 |
|
НОВ БЪЛГАРСКИ УНИВЕРСИТЕТ
КУРСОВА РАБОТА
НА ТЕМА:
Управление на изпълнението. Оценка на персонала във фирма „Преслав 2001” ЕООД
2007
Съдържание:
2. Организационна структура на фирма „Преслав 2001” ЕООД
3. Цели проектиращи развитието на бизнеса
4. Процес на оценяване на трудовото изпълнение във фирма „Преслав 2001” ЕООД
5. Избор на техника за оценяване
5.1 Оценяване на трудовото представяне на управленския състав
5.2 Оценка на трудовото представяне на оперативния персонал
Много са компаниите, за които вече никой не си спомня. Когато търсим причините за провала на една организация, може би последната, за която бихме се сетили, е липсата на система за оценяване на персонала. Но в бизнес, в който добавената стойност се формира в най-голяма степен от добавената стойност на човешкият капитал, вътрешната система за оценка на трудовото изпълнение има пряко отношение към оцеляването на компанията и способността да се възпроизвежда с печалба. Защото оценяването на служителите има за цел да оптимизира ефективността на работата чрез по-добра организация на човешките ресурси, развитие на техните способности и пълно разгръщане на потенциала им. Оценяването на персонала е един от ключовите елементи в системата на управление заедно и наравно с подбор, обучение, развитие и възнаграждение. Този процес помага също на служителите да осъзнаят по-добре своята роля и място в организацията и изискванията на работодателя, както и да отговорят по-пълно на неговите нужди, като непрекъснато подобряват своята квалификация и умения.
Правилно извършената оценка е най-полезна за развитие на вътрешната комуникация в организацията. В условията на динамично променящ се бизнес, когато възникват нови механизми за вземане на решения и се развиват съществуващите стандарти на работа, оценяването чрез своята позитивна обратна връзка към служителя и поставянето на цели, които са част от стратегията за развитие, помага на компанията да изгради нови вътрешни канали на комуникация.
Във фирма „Преслав 2001”, това е един от начините да се върви към желания резултат - повишаване на удовлетвореността у клиентите чрез силна съпричастност на служителите към процеса на обслужване и продажба.
Оценяването изгражда делегиращ стил на управление, който умножава капацитета на организацията. Мениджърите получават нови правомощия, с които пряко да влияят върху развитието на хората чрез поставянето на индивидуални цели за изпълнение. А това е и своеобразен механизъм на делегиране.
Оценките, давани на служителите заети в трите звена на фирмата, са добра възможност да се опознае пригодността и приноса на всеки служител, силните и слабите страни в трудовото му поведение. Чрез оценката и обратната връзка за нея мениджърите могат да постигнат съгласие със служителите за тяхното ниво на представяне и да получат информация за важни бъдещи стъпки, свързани с обучението, кариерата, заплащането, мотивацията.
..............................................................
4. Процес на оценяване на трудовото изпълнение във фирма „Преслав 2001” ЕООД
Ръководството на фирма „Преслав 2001” ЕООД приема фактът, че ключът към постигането на конкурентно предимство се състои в умелото управление на хората в организацията. Променя се отношението към персонала – на него вече не се гледа, като на разход за фирмата, а като капитал.
За да разполага дружеството с квалифицирани служители не е достатъчно само да им се предложи добро заплащане и здравословни и безопасни условия на труд. Хората вече очакват повече възможности за професионално обучение и кариерно развитие. Един служител е много по-мотивиран да работи ефективно и да бъде лоялен към фирмата, ако знае какво точно се изисква от него и какви са възможностите му за професионално развитие. Именно тук системата за оценяване намира своето място, тя позволява на всяка компания да открие и развие вътрешния си потенциал.
На настоящият етап фирма „Преслав 2001” ЕООД няма изградено отделно звено по управление на човешките ресурси или отделна длъжност, която да бъде натоварена с този тип отговорност. Назначеният завеждащ „Личен състав” изпълнява по-скоро чисто административни функции – води отчети на личния състав, изготвя договори, длъжностни характеристики, обработва трудовите досиета на работниците и служителите. Въпреки това, активно участва във формирането и подготовката на системата за оценка на трудовото изпълнение на служителите наред с представителите на мениджмънта от всички нива на управление.
............................................................
5. Избор на техника за оценяване
Системата за оценка на персонала в „Преслав 2001” ЕООД, разделя служителите на две категории:
· Представители на мениджмънта към които се отнасят:
- Висш мениджмънт – управителите (собствениците) на фирмата;
- Мениджмънт на средно равнище – управителите на трите поделения на фирмата;
- Нисш мениджмънт.
· Оперативен персонал – всички останали служители
Това разделение определя и различни подход при оценяването на двете категории персонал. Има разлика в оценката на показателите; кои оценяват; кои биват оценявани и самото администриране на процеса.
Във фирма „Преслав 2001” са разработени няколко подхода за оценяване: входяща оценка, давана на новопостъпващите служители веднага след приключване на входящото им обучение; текущо оценяване в процеса на работата чрез даване на непосредствена обратна връзка за изпълнение на конкретни задачи; текущо оценяване – оценката се изготвя на всяко тримесечие по скала за лично изпълнение и принос, която влияе върху възнаграждението на служителя, ако отделът е постигнал и дори превишил поставените цели. Всичко това до голяма степен обвързва размера на възнаграждението с личната оценка на служителя, при което се поставя нова, близка цел. Близките цели особено в бързо развиваща се компания са нещото, което дава по-фокусирани и бързи резултати.
Шестмесечната оценка се отнася предимно до мениджърския състав, но тя се прави и за сравнително новите колеги при изтичане на договорите им за изпитание.
Прилага се техниката интервю за оценка на работата, която изисква и двете страни участници – оценяващ и оценяван, много внимателно да се подготвят и активно и равнопоставено да участват в него. В разговора оценяващия се стреми да спечели доверието на служителя, за да достигне до същностните му мотиви за неговите действия, цели и желания. Положителен ефект от прилагането на оценката -интервю е избягването на формализъм и субективизъм, с който може да се подходи към процеса на оценяване. Трудността произтича от факта, че тази среща предполага определен формат на преговаряне за оценката, която служителят получава.
......................................................
В днешно време, в условията на силно динамична среда, прилагането на ефективно управление на човешките ресурси помага на всяка фирма да укрепва позицията си и да се бори за по-добра. Съществуващата конкуренция налага фирмите да се стремят да отговарят на всички изисквания на средата. Това налага необходимост от правилно и успешно управление на персонала, главната движеща сила към напредък за всяка фирма. Към ефективното управление на персонала във всяка фирма спада и ефективното оценяване трудовото представяне на човешките ресурси.
За да се развива една фирма е нужно да се обърне внимание първо на персонала, тъй като той извършва всички дейности, той е най-важното звено в нея. Обобщената информация от оценяването на човешките ресурси спомага ръководството да опознае служителите си, техните досегашни постижения и бъдещи намерения. Въз основа на информацията от преценяването ръководството може да преодолява проблемни ситуации, отнасящи се до подчинените си. Разглеждайки поставените оценки, ръководители и подчинени могат с взаимни усилия да разработят план за премахване на недостатъците и за засилване на положителните черти. Оценяването на човешките ресурси довежда до осъзнаването на необходимостта от провеждане на обучения. То спомага да се наемат нужните хора, които да подхождат на вътрешно - организационната култура. Оценяването дава представа за служителите във фирмата, за техните възможности, за тяхното поведение. Виждайки високи резултати, постигнати от даден служител, ръководството преценява нуждата от промяна във заплащането, което е един от най-силните мотиватори.
Липсата на обособено отделно звено по управлението на човешките ресурси, или на длъжност, пряко отговаряща за този вид дейност определено е огромен недостатък на системата за оценяване на трудовото изпълнение на заетите във фирма „Преслав 2001” ЕООД, тъй като разпределянето на отговорностите по изпълнението на целия процес води до субективно преценяване, при което е на лице и йерархичният ефект. Но не бива да се пропуска и положително влияние, което оказва оценяването. Осъществяването на обратната връзка разчупва атмосферата на несправедливост и неоцененост. Обсъждането на пропуските в знанията или опита между ръководители и подчинени улеснява избора на подходящо обучение, което да компенсира липсата на умения или нужна квалификация. А предоставените възможности за обучения на служителите действат мотивиращо, фирма инвестираща в персонала си, инвестира в своето бъдеще и просперитет.
...........................................................
1. Владимирова, К., „Управление на човешките ресурси”, НБУ – ЦДО, София, 2004 г.
2. Ангелова, С., „Хората – капитал в съвременния бизнес”, сп. „Твоят бизнес”, бр. 11, 2004 г.
3. „Системи за оценка на изпълнението – проблеми при приложението им в България”, сп. „Твоят бизнес”, бр. 11, 2004 г.
4. Иванов, Св., „Оценяването на персонала помага на фирмата да оцелее”, в. „Капитал Кариери”, 27.02.2004 г.
5. www.karieri.bg
Темата е изготвена 2007 г.
Съдържа множество таблици
Ключови думи:
оценка на персонала във фирма „Преслав 2001” ЕООД, организационна структура на фирмата, функционални звена, управление, трудови ресурси, стратегически цели, мениджмънт, мотивация
]]>
