|
|
|
Университет за национално и световно стопанство
Магистърска теза
Вътрешнофирмено обучение на човешките ресурси. На примера на International Asset Bank
2007 г.
СЪДЪРЖАНИЕ
ТЕОРЕТИЧНИ АСПЕКТИ НА ОБУЧЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В БАНКОВАТА СФЕРА 7
1. Същност на фирменото обучение. Необходимост от трудово обучение 7
2. Основни техники на фирмено обучение 9
3. Оценяване на ефекта на обучението. 17
4. Управленско развитие и възможност за преквалификация на персонала следствие фирменото обучение 18
5. Особености на човешките ресурси в банковия сектор 21
6. Същност и класификация на банковия персонал. 22
7. Изисквания, свързани с подбора на персонала в банковия сектор 23
8. Особености на обучението в банковия сектор. Същност но обучителния процес 24
9. Етапи на обучителния процес в банковата организация 29
ВЪТРЕШНОФИРМЕНО ОБУЧЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В INTERNATIONAL ASSET BANK СОФИЯ 33
1. Обща характеристика на търговска банка International Asset bank 33
2. Управленска и организационна структура 36
3. Анализаторски подход по отношение на човешките ресурси в International Asset bank София 39
4. Структура и особености на обучителната система в International Asset bank 44
6. Текучество на персонала. Стратегия за оценка на човешките ресурси 59
Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство. Самата глобализация става възможна благодарение на невероятното развитие на информационната технология. Съвременният пазар трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали и качество на обслужване. Всичко това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка организация като цяло. Успехът се решава преди всичко от това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности.
Поради това с все по-нарастваща сила се оформя необходимостта от нов модел на развитие и управление на микроравнище, т.е. на равнище на отделната фирма. В съвсем недалечно бъдеще този нов модел вероятно ще стане и единствената възможна алтернатива за осъществяването на ефективна и конкурентноспособна фирмена дейност. Това е модел, където печалбата ще трябва да идва не толкова от обема на произведената и продадена продукция, колкото от високото качество и новаторските решения. А всичко това в още по-голяма степен поставя въпроса за активизацията на човешкия и човешкия фактор във фирмата като ключов носител на иновацията и ядро на това, което наричаме интелектуален капитал.
Целта на магистърската теза е да определи как и по какъв начин използването на ефективни човешки ресурси ще допринесат за успеха на дадена фирма и в частност подбора и обучението на човешките ресурси, имащи основно отношение към повишаване качеството на обслужване. На базата на практически и теоретични постановки се разглеждат основните аспекти в подбора и обучението на човешките ресурси като стратегия на управление, фирмена политика, мотивация и цялостен процес на внедряване на определена управленческа философия, свързана със спецификите на всяка отделна фирма.
В частност целите на магистърската теза, свързани с подбора и управелнието на човешките ресурси в организацията, са конкретно анализирани в банковия сектор на базата на практическо анализиране структурата, методите и формите на подбор и вътрешнофирмено обучение в търговска банка. Съществен, както в повечето фирмени управленски структури в България, е и проблема с обучението на човешките кадри във финансовия сектор, където основно конкурецията се свежда както до ценова политика, но така също и до качество на обслужване. Добре мотивирания и обучен персонал е основна предпоставка за конкурентни предимства на фирмата на финансовия пазар.
.......................................................................
1. Обща характеристика на търговска банка International Asset bank
INTERNATIONAL ASSET BANK е успешна банка и работи повече от 15 години на финансовия пазар и обслужва малкия и среден бизнес, общини.
INTERNATIONAL ASSET BANK е снабдена с модерно оборудване и добре обучен персонал. Това съчетание позволява добро познаване на материята и доброто обслужване на клиентите. Дава възможност да посрещнем всяко от клиентските изисквания по начин, който ще гарантира взаимно удовлетворение.
Банката е оценена от международната рейтингова агенция Мудис - В1/NP (положителна перспектива) за дългосрочни и краткосрочни валутни банкови депозити, В1/NP (положителна перспектива) за дългосрочни и краткосрочни левови банкови депозити, и Е+ (положителна перспектива) за банкова финансова стабилност.
През 2005г. търговска банка International Asset bank продължава да посреща следните предизвикателства:
Мисията на банката е:
................................................................................
Сложната икономическа обстановка в страната след разпадането на Съвета за икономическа взаимопомощ през 1989 г. и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, постави нови изисквания към човешките ресурси във фирмата. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала. Планирането на персонала в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си - възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в човешкия капитал и т.н. По отношение на подбора, той е от съществено значение за дейността на фирмата и нейната ефективна работа. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския, производствения процес във фирмата. Обучението във фирмата трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на фирмата на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие. Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия във фирмата, тъй като добрите служители остават във фирмата ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри условия на работа, мотивираност в процеса на професионално израстване, мотивираност с помощта на материални или морални стимули. Това също е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на фирмата.
Всички сектори на икономиката са засегнати от свиването на пазари, промяната на доставчиците, намалението на доходите и други негативни тенденции. Единственият изход пред стопанските субекти в страната е привличането на свеж капиталов ресурс и адекватна политика на управление на човешките ресурси, с помощта на които може да се извърши подмяна на морално и физически остарелите мощности, да се създаде оборотна база, която на много места е изчерпана и да се търсят нови възможности за производство и реализация.
Изграждането на научнообоснована система за управление на човешкия процес във фирмата е сложна система, при която следва да се спазят изискванията на практиката и да се приложат теоретичните достижения в тази област. Въпреки различните интерпретации на мотивите и мотивацията, авторите обикновено виждат същността на мотивите в причиняването, стимулирането, подтикването на човешкото поведение.
Привличането и наемането на подходящи хора за “подходящо място” е един от начините за изграждане на високоефективни и мотивирани екипи във фирмата. Това се гарантира с добре утвърдена политика и процедури по набор и подбор на кандидати за работа в компания На изпълнителя, на сътрудника или служителя се гледа като носител на умствен, физически и творчески потенциал. Правилната и ефективно изградена система за трудово възнаграждение на работниците и служителите е предпоставка за висока степен на производителност и силни конкурентни предимства за фирмата (изразяващи се в по-добро обслужване, мотивираност и лични успехи, инициативност и креативност и т.н.).
Дейността по формирането на човешките ресурси са насочени като цяло към създаване на система от интелектуална дейност, ангажирана по отговорен и стойностен начин с целите и стратегията на организацията. Фирмената политика относно човешкия потенциал отчита принципните изисквания, както на конкретни дейности, така и на обективни фактори: пазар на труда, трудово и социално законодателство, държавна политика на заетостта и регулиране пазара на труда, синдикални организации, медийно присъствие и т.н.
Теоретически разглежданите въпроси, свързани с мотивацията, подбора и обучението на персонала, планирането на човешките ресурси във фирмата, се проектират върху основата на конкретен пример - търговска банка International Asset bank в София, анализирана като подходяща за това, тъй като чрез анализа най-ясно и точно ще може да се открие и сравни навлизането на западния опит в управлението на персонала, наследените от плановата икономика трудов потенциал, както и на възможностите за изграждането на български образец и методика за управление и оценка на човешките ресурси в организацията. Вследствие на проведения практически анализ на мотивационната и управленската система в International Asset bank София се установи, че за организацията е характерен факта, който е типичен за повечето български средни организации, а именно липсата на непарични мотивационни фактори в управленската система на банката.
...................................................................
....................................................................
Темата е писана 2007 г.
Темата съдържа таблици и графики.
Ключови думи:
Вътрешнофирмено обучение, човешки ресурси, International Asset Bank, банкова сфера и организация, техники и ефект на обучението, управленска и организационна структура, повишаване на мотивацията, текучество на персонала
]]>
