|
|
|
Университет за национално и световно стопанство
Дипломна работа
Колективно трудово договаряне
(на примера на отрасъл “Средно образование”)
2007 г.
СЪДЪРЖАНИЕ
2. Цел и задачи. Обект на изследване 6
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИ ОСНОВИ НА КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ 8
1. Същност и функции на колективното трудово договаряне 8
2. Нормативни основи на колективното трудово договаряне 16
3. Изисквания при разработване на политиката на колективното трудово договаряне при ръководителя 20
4. Условия за успешно колективно трудово договаряне 24
5. Обективни и субективни предпоставки за състоянието на социалния диалог 24
6. Обхват и съдържание на колективното трудово договаряне 30
АНАЛИЗ НА КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ ЗА ОТРАСЪЛ “СРЕДНО ОБРАЗОВАНИЕ” 33
1. Обхват и съдържание на колективното трудово договаряне за отрасъл “Средно образование” 33
2. Предмет и действие на колективното трудово договаряне 34
3. Трудова заетост, професионално развитие и квалификация 35
4. Трудови възнаграждения и обезщетения 37
5. Работно време, почивки и отпуски 40
6. Осигуряване на социалните дейности 41
8. Условие за синдикална дейност и за работа на съветите за тристранно сътрудничество 43
ПРИМЕРЕН КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА СОУ КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР 55
НА ПРИМЕРА НА ЕЛИТНА ФРЕНСКА ГИМНАЗИЯ - ГРАД РУСЕ - СВ. КОНСТАНТИН КИРИЛ ФИЛОСОФ. 55
Браншовото колективно договаряне като важна съставна част от колективното трудово договаряне и социалния диалог, насърчава и подпомага неговото провеждане. То обаче не може да се разглежда като единствен критерий за развитието на социалния диалог поради посочените проблеми, свързани със структурата на българските предприятия и принципа на организация на синдикатите. В бъдеще освен за двустранния диалог между работодатели и синдикати трябва да се положат усилия за развитие на процедурите за информиране и консултиране на работниците и служителите в предприятията, в които няма синдикални организации.
Колективно трудово договаряне съгласно чл. 4 от Конвенцията № 98 от 1949 г. на МОТ 2 представлява „доброволно провеждане на преговори за сключване на колективни трудови договори между работодателите и организациите на работодателите, от една страна и синдикалните организации, от друга, с цел да се уредят по този начин условията на труда”.
Така колективното договаряне представлява процес на създаване на правила, основан на съвместни решения между независими организации. По-надолу предмет на разглеждане ще бъдат отделни негови аспекти и характеристики уредени в глава четвърта на Кодекса на труда. Другото важно разграничение, е между колективно преговаряне и консултиране. Консултирането е процес на обсъждане, в който едната страна търси съвет от другата страна, но запазва властта да взема едностранно решение. Социалният диалог, в крайна сметка е по-широк процес и той може да включва както колективното договаряне, така и консултирането. Той може да бъде организиран като автономен, бипартитен и самоуправляващ се процес между работещите и мениджърите и техните представителни организации.
Основните предпоставки за уреждането на института на колективното трудово договаряне са - значителните промени в социално-икономическите отношения в България след 1990 г. и - новоприетото българско законодателство - новата българска Конституция, която влиза в сила от 13.07.1991 г., в своя преамбюл прокламира създаването на социална държава, гарантираща свободно упражняване на правото на труд и сдружаване, както и присъединяването към множество международни актове и приемането на пакет от нормативни актове, които предоставят и гарантират повече възможности за реализация на свободната икономическа инициатива. Всичко това създава необходимия благоприятен климат за приемането на модерно законодателство в съответствие с утвърдените принципи за демократичните страни, законодателство в областта на трудовите правоотношения, по-точно в областта на социалния диалог. С новоприетото законодателство се въвеждат основни промени във философията на колективното договаряне, тъй като преди 1989 г., в условията на централизирана планова икономика липсват независими синдикати. В последствие, след извършените промени колективният трудов договор придобива вида на нормативно съглашение, в смисъл, че адресатите на неговите норми не са персонално определени. Негови адресати са всички работещи в съответното предприятие, отрасъл, бранш или община - в зависимост от равнището на договаряне. Тези негови особености ще бъдат по-подробно обяснени при разглеждането на отделните характеристики на този специфичен вид договор, плод на колективно преговаряне.
Основните промени в КТ, извършени през 1995 г. и 2001 г., са провокирани от установените в практиката неясноти и празноти. Измененията в разглеждания период правят до голяма степен отделните разпоредби по-ясни и по-ефективни.
Актуалността на темата, свързана със заплащането на учителите в сферата на средното образование идва от резките икономически и политически промени, изразяващи се през последните седмици в активни стачни действия от страна на учителите в страната и възможност в България да се обяви нулева учебна година при непостигане на съгласие по отношение заплащането на учителите. В бюджетната сфера ще се отпуснат 13 100 000 лева (условие, поставено от МФ), но само ако се въведе диференцирано заплащане на учителския труд. Това е спогодба, подписана още от Милен Велчев с МВФ. Ако се откажем от диференцираното заплащане, има опасност да ни замразят заплатите, както това е станало в Унгария за пет години напред. Тези пари трябва да бъдат усвоени - това са средства извън десетте процента увеличение, за което е нужно обаче да бъдат изработени критерии. Ако системата проработи от 1 юли, догодина, парите ще бъдат много повече.
Предложението на министър Даниел Вълчев за учителските заплати е във вид на три стълба. Външните критерии са първия стълб, вторият стълб са вътрешни критерии на ниво училище, третият стълб е професионална и личностна квалификация. Всички промени се предвижда да се обединят в един закон и това е Законът за народната просвета. В него ще влезе ДОИ за професионална степен и квалификация. Затова може би този стълб ще стартира от 1 януари, 2008 година.
.....................................................
Предмет на Колективен трудов договор /КТД/ са въпросите на трудовите, осигурителните и социалните отношения, и на жизненото управление, които не са регламентирани с повелителни разпоредби на Кодекса на труда и действащите подзаконови нормативни актове, свързани с него. В детски градини, училища и обслужващи звена, в които има синдикална организация - страна по Отрасловия КТД, настоящите договорености са минимални по размер и имат задължителен за изпълнение от работодателя характер спрямо членуващите в тези организации.
С колективни трудови договори на равнище по-ниско от отраслово могат да се договарят по-благоприятни условия за работниците и служителите от установените в този договор. КТД има действие за работниците и служителите, членове на синдикалните организации и организациите на работодателите - страни по договора, в държавните и общинските училища детските градини и обслужващите звена, в т. ч. и в училищата, финансирани от други ведомства.
Работниците и служителите, които не членуват в синдикатите - страна по договора, могат да се присъединят само към сключения от техния работодател Колективен трудов договор в учебното звено, при условия и по ред, определени от страните по договора, съгласно чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда. За целта страните по договора в учебните звена определят условията и реда за взаимно информиране при присъединяване със заявление до работодателя и до ръководствата на синдикалните организации - страни по договора, както и процедурата и сроковете, в които става присъединяването.
2. Предмет и действие на колективното трудово договаряне
Според дефиницията, дадена в ал. 1 от Кодекса на труда, обхвата на предмета на колективния трудов договор се определя от два основни подхода използвани от законодателя.
Първият подход е положителен. С него се посочва, че кръгът от въпросите, които могат да се разглеждат в един колективен трудов договор, са трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите.
От това следва, че предмет на колективния трудов договор могат да са само норми, уреждащи трудови отношения като работно време, почивки, отпуски, професионална квалификация, възнаграждение, условия на труд, равнопоставеност между половете, закрила на определени групи от работници и други - и осигурителни отношения - здравно и социално осигуряване на работниците и служителите.2
Вторият подход е отрицателен (негативен) - въпросите да не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Законодателят предпочита да изключи от приложното поле на колективния трудов договор повелителните (императивните) разпоредби на закона по двете групи въпроси. Като под неуредени следва да се разбира, че тези норми изобщо не са уредени с нормативен акт - законов (Кодекс или Закон) или подзаконов - подзаконови нормативни актове на Министерския съвет или на отделни министри, или са уредени, но с диспозитивни (необвързващи) норми. Причините за тяхното не уреждане в закона могат да бъдат две - първата - пропуск от страна на законодателя или съзнателно въздържане от регулирането на определени трудови или осигурителни отношения с цел да се даде поле за преговори и по-справедливо уреждане на тези въпроси чрез социален диалог между работодателя (работодателска организация) и представителите на работниците и служителите; втората - налице са разпоредби, уреждащи трудовите и осигурителните отношения, уредени в диспозитивни норми. В този случай, също е налице съзнателно освобождаване на “поле за действие” на страните по колективния трудов договор от страна на законодателя. Това е така, защото с диспозитивните норми, всъщност законодателят регулира определени отношения, които нямат обвързващ и задължителен за техните адресати характер за разлика от повелителните норми, които изчерпателно уреждат дадени отношения и, най-важното, не допускат преуреждането им от техните адресати. В този смисъл, кръгът от права и задължения е фиксиран и не подлежи на последваща редакция от страните по колективното трудово договаряне. Втората причина е по-автентична и по-вероятна от първата. Основният аргумент е, че в областта на трудовото право е налице кодификация с дълга история и не е много обосновано да се говори за несъзнателно пропускане да се уреди определен аспект от трудово-правните отношения в България.
...............................................................
Колективното трудово договаряне е основен метод за регулиране на трудовите отношения с непосредственото участие на заинтересованите страни - работодателите и работниците и служителите. В развитите страни с парламентарна демокрация и пазарна икономика правото на колективно договаряне е основно човешко право, чрез осъществяването на което по пътя на преговорите всяка от страните отстоява и защитава своите интереси.
Колективното трудово договаряне е:
Колективното трудово договаряне изпълнява няколко основни функции:
Колективното трудово договаряне е основно звено в националната система за регулиране на трудовите и осигурителните отношения. В качеството си на специфичен способ за регулиране на тези отношения то се намира между държавното регулиране и индивидуалното трудово договаряне.
Територията, функциите и значението на колективното трудово договаряне се разширяват и засилват, когато държавата провежда политика на правна де регулация на трудовите и осигурителните отношения.
Когато държавата провежда политика на либерализация в уреждането на трудовите отношения тя не само ограничава своите регулативни функции, но и регулативните функции на колективното трудово договаряне.
В резултат на колективното трудово договаряне, когато страните постигнат съгласие в основната част от случаите, се достига до сключването на колективен трудов договор, който има правна сила. Тази правна регламентация на трудовите и осигурителните отношения се прави на мястото на тяхното възникване и прилагане и с прякото участие на заинтересованите страни. Това дава възможност чрез колективното трудово договаряне да се разширява, допълва и конкретизира държавното регулиране на труда, съобразно спецификата и потребностите на съответните организации.
Колективното трудово договаряне е незаменим инструмент за мирно уреждане на трудови конфликти, за търсене на задоволителни временни решения на остри социални проблеми, за преодоляване на кризисни ситуации. В този смисъл то играе ролята на своеобразен „социален отдушник".
...............................................................
..........................................................
Темата е писана 2007 г.
Темата съдържа таблици.
Ключови думи:
колективно трудово договаряне - същност, функции, нормативни основи, политика, обхват и съдържание; отрасъл „Средно образование”; трудова заетост, професионално развитие и квалификация; трудови възнаграждения и обезщетения; Френска гимназия град Русе
2 Наредба № 1 от 21 август 2007 г. за реда и начина за определяне на индивидуалните месечни работни заплати на персонала в средното образование
]]>
