работното място, периодичен инструктаж,, ежедневен инструктаж /в мини, кариери, взривни материали/ и др.

Работодателят е длъжен: да предоставя безплатна предпазна храна,да осигури и специално работно облекло и лични предпазни средства, да осигури намалено работна време при вредности, преференции за намален трудовия стаж за пенсиониране, допълнителен платен отпуск и др.

  

№26 Политика за осигуряване на безопасни

и здравословни условия на труд

Основните задължения са определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и наредбите по тези проблеми. При извършване на трудова дейност в организацията работодателят трябва:

1.  да направи оценка на риска за здравето и безопасността, която да обхване работните процеси и работното оборудване, помещенията, работните места, организацията на труда, използването на суровини и материали и други странични фактори;

2.  да планира подходящи мерки за предотвратяване на риска в съответствие с направената оценка, а когато това не е възможно, да осигури защитата на работещите и на другите лица;

3.  да отчита специфичните опасности за работниците и служителите, които се нуждаят от специална закрила, включително и тези с ограничена трудоспособност;

4.  да предвиди съответните улеснения за лицата по т. 3 на работните им места при изпълнение на трудовите им функции;

5.  да създаде необходимата организация за осъществяване на наблюдението и контрола по изпълнението на планираните мерки;

6.  да осигури ефективен контрол за извършване на работата без риск за здравето и по безопасен начин;

7.  да не допуска до местата, където съществува сериозна или специфична опасност за здравето и живота, лица, които не са подходящо обучени, инструктирани и екипирани;

8.  да предприеме необходимите мерки за координация на действията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, когато на един обект или работна площадка се извършват работи или дейности от работници и служители и на други работодатели.

9. Работодателят предоставя на работниците и на служителите или на техните представители необходимата информация за рисковете за здравето и безопасността им, както и за мерките, които се предприемат за отстраняването, намаляването или контролирането на тези рискове.

10. осигурява организация за действия по ликвидиране на опасността, оказване на първа помощ, противопожарна охрана и условия за евакуация на работниците и служителите, както и контактите със службите за гражданска защита, противопожарна охрана и спешна медицинска помощ;

11. Работодателят задължително установява, разследва и регистрира всяка станала трудова злополука и известните му случаи на професионални заболявания по ред и начин, определени с отделен закон.

12. Работодателите осигуряват обслужване на своите работници и служители от служби по трудова медицина.

Не по малко значение имат и задълженията на работниците в съответствие със своята квалификация и дадените им инструкции са длъжни:

1.  да използват правилно машините, апаратите, инструментите, опасните вещества и материали, транспортните средства и другото работно оборудване;

2.  да използват правилно дадените им лични предпазни средства и специално работно облекло;

3.  да използват правилно средствата за колективна защита, да не ги отстраняват и не ги изменят самоволно;

4.  да информират незабавно работодателя или съответните длъжностни лица за всяка възникнала обстановка при работа, която може да представлява непосредствена опасност за тяхното здраве и за всички неизправности в средствата за колективна защита;

5.  да съдействат на работодателя и на съответните длъжностни лица при изпълнението на мероприятията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и на предписанията, дадени от контролните органи.

№27. Същност,значение, измерване и оценка на ПТ

Производителността на труда /ПТ/ е степен на полезна резултатност на труда, намираща се в съотношение м/у полезните продукти на труда с неизменно и повишено качество и използваните за тяхното получаване човешки ресурси

Рl=  Q Pl - е Производителността на труда

HR Q - колич. продукти или услуги, създадени за определен период

HR -човешките ресурси, използвани за създаването на продуктите.

ПТ е винаги конкретна - за определен работник, за група работници , за заети в регион и т.н. Всяко проявление има своя специфика, по отношение на влияещите й фактори, измерването й , анализа и методите за повишаване.

ПТ съществува при всички видове труд -за всяка дейност.

Повишаването на ПТ не трябва да е самоцелно, трябва да се отчитат и по-дълготрайните перспективи;

Пт може да бъде реална /постигната за съответното време/ и потенциална /е максимално възможна за даден период при дадени фактори, които й влияят/.

Като се изхожда от същността и спецификата на ПТ, спокойно може да се твърди , че тя играе особено важна роля в икономиката и за общественото развитие като цяло - съществува един кръг - на разходите, оттам на продажбите и т.н.

		Производителност на труда
Инвестиции									разходи за дейността
доходи от продажби									продажни цени
	Пазарна реализация на продуктите и услугите

Когато равнището на ПТ е ниско,  кръгът е порочен и е в основата на икон изостаналост. Такива страни не могат да си осигурят интензивен път на развитие и поради това не могат да решат проблемите с безработицата, бедността, социалната изолация.

№28

Общи фактори за повишаване на производителността на труда

1.Условията, влияещи върху равнището и динамиката на ПТ, представляват относително устойчива среда, в рамките на която функционират системата труд и нейните елементи. Те се променят относително бавно и не зависят пряко от усилията на субекта на управление. /фиг46/

2.Фактори  от фиг 46 и текста

Особено важен е проблемът за взаимодействието м/у факторите и условията за изменение на ПТ-в две направления:

*превръщане на фактора в условие /превръщане на управляемия фактор в неуправляем и обратно/

*преминаване на фактора в условие и обратно във времето.

Резервите за повишаване не ПТ представляват неизползваните в това отношение възможности.

Методите за подобряване на ПТ са конкретните начини, чрез които се постига позитивното й изменение.

От гледна точка на произхода на факторите спрямо отделната система /работно място, отрасъл, регион/ те са разделят на: / фиг 47/

В зависимост от начина на въздействие върху ПТ биват: преки и косвени;

В зависимост от продължителността на въздействие: с продължително действие и с краткотрайно действие;

В зависимост от момента на проявление на ефекта, те се делят на ф-ри с непосредствен ефект, с лагов ефект със смесен ефект.

В зависимост от посоката на въздействие биват:позитивни, негативни, смесени.

Срещат се и в комбиниран вид.

№29

Методи за повишаване на производителността на труда

Критериите за оценяване на производителността на труда могат да се определят като фиксирана величина на конкретен показател, чрез който й е дадено количествено измерение. Критериите се обособяват в следните групи: критерии- сравнение/ взима се равнището на съответния показател на друга система/;

Критерии-цели: на база равнището на този показател за бъдещ период

Критерии -минало: на база равнището на този показател за минал период

Оптимизационни критерии: използват методите на математическото оптимиране.

Определянето на методите на анализа на Пт има важно значение Схема на анализ на ПТ в дадена организация /фиг. 48/. Методите за повишаване на Пт са конкретните начини за действия, чрез които се постига подобряване на показателите, измерващи ПТ в различните системи; Повишаването на ПТ е една от основните цели и е част от усилията за подобряване на ефективността от дейността на организацията.

Методите биват :

Инвестиционни - повишаването на ПТ е чрез инвестиции - материални и нематериални; Счита се че дават най-добър ефект и водят до резки подобрения , могат  да се налагат и отвън - чрез механизма на  конкуренцията.

Организационно управленски методи: по Тейлър: прецизно проучване на трудовите операции; внимателен подбор, обучение  и контрол в/у работата на персонала, поощрения на работниците за постигане на по-добри резултати, ясно разграничаване на отговорностите м/у управленския и изпълнителния персонал

Мотивационни методи:- мотивация чрез пари-увеличаване на РЗ, мотивация чрез предоставяне на възможности за кариерно развитие; схеми за оценяване на качествата и трудовото представяне на персонала; специфични мотивационни методи-кръжоци.

Методи за повишаване на ПТ на национално ниво: биват

Преки - са дейностите, които използва държавата /чрез преки държавни инвестиции, субсидиране на програми, повишаване на Пт в държавните организации, изменение на брой на заетите в държавния сектор и др./;

Косвени - трудово законодателство, данъчна и бюджетна политика, регулиране на външната търговия, конкуренцията, разходи за образование и др.

№ 30

Същност, измерване и значение на интензивността на труда

1. Същност- ИТ - напрегнатост на труда, темп на работа, който може да се оцени с количеството на физическата и нервно-психическа енергия, която работникът изразходва за единица работно време.  Основните видове на фиг.49.

Оптимална ИТ- разход на труд при който:

*при съществуващата система на охрана на труда, здравеопазване и използване на свободно време организмът може да бъде възстановен без да се уврежда, чрез по-висока РЗ, получена в резултат на увел ИТ;

*прави възможно оптималното използване на работното време на работниците и служителите, времето за работа на машините, апарати и др.

Нашето трудово законодателство изисква при разработване на трудовите норми да се работи, така че да установят нормална ИТ. Нормална е онази ИТ, която е обичайна за дадена организационни, технологични и произв условия при дадена организация на труда и професионална квалификация на работниците. Тя отговаря на очакванията на работниците, приемлива е за тях и затова дава основание да поставим знак на равенство м/у нормалната и оптималната ИТ.

Интензивността на труда е близка до интензификацията на труда /процес на увеличаване на напрегнатостта на труда/, но не са идентични. ИТ е близка и до ПТ -равнището и динамиката на ИТ да се разглеждат като условие и фактор за увеличаване на производството и за повишаване на неговата ефективност. При увел Пт се променят условията на пр-во(техника, организация на труда), а количеството труд, влаган от работника не се променя /ИТ/, а при увел ИТ не се променят общите условия на производство, в резултат на което по-голямото производство е резултат от по-големите усилия на работника.

2. Измерване -използват се групи от методи физиологически, икономически и социологически

*към физиологическите- метода на еднообразните движения - не дават достатъчно вярна представа за рационалната напрегнатост на труда, не отчитат преките резултати от фактическата интензивност на труда на работното място. Биват: килограмометричен метод и калориметричен метод (измерва напрегнатостта на труда чрез измерената топлинна енергия, изразходвана от работника за даден отрязък от време).

*Икономически те са реалния измерител на достигнатата ИТ, на разхода на енергия в трудовия процес. Биват: методите на часовата изработка, на променливата изработка, на косвените показатели(показатели характеризиращи последиците от напрегнатостта на труда - равнището на професионални заболявания, на инвалидизиране на работниците, равнището на брака по вина на работниците и др.)  и на експертната оценка (еталонна напрегнатост -стандарти за темпа на работа при различните по характер операции, работа и функции).

№31

Фактори, определящи интензивността на труда

Различават следните видове фактор, влияещи в/у ИТ

Естествено-биологически	технико-технологични	Социално-икономически- отнасят се до възпроизводството на работна сила	организационни
Вродените или придобитите способности	-	жизнен стандарт	състоянието на дисциплината
Полът -жените издържат по-малко натоварване	_	организацията на използване на свободното време	оптимизиране състоянието на работно място
възрастта	_	състояние на здравеопазването	Усъвършенстване методите на работа
биологичната динамика /най-работоспособни м/у 8-12 ч., намалява м/у14-16ч, най-ниска е 2-4 ч. през 2-4 нощта	Промени в техника, технология, основни промени на НТП: заменяне на ръчния труд, увеличаване на ПТ;	Състоянието на обслужващата среда	Повишаване на квалификацията и професионалните умения на работниците и служителите
хранителният режим	_	Икономическа стабилност-при безработица е възможно поддържане на висока ИТ, инфлацията	Усъвършенстване на мотивационната среда
тежестта на труда-физическия труд, вредни условия	_	Продължителността на работното време	Усъвършенстване на трудовите и производствените стандарти
условия на производствената среда	_	_	Подобряване  на социално-психологическия климат в организацията

Факторите, определящи равнището и динамиката н интензивността на труда са взаимосвързани помежду си.

№  34 Същност и значение на използването на човешките ресурси

Използването на РС характеризира нейната употреба в страната , в отделните организации и на отделните работни места, както е ефективността на тази употреба. Бива екстензивно (е използване на личната работна сила като численост и във времето) и интензивно (означава използване на капацитета на наетите лица, на техните възможности в рамките на законоустановената продължителност на работния ден). Като аксиома се използва разбирането, че колкото по-пълно и по ефективно се използва РС на различните равнища, толкова по-ниски ще бъдат разходите на труд на пр-во и реализация и толкова по-високи икон резултати, доходи на страната, на работодателите, на работниците и на служителите.

Основни показатели характеризиращи, използване на РС на национално равнище.

*коефициент на заетост на РС -той е показател за екстензивното използване на РС, характеризира пълнотата на нейното използване.

Kef=  E    .100

 LF

Където

Е - е броят на заетите лица

LF- работната сила /заети и безработни лица през даден период/

 

*средна продължителност на обичайното седмично работно време;

*среден брой на целодневните загуби на работно време в дни, падащи се на 1 заето лице в страната;

TLA=Tu  Tu е неизползваното работно време в дни:всички видове

E  отпуск, дни на стачки

*брутен вътрешен продукт /БВП/ на 1 лице на РС в страната

* брутен вътрешен продукт на 1 заето лице на РС в страната

Очевидно, че колкото по-голям е размерът на БВП на страната, който се пада на 1 лице от РС, толкова по-висока е степента на използването й в страната и обратно.

За характеризиране използване то на Рс в организацията могат да се използват такива показатели като:

*Коефициент на използване на Рс по време,

*вътрешносменни загуби на работно време на 1 работник в организацията;

*количество на произведената продукция или услуги падащ се на 1 лице;

*печалба на 1 лице,

*% на изпълнение на трудовите норми -съотношение м/у работното време в часове по трудови норми, необходимо за производство на съответните стоки и фактическото работното време, което е необходимо за производството на съответните стоки *100.;

*разходи за РС в единица продукция - съотношение м/у разходи за РС и количеството на произведените изделия в натура.

*разходи за РЗ в себестойността на произведената продукция   

№35

Основни пътища за подобряване използването на човешките ресурси

1.  По-пълното и ефективно използване на национално равнище може да се постигне чрез:

* изграждане не ефективен модел за управление на икономиката-пазарният модел на икономиката създава предпоставки за по-пълното използване на РС, премахва се намесата на държавата, свободна конкуренция, високите финансови резултати са цел на организациите;

*създаване на условия за увеличаване на техническия прогрес, внедряване на съвременни технологии в производството-противоречиво влияние, той увеличава ПТ и води до увеличаване на БВП, но същевременно води до намаляване на заетостта, безработица;

*оптимизиране на отрасловата структура на материалното производство- -увеличаване дела на отрасли и производства с по-висока производителност на труда и с по-качествена продукция, много важно значение има националната стратегия за развитието на отрасловата и вътрешноотраслова структура, оптимизиране на териториалното разпределение на производството-инвестиции в райони  с ниски икономически функции;

*създаване условия за повишаване на качеството на РС -инвестиции за подобряване качеството на образованието, поощряване на частните инвестиции в образованието, мотивиране и подпомагане на младежите за повишаване на квалификацията, подпомагане на безработните за преквалификация и др.;

*увеличаване на заетостта на населението;

*повишаване на ефективността на външноикон връзки за място на международните пазари, чрез подобряване качеството на продукцията, износът, външноикон политика да подпомага развитието и усъвършенстването на националната икономика;

1.  Основни пътища за подобряване използването на човешките ресурси в организацията:

*да направят анализ и диагностика на използването на човешките ресурси и оттук да планират мерки за подобряване използването на РС;

*Подбор и набиране на нови работници;

*ритмично осигуряване на организацията със суровини, материали, горива, енергия, резервни части и инструменти;

*зависи и от трудовите стандарти - длъжностни характеристики, план-график на работата,

*степента, в която работниците отговарят на изискванията за заеманите от тях работни места;

*мотивацията на работниците и служителите;

*механизацията и автоматизацията на трудовите процеси, въвеждането на новата техника;

*равнището и подобряването организацията на труда.

№36

Същност и съдържание на организацията на труда

Организацията на труда (ОТ)- ред за протичане на трудовия процес, за формиране и подреждане на частичните трудови процеси в съвкупен трудов процес, за формиране и функциониране на съвкупния работник и на съвкупния трудещ се.

Основното предназначение на ОТ е да създаде такъв ред за протичане на трудовия процес, който при конкретните условия осигурява:

*непрекъснат и високопроизводителен трудов процес, висока конкурентно способност на вътрешен  и международен пазар

*оптимално използване на ресурсите

*интеграция на работниците, условия за реализиране на техните интелектуални и физически възможности за постигане на нейните цели.

Ефективна от икон и социална гледна точка  може да се създаде само тогава, когато тя произтича от стратегическите цели на организацията и когато е изградена по начин, гарантиращ постигането на тези цели.

Създаването и усъвършенстването на ОТ на е планова дейност  преминава през следните етапи:

*определяне на стратегическите цели на организацията и декомпозирането им по стъпки

*разработване на функционали стратегии в областта на ОТ

*проучване на ОТ с цел разкриване възможности за увеличаване на ефект. на труда;

*разработване на частични и цялостни проекти за създаване или усъвър на ОТ

*разработване на проекти за реализиране на разработените програма;

*реализиране на проектите

*поддържане на съществуващата ОТ в съответствие с целите и политиката на организацията.

№38

Индивидуално трудово поведение

Организационното поведение на изучава устойчивите характеристики на поведението на човека или човешките особености от гледна точка та организирания труд и управлението.Организационното поведение има за цел:

*да осигури систематично описание на човешкото поведение в различните условия на труд;

*да разбере наблюдаваното поведение на хората в организационна /трудова/ среда;

*да предскаже бъдещото трудово поведение на индивиди или групи с някаква степен на увереност;

*да осъществи поне частично въздействие върху поведението на хората и групите в трудовия процес

Организационното поведение осигурява практически полезни инструменти за анализ на няколко равнища:

-поведението на отделната личност в организацията;

-междуличностните отношения;

-взаимоотношенията в малките групи;

-груповото поведение;

-междугруповите отношения.

1.Индивидуално трудово поведение - за анализа и управлението на индивидуалното трудово поведение значение имат следните групи въпроси:

*индивидуалността, специфичната структура на всяка човешка личност;

*ценностната ориентация и отношението на индивида -към труда към работното място, към ролята му

*възприятията и комуникациите

*мотивираносттта и ангажираността към организацията

Под индивидуални различия се разбират характеристиките в областта на: способностите и интелигентността, темперамента, характера и др.

Способностите са индивидуално особености на личността, които са условия за успешното осъществяване на дадена дейност и разкриват различията в динамиката на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици.

Темпераментът е съвкупност от индивидуални психически свойства, определящи динамиката на психическата дейност на човека и оставащи сравнително постоянни при различни мотиви, съдържание и цели.  

Сред теориите за личността голям интерес представляват концепциите на Юнг за типологията на “познавателните стилове” - има значение в икономиката на труда при стила за вземане на решения.

При характеристиката на личността на особена популярност се радват два подхода:

*на Роджър вкл. 7 елемента: физически данни (здраве, външен вид , маниери); образование, квалификация и опит; обща интелигентност; специфични нагласи (за ползване на цифри, работа с ръце и др.); интереси; диспозиция (толерантност, твърдост, влияние над други); условия (домашни условия, професии на семейството)

*на Мънро и Фрейзър- извеждат на преден план 5 елемента:влиянието на други, придобити умения (квалификация);наследствени черти -бързина на мисленето, нагласа за учене; мотивация; адаптивност (способност за справяне със стрес и общуване с хора).

Взаимодействието м/у хората протича на основата на възприятията - те са значимо направление в организационното поведение. Практическото приложение на концепциите за възприятията могат да се търсят при:

*оценяване на дейността на хората в трудовия процес;

*подбора на работниците и служителите;

*при комуникациите

Всяко възприятие има на изхода си повече или по-малко предсказуем резултат и представата за него може да се окаже много важна.

Ценностите в ценностната система на всяка личност определят голяма част от нейното поведение. Ценностите са понятие, означаващо познавателна структура, която осигурява критериите за избор м/у алтернативни поведения.

№ 41

Индустриални отношения- същност и предмет

Индустриални отношения се определят като взаимоотношения м/у работници, работнически организации от страна и управляващите, работодателите  и техните организации от друга.

Те са система от принципи, норми, правила, процедури правомощия, инфраструктура на взаимодействие за осъществяване на сътрудничество и за провеждане на консултации му правителството, организациите на работниците и на работодателите за уреждане и функциониране на трудовите и осигурителните отношения. Тези отношения са обект на изследвания в Европа и САЩ.Има няколко подхода:

1 Системен подход- школа на Дънлоп.

Всяка система на ИО е съставена от лица, определена идеология, съвкупност от правила за управление на действащите лица , които участват в ИО; Биват йерархия от управляващи организации, от работници и техните представители, специализирани правителствени органи. Поведението им е повлияно от въздействията и ограниченията на средата- характеристиката на работното място, пазарни или бюджетни ограничения, власт и нейното разпределение в обществото. В последните години ги критикуват, че отдават прекалена значимост на начините, по които социалната структура детерминира човешкото поведение и предлагат като алтернатива постановките на т.нар. “социално действие”.

2. подход на социалното действие - Макс Вебер

интересува се от начина,по който човекът въздейства върху социалните структури и право общество. Приносът е в самия начин, по който този подход подчертава свободата на действие на индивида и възможността му да въздейства върху социалните процеси.

3. подход на концептуалната структура - А. Фокс, смята, че всяка личност възприема и интерпретира събитията със средствата на концептуална структура, определяща кое е съществено, има презумпции за това, кое е важно, ценно и идеи за това кое би работило ефективно.Тази концептуална структура съставя рамките на разглеждане на съответната личност. Като възприема това схващане Фокс разглежда две структури:

унитарна -акцентира върху общите цели на предприятието като цяло. Според нея индустриалният конфликт е резултат от лоши социални или човешки отношения и предотвратяването им става чрез подобряване на тези отношения.ст разглежда;

плуралистична структура - признава наличието на съвкупност от различни интереси, оттук проблемът на управлението е да балансира и контролира действията на подгрупите, така че да им осигури максимална степен на свобода в действията, които са в съзвучие с общата цел  и с поддръжка на общественото мнение.    

1.  подход на неоконституционализма -типичните за ИО въпроси започват ада се анализират и обясняват от позициите на икон концепции за ефективност и рационалност, доклади по влиянието на макроикон показатели като безработица, инфлация средна норма на печалбата върху съкращенията, уволненията, механизмите на формиране на РЗ, политиката по персонала на фирмено равнище и др.

№42

Основно принципи на съвременните индустриални отношения

Характеризират се с голяма разнообразие в отделните страни-резултата от историческото развитие , култура, различна икономика и социални отношения. Съществуват редица общи принципи, които присъстват  във всяка отделна страна. Те са следните:

1.Заменяне на лозунга “борба м/у класите4 с лозунга “съгласуване на интересите, обединяване на усилията за общата цел”;

2.признаване правото на асоцииране на човека като средство за защита на интересите му;

3.утвърждаван на тристранно/трипартитно/ начало в ИО - на национално ниво, на регионално ниво и в организациите са двустранни отношенията - работодатели, работници;

4.Създаване на необходимата нормативна база;

5.търсене на баланс м/у либерализма в икономиката и намесата на държавата в нейното развитие.;

6.отчитане връзката и зависимостта м/у състоянието на икономиката и социалното положение на трудещите се;

7.Консултациите и преговорите като основна форма на ИО;

8.Защита правото на колективно трудово договаряне , свободно воден на преговори;

9.Многообразие на формите на съвременните ИО;

10.Всички страни в ИО са равноправни при водене на преговори;

11.Допускане на плурализъм в системата на ИО -при сдружаването на работници и работодатели има свободен избор на организация;

12.Въвеждане представителността на организациите на работниците и работодателите, има и институция за присъединяване;

13.Признаване на независимостта на страните в ИО, да не се намесват в работата на другата страна;

14. Разбиране, че взаимодействието и сътрудничеството м/у правителство и представителните организации на работници и на работодатели не означава социално разбирателство; има процедури за помиряване при възникване на колективни трудови

15. Съобразяване на системата на индустриалните отношения със специфичните условия, които съществуват във всяка страна.

№43 Роля на субектите в ИО

1.  Професионалните съюзи като субект на ИО - дълготрайно сдружаване на наемни работници с цел запазване и усъвършенстване условията на техния живот.

 Характерни черти: регистрация по съдебен ред, независимост от работодателя, членство към федерации и по-крупни организации; стремеж към поддържане и усъвършенстване на условията, в които работят и живеят нейните членове; възможност за организиране на конкретните колективни действия, насочени към постигането на целите на организацията

Функции:

*колективно договаряне;

*защита на работните места;

*сътрудничество на работодателя-изграждане на комисии комитети, които тълкуват спорните клаузи и др.;

*политическа активност

*социално осигуряване и социални грижи -помощи при болест, безработица, пенсиониране и др.

Видове - квалификационни съюзи, общи съюзи, отраслови съюзи и съюзи на служители (за хора на умствения труд)

2. Работодателите -субект на ИО.Целите има всяка организация -печалба, извършване на определен вид услуги и др. оттук произтичат и функциите им-планиране, координация (съгласуваност в действията), контрол, комуникация (степен на информираност на заетите за политиката, целите, плановете и разпорежданията на ръководителите. Паралелно с развитието на профсъюзите възникват и асоциации на работодателите.Могат да бъдат асоциации относно колективното договаряне, асоциации по проблемите на интересуващия ги бизнес, асоциации от смесен тип.

3.  Държавата като субект на ИО- роля:

законодателна - създаването на закони и нормативната база

изпълнителна - прилага закона и създава необходимите за това административни структури;

съдебна - гаранти за спазването на закона в областта на ИО

Форми на намеса на държавата

*актове свързани с Профсъюзите - за легитимност, правомощия, членство

*спорове, конфликти-правна уредба на стачките

*определяне на заплатите и принципите на заплащането;

*наемни отношения- възникване, прекратяване на трудови отношения.

*Антидискриминационни мерки;

*Здравеопазване и охрана на труда.

*икономическа политика - политика на доходите (значение за макроикономиката и социалната стабилност на страната), МРЗ, ДТВ, данъчни и осигурителни вноски.

№ 44 Развитие на индустриалните отношения в България

1.През периода 1944-47 -учредителен конгрес на профсъюзите, да ограничат частни работодатели и да защитят интересите и правата на работниците;

2.от 47 г -БКП ръководи и дейността на синдикатите и работодателите, не се води социален диалог на национално ниво, прави безмислено колективното договаряне и др.

3. от 1990 г- стачни те вълни, създава се І национална комисия за съгласуване на интересите.Създава се ІІ синдикална централа “Подкрепа”, През 1991 г. подписано е национално споразумение, постига се съгласие за:

равнища на които се водят преговори;

обхват на преговорите и договорите;

общи изисквания към КТД и споразуменията;

информационно осигуряване на преговорите

действието на колективния договор.

Легитимират се работодателите.През 1993 г се приема концепция за социално партньорство м/у правителството, синдикатите и работодателите.

Законодателно се уреждат ИО - промени в КТ-1992 г.:

*утвърждава се принципа на тристранното сътрудничество на национално ниво;

*определя се предмета на тристранното сътрудничество на национално ниво;

*регламентира се редът за представителство на профсъюзите и работодателите

*признава се правото на сдружаване на работниците и работодателите;

* признава се правото на организациите на работниците и работодателите да защитават интересите на своите членове

*признава се правото на самостоятелност и на независимост на организациите на работниците и работодателите

*признава се правото на централните ръководства на организациите на работниците и работодателите да участват при обсъждане на проблемите трудовите и осигурителните отношения с представителите на министерствата, местните органи и др.

*КТД се определя за основна форма за уреждане на трудовите и осигурителните отношения  

*очертава се основната схема на ИО в нашата страна

КТД могат да се сключват и по отделни професии и административно-териториални единици.

Системата на ИО включва сътрудничество на:

*Национално равнище-е изградена система за 3 странно сътрудничество и постоянни комисии, специализирани по различни въпроси: комисия по заетост и безработица, комисия по доходи , комисия по социално осигуряване;

*Отраслово равнище са изградени съвети за 3 странно сътрудничество и пак участват трите страни, те са автономни и пак решават всички въпроси в отрасъла, свързани с трудовите отношения

*регионално равнище -тристранни комисии на равнище област или община (синдикати, работодатели и представители на областта или общината)

*сътрудничество в организацията.

№ 45

Същност и предмет на колективното трудово договаряне.

Обхват на колективния трудов договор.

Колективното трудово договаряне - е метод за уреждане на отношенията м/у отделен работодател, група работодатели или работодателска организация от една страна и една или повече организации на работниците по повод условията за наемане на работници и служители. За колективно договаряне особено значение имат:

*равнищата и страните на колективното трудово договаряне са Национално равнище,Отраслово равнище, регионално равнище и в отделните организации; Страните в договарянето са тези, които участват в договарянето на съответните равнища;

*предметът на договарянето - предимно условията на труд и заплащане (отпуски, безопасни и здравословни условия на труд, социална дейност - транспортни карти, работно облекло и заплати и допълнителни възнаграждения), условията за синдикална дейност,

*процедурите на водене на преговори са съвкупност от правила, които се спазват от страните в Колективното трудово договаряне се регламентират със закон или подзаконов нормативен акт;

*продуктите на колективното договаряне - са колективните трудови договори  /КТД/ и споразумения. С подписването на тези документи страните поемат конкретни ангажименти и носят отговорност за изпълнението им. С КТД се решават въпросите на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона.

На този етап в нашата страна КТД се характеризира със следните моменти:

*КТД е основен метод на борба на синдикатите в защита интересите на работниците, той е основният механизъм на защита;

*КТД в икон аспект е механизъм за определяне на условията на пазара на труда, той не измества индивидуалния трудов договор;

*КТД е средство за разрешаване на различни конфликти в областта на трудовите отношения по пътя на преговори и компромиси;

*важна страна на КТД е воденето на преговори м/у страните или техните представители;

В съдържанието на КТД могат да се включват най-малко три групи въпроси:

1.Въпроси, които задължително се договарят м/у двете страни -тези, които не са решени с повелителна разпоредба, а също и въпроси, които в нормативния акт са решени в минимален размер и в КТД се договарят по-големи от минималния размер например (МРЗ, , видове и размери на допълнителни възнаграждения, обезщетения , продължителност на работното време, размер на основен и допълнителен отпуск, размер на обезщетенията при уволнение, размер на предпазно и др. работно облекло).  

2.Въпроси, които не подлежат на договаряне - уредени са с повелителна разпоредба на законодателя- например дисциплинарни наказания, прекратяване на трудов договор с предизвестие или без предизвестие;

3.Въпроси, които могат да се договарят при проявен взаимен интерес от едната страна - работа при вредни условия.    

Helpos.com >> Архив >> Икономика на труда >> Тема преглед >> HTML преглед на файла

топ търсения