|
|
|
Курсова работа
На тема:
Стратегическо поведение на получателя на сигнала - варианти и мотиви
11.2004г.
Откъси:
........................................
Стратегическото поведение на получателя на сигнала предполага няколко варианта на поведение - положителна реакция и отрицателна реакция, независимо от типа на сигнала и под влияние на различни мотиви.
За разлика от конюнктурното поведение, при което реакцията е само една и в унисон със сигнала, то стратегическото поведение е по-сложно за оценка. Мотивите може да са различни. Стратегическото поведение е много по-често срещано от конюнктурното.
Получателите на сигнали със стратегическо поведение винаги може да оценят сигнала двустранно - както положително, така и отрицателно, независимо какъв вид е сигнала. Ще разгледаме някои конкретни теми и проблеми.
Организациите, и в частност съвременното управление на човешките ресурси са изправени пред множество нови предизвикателства. Управлението на човешките ресурси е централна дейност във всяка една организация и придобива все по-голямо значение за нейното развитие и успех. Работата става все по-разнообразна, изискваща и динамична. Работодателите търсят по-гъвкави и адаптивни сътрудници, притежаващи умения, които да отговарят на променените изисквания на работата. Същевременно с това, служителите също имат по-високи очаквания за работата, която им се предлага. Променените демографски фактори и пазарът на труда също рефлектират върху същността на работата. Промените в съдържанието на работата, в служителите и в организациите са тенденции, които изискват промяна на традиционните модели за управление на човешките ресурси. Главното, което отличава една организация от друга, е именно нейната стратегическа политика по отношение на нейните служители.
В България през последните няколко години настъпиха редица значими промени, както в икономически, така и в социален план. Проблемите, с които трябва да се справят организациите, ако искат да оцелеят и да се развиват са многобройни и различни по своя характер. Сред тях най-дълбоките са свързани с преструктурирането на организациите, с повишената конкуренция и потребността от конкурентоспособност, със спецификата на частния бизнес.
В личностен план това води до криза в ценностите и нагласите за труд, които са в пряка връзка с вътрешната мотивация на хората. Тези процеси са най - силно изразени в преосмислянето на труда и на мястото на човека в организацията. Организациите не са стабилни, подложени са на множество влияния и моралното задължение на личността да влага усилия и да остане, има стойности, различни от предишните.
За да оцелеят и просперират организациите в динамично изменящата се среда, те трябва да разчитат на своите служители - на уменията и способностите им, както и на техните усилия, на желанието им да вложат от себе си. Ако организациите не са в състояние да мотивират своите сътрудници, да ги ангажират, да ги накарат да се почувстват част от едно голямо цяло и да придадат смисъл на живота им в труда, те са обречени на неуспех.
...........................
Както вече отбелязах, мотивите за дейност и поведение биват основно два вида: от гледна точка на личността и средата - вътрешни (ендогенни - собствени или присъщи мотиви), които спомагат на индивида да се развива по определен начин, и външни (екзогенни), които влияят върху индивидуалната дейност и поведение - например позитивни стимули като награди, похвали и пр. и негативни като наказания, глоби и др. Тези два вида мотиви определят, както вече споменах в началото, и двата вида мотивация от посочената гледна точка, a именно:
1. Вътрешна, включваща посочените вътрешни фактори, към които се отнасят: чувството за отговорност, свободата на действие, възможностите за развитие и т.н.
2. Външна, включваща посочените външни фактори. Всички тези мотиви в една или друга степен определят облика на мотивацията при действуващите пазарни отношения, който, освен икономически (участие на отделни социални групи в акционерната собственост) е и социален (започване на собствен бизнес, получаване на доход от дивиденти, възможност за участие в управлението на фирмата, запазване на работното място и др.).
За да разпознае даден ръководител по-добре мотивационната структура на сътрудниците си, той трябва да си зададе следните въпроси: кои потребности на моите сътрудници са достатъчно задоволени; кои потребности доминират; как ще ce променят потребностите с течение на времето; кои нови потребности ще възникнат.
Мотивационната структура зависи пряко и от комуникационния климат между ръководители и подчинени. Истина е, че много ръководители обявяват политика на отворени врати, т.е. подчинените им имат безпрепятствен достъп и винаги ще бъдат изслушвани. Това обаче често пъти не е достатъчно, за да предразположи подчинените към откровеност. Някои ръководители не разбират, че такава политика може да ce възприеме различно, в зависимост от ранга и други влияещи фактори. Освен това голямо влияние оказва комуникационният климат във фирмата. За да могат ръководителите да разберат реакциите на подчинените, трябва първо да осъзнаят ролята си в комуникационните връзки на фирмата.
...........................
6. Неутралност срещу причастност. Неутралността отразява по-скоро незаинтересованост към индивидуалността на подчинените, отколкото уважение, желание за изслушване и споделяне на чужди чувства. Ha практика причастността означава, че ръководителят трябва да отдели време, за да изслуша подчинените си. Много често обявената политика на отворени врати е безсмислена, защото ръководителят не предоставя свободно време, през което да е достъпен или да покаже истинска загриженост. Ефективният комуникационен климат се създава, когато трябва да се съчетаят формалната и неформалната комуникационна система. Препоръчва се използването на формалните канали за комуникация да се допълва от личния контакт с подчинените. Неформалната система е по-бърза и по-пряка, така, че тя може да се окаже по-ефикасна при решаването на някой проблем. Така например, за да се намерят отговорите на въпросите - какво искат да знаят работещите и от какви източници на информация черпят и предпочитат да черпят своята информация по служебни въпроси, е извършено проучване в 40 фирми в САЩ и Канада. Анкетираните 45,7 хил. души са били от всички възрастови групи - от 18 години до предпенсионна възраст, a пo заемана длъжност са били разпределени представително между всички категории работещи - работници и други изпълнители, административно-управленски персонал, специалисти с висше и техническо образование и други ръководители. Според проучването най-голям интерес за работещите представляват:
бъдещите планове на техните фирми (95%);
кадровата политика и практика (90,3%);
повишаването на производителността на общата ефективност на фирмата (89,7%);
.......................
Темата е изготвена 11.2004г.
В темата са посочени 8 източника на информация.
Темата няма план.
]]>
