ДИПЛОМНА РАБОТА

Колективното трудово договаряне възниква под натиска на наемните работници и синдикатите по времето на промишлената революция, след установяването на пазарни отношения и формирането в обществото на социални групи с различни интереси в сферата на труда. Преминало през периоди на подеми и застой, то изживява сложен път на развитие докато заеме сегашното си място в системата на регулирането на трудовите отношения в индустриално развитите страни с пазарна икономика, до превръщането му в обективна необходимост за постигането на баланс между икономическите и социалните императиви.

Взаимодействието между отделния работодател и съответната организация на работниците и служителите е неразделна част от общото взаимодействие между държавата и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите от системата на индустриалните отношения в страната.

Понятието "индустриални отношения" за пръв път се появява в Англия през 19 век, а в началото на 20 век и в САЩ. Тогава то се е употребявало за означаване на трудовите конфликти между собствениците /работодателите/ и наемните работници в индустриалните предприятия, превърнало се в синоним на трудовите конфликти изобщо, независимо от отрасъла в който те възникват.

Индустриалните отношения в България възникват в началото на 20-ти век, когато се създава и организационно се оформя синдикалното движение. Колективното трудово договаряне, като част от индустриалните отношения, се появява в нашата страна през 1905 г. когато е сключен първия у нас колективен трудов договор между софийските печатари и работодателите на софийските частни печатници. С това обаче не може да се счита, че се открива ерата на сътрудничеството между труда и капитала за уреждане на трудовите и осигурителните отношения. Основната причина е, че материята на колективното договаряне по това време няма нормативна уредба не само у нас, но и в развитите в икономическо отношение страни. Едва през 1936 г. в България е регламентирано законодателно със Закон за колективния трудов договор и уреждане на трудовите конфликти.

След национализацията през 1958 г. класическият му вид е заменен с формален, а основната му задача е да способства за изпълнението на производствените планове и да стимулира участието на профсъюзите в решаването на социалните проблеми. Така на практика колективното трудово договаряне престава да съществува у нас в продължение на няколко десетилетия.

Непосредствено след м. ноември 1989 г., когато в страната ни започна прехода от централизирана към пазарна икономика, се създадоха необходимите предпоставки за неговото възстановяване. Този преход и формирането на пазара на работна сила, налага въвеждането на нови правила, изисквания и взаимоотношения между държавата, работодателите и синдикатите, като представители на наемните работници и служители. Колективното трудово договаряне стана неотменен елемент на вътрешния ред в предприятията и ефикасен механизъм за регулиране на отношенията в сферата на труда. Ролята и обхватът на колективното трудово договаряне се предопределят от степента на децентрализация на цялостната трудово-правна система.

С ПМС Nо 129/05.07.1991 г. се приема регламента на колективното трудово договаряне, а по-късно чрез системата от правни норми съсредоточена основно в Кодекса на труда /КТ/ в глава IV, чл. 50 - 60, изменен, допълнен и обнародван в ДВ, бр. 25 от 2001 г. получава законовата си уредба. Направените през годините след 1992 г. дълбоки изменения в основния трудов закон промениха радикално положението и откриха възможност за действие и оползотворяване на потенциала на колективното трудово договаряне.

Целта на настоящата дипломна работа е върху основата на съвременните схващания за колективното трудово договаряне да се анализира състоянието на този процес в системата на Агенция Митници, да се анализира сега действащия колективен трудов договор с оглед да се приложат по-добри решения на третираните въпроси.

За изпълнението на тази цел ще бъдат осъществени следните основни задачи:

Първо. Изясняване на теоретико-методическата основа на КТД и действащата законова уредба.

Второ. Анализирано на колективното трудово договаряне в Агенция Митници, за да се разкрият постиженията, недостатъците и "откритите въпроси".

Предметът на дипломната работа е колективното трудово договаряне в една конкретна организация.

Обектът на дипломната работа е Агенция “Митници”.

ПЪРВА ГЛАВА

ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ

1. Условия и предпоставки за колективно трудово договаряне

Непосредствените отношения между работодателя и организациите на работниците и служителите се осъществяват и регулират чрез колективните преговори и колективните трудови договори /КТД/.

Колективното трудово договаряне вече е социален факт и в България. На практика няма предприятие, организация, учреждение, в което съществува синдикална организация и където да не се прилага колективният трудов договор за регулиране на трудовите отношения.

Множество са основанията и факторите, които направиха възможно неговото въвеждане.

Първо. Колективният трудов договор е продукт и инструмент на пазарните отношения в сферата на труда.

Утвърждаването на пазарния характер на трудовите отношения не е възможно без свободно пазарно взаимодействие на действащите на пазара сили - наемни работници и работодатели. Безспорно свободата на пазарните отношения не означава поведение без правила. Разликата е в това, че тези правила и условия не се налагат нито "отгоре", нито "отвън", а се установяват договорно - от позицията на интересите и по волята на страните.

Второ. Ефективното използване на колективното трудово договаряне в максимална степен зависи от либерализацията на трудовото законодателство.

Когато липсва нормална пазарна среда, една радикална правна промяна на най-консервативните пазарни отношения /каквито са трудовите/ и в сферата на най-нееластичния пазар /какъвто е пазарът на труда/, може да предизвика редица негативни социални последици и в крайна сметка да доведе до лишаване на трудещите се от социална защита. От друга страна, създаването и динамизирането на пазара на труда, които са неизбежно условие за адаптиране към създаващите се пазарни условия, не могат да се осъществят без освобождаване на трудовото законодателство от прекалената централизация.

Така очертаните противоречия се подхранват от противостоящите интереси на страните по трудовите и индустриалните отношения. Работодателите имат интерес от дерегулация на трудовите отношения, аргументирайки се с нестабилното положение и все още неясното бъдеще на предприятията, с общата дестабилизация на икономиката, слабата еластичност на трудовия пазар и т.н.

На свой ред синдикатите са заинтересовани от либерализацията на трудовото законодателство, тъй като чрез колективното трудово договаряне се засилват техните позиции и влияние сред работещите. Нееднозначен и противоречив е интересът на работниците. При икономически силни и стабилни предприятия, при добре базирани в тях синдикални организации, децентрализацията на правните норми "работи" в интерес на трудещите се. И обратно - при балансиран пазар на труда с висока норма на безработица, при неефективни предприятия и обща икономическа стагнация, едно прекомерно децентрализиране на правните норми може да доведе до тежки социални последици за самите работници. Всичко това доказва необходимостта от овладяване на противоречивите тенденции и интереси чрез въвеждане на взаимоприемливи и адекватни на общата икономическа и социална ситуация законодателни решения.

Трето. От епохата на своето възникване до наши дни, независимо от цикличното социално-икономическо развитие, не е създадено нищо по-добро за регулиране на индустриалните отношения от колективното трудово договаряне. Каквито и модели на икономическо реформиране да са провеждани, каквито и алтернативи на индустриална демокрация да са прилагани, колективното трудово договаряне си остава незаменим инструмент за регулиране на трудовите отношения, независимо от острите и често основателни критики по негов адрес.

Четвърто. Въвеждането на колективното трудово договаряне получи силно ускорение в резултат на позитивната нагласа на социалните партньори. Синдикатите предприеха активни действия за развитие на социалния диалог. За кратко време те, с помощта на Международната организация на труда /МОТ/ и на синдикални централи от Западна Европа организираха изучаването, осмислянето и адаптирането към нашата действителност на основните принципни положения на колективното договаряне, съдържащи се в нормотворчеството на МОТ, в националните законодателства и социалната практика на развитите страни.

Безспорно колективното трудово договаряне ще продължи да се усъвършенства и да се развива в бъдеще. Неговото необратимо утвърждаване в нашата социална практика, ще зависи от хода на икономическите реформи.

2. Обща характеристика - дефиниция, функции, правни основи и предмет на колективното трудово договаряне

Световната теория и практика изобилства от схващания и дефиниции за същността и функциите на колективното трудово договаряне и на неговия продукт - колективният трудов договор.

Ако се опитаме да обобщим схващанията за характера на колективното трудово договаряне, може да се опрем на формулировката, заложена в Конвенция № 154 на Международната организация на труда от 1981 г. "За защита на преговорите между работодателите и профсъюзите за сключване на колективен трудов договор" /чл. 2/, според който:

“Колективното трудово договаряне обхваща всички преговори между работодателя и една или повече организации на работници и служители за определяне условията на труд и заплащане, условията на заетост и/или за уреждане на отношенията между работодателя и трудещите се.”

Видно е, че колективното трудово договаряне се характеризира със сложна и многоаспектна природа, в чиято основа се сблъскват интересите на две ясно разграничени социални групи. То играе ролята на регулатор на тези интереси, изпълнявайки функциите на:

1. Колективното трудово договаряне е основен метод на борба на синдикатите в защита на интересите на наемните работници.

2. В икономически план, колективното трудово договаряне представлява механизъм за определяне условията за продажба на труда на наемния работник.

3. То е ефикасен механизъм за предотвратяване и разрешаване на различни конфликти в трудовите отношения, който по пътя на компромисите осигурява задоволяване на справедливите искания на наемните работници и запазване на социалния мир в предприятието.

4. Колективното трудово договаряне е нормотворчески процес в регулирането на трудовите и социални отношения, който допълва държавното законодателство, като го конкретизира и обогатява.

Тези функции съдържат възможностите и на двете страни в трудовите отношения както на сътрудничество, така и за съперничество и противопоставяне. Те осигуряват многостранната роля на колективното трудово договаряне като регулативен механизъм и основен елемент на трайните отношения в условията на парламентарна демокрация и свободно действие на пазарните сили в икономиката.

В свободно колективно договаряне от поведенческа гледна точка, могат да се открият следните четири процеса:

І. Дистрибутивен /разпределителен/ - процес, чиято доминираща характеристика е борбата между социалните партньори за разпределението на принадения продукт - каква част от него да бъде за работодателя и каква за работниците.

II. Императивен - процес, при който водещото във взаимоотношенията е общността на интересите на социалните партньори. Основно той може да се нарече "решаване на проблемите" чрез сблъсък на различни мнения, а не на противопоставяне. Т.е. работодателят и синдикатите заедно търсят рационално решение на даден проблем, като всеки отстоява своето виждане и становище, без да има противоборство с цел непременна победа на една от страните.

III. Процес на реструктуриране на отношенията, при който контактите между социалните партньори водят до това, че всеки от тях добива способност да разглежда нещата не само от своята позиция и интереси, а и от тези на другата страна.

IV. Процес на интерорганизиране, който се състои в съгласуване на груповите интереси и изглаждане на противоречията с общите усилия на социалните партньори.

В зависимост от поведението на договарящите се страни могат да се разграничат два полюса; на единия - съглашателство, на другия - конфронтация, а между тях е консенсното договаряне. Съществуват различни варианти на поведение както на синдикатите, така и на работодателите, но основното при колективното трудово договаряне би трябвало да бъдат взаимноизгодните споразумения, сключени на реална основа, изпълнени от икономическа, правна и финансова гледна точка.

По-важните принципи, издигнати от Международната организация на труда в колективното трудово договаряне са:

- договарянето е основно човешко право, от което трябва да се възползват всички без ограничения;

- недопустимо е законодателство или мерки на правителството да ограничават свободата на договаряне;

- работниците и работодателите са равнопоставени в договарянето;

- всяко искане на една от страните за започване на преговори на колективен трудов договор /споразумение/ трябва да се уважава;

- всяка страна гарантира спазването на договореностите в колективния трудов договор.

Първите опити за нормативно уреждане на колективно трудово договаряне в България са от месец март 1990 г., когато Националната комисия за съгласуване на интересите прие "Общи правила за сключване на колективното трудово договаряне и споразумение". Важно значение за практиката има и Постановление № 129 от 05.07.1991 година на Министерския съвет за преминаване към договаряне на работната заплата, чието действие е валидно и до сега. Към настоящия момент системата от правни норми, уреждащи колективното трудово договаряне и колективния трудов договор, е съсредоточена основно в "Кодекс на труда" в глава четвърта / чл. 50-60/. Същевременно в другите глави на закона е заложено изрично договаряне чрез колективен трудов договор на по-благоприятни от минимално установените норми в закона. По-нататък в системата от правни норми се включват подзаконовите нормативни актове и колективните трудови договори на по-високо равнище - отраслово, браншово, административно-териториално. В нормативната база се включват и международните конвенции на Международната организация на труда по тази проблематика.

Продукт на преговорите, водени между работодателите и синдикатите е Колективния трудов договор. Определението, което се съдържа в Препоръка № 91 на Международната организация на труда от 1951 г. е - "Колективен трудов договор е всяко писмено споразумение, относно условията на труда и наемане, което е сключено между работодателя и една или няколко представителни организации на работниците и служителите, а при отсъствие на такива организации - с представители на самите трудещи се, избрани и упълномощени по съответния начин, съгласно законодателството на страната."

Съобразявайки се с тази препоръка. Кодекса на труда в чл. 50 /ал. 1 и 2/ определя предмета на Колективния трудов договор по следния начин:

ал. 1. "С колективния трудов договор се уреждат въпросите на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона".

Трудовите отношения обхващат проблемите на: трудовата заетост, професионална квалификация, заплащане на труда, работно време, условия на труд, специална закрила, на някои категории работници др.

Осигурителните отношения включват: социално-битово и културно обслужване, краткосрочно осигуряване, социално подпомагане, вътрешен трудов ред, дейност на синдикатите и др.

От гледна точка на закона и на предмета и съдържанието на колективния трудов договор, въпросите на трудовите и осигурителни отношения могат да се разделят на три групи:

І-ва група.

Задължителни - това са тези въпроси, които не са уредени с повелителна разпоредба на закона или нормативен акт на правителството. Тук се включват тези, по които в закона или в нормативен акт са определени минимални /защитни/ норми или са предвидени да се договарят. Към тях се отнасят традиционните въпроси на колективното трудово договаряне - заплащане на труда, работно време, почивка, отпуски и др.

ІІ-ра група.

Допустими - те не са задължителни, а са израз на добра воля от страните. Обикновено тези въпроси не са уредени с повелителна разпоредба на закона. Към тази категория се отнасят така наречените "нетипични проблеми" - стимулиране от работодателя при участието на работниците в инвестиции, полагането на доброволен труд, участие на персонала при обсъждане на проекти за модернизация и др.

ІІІ-та група.

Непозволени - това са тези въпроси, които са уредени с повелителна разпоредба на закона. Не може да се договаря онова, за което повелително се е произнесъл закона.

Алинея 2 изразява една от основните идеи на количественото договаряне и неговата социална същност и предназначение: - недопустимост в колективния трудов договор да се включват клаузи, по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона. Чрез нея законът определя равнището, на което могат да се уреждат въпросите на трудовите и осигурителните отношения в колективния трудов договор, като открива пътя за предвиждане на по-високи норми и на по-благоприятни решения. Ако въпреки забраната, установена в ал. 2, колективния трудов договор съдържа такива неблагоприятни решения, те ще бъдат недействителни, поради противоречието им със закона и вместо тях ще се прилагат и действат съответните императивни норми.

3. Колективното трудово договаряне - процедури и нормативна уредба

Текстът, уреждащ тези въпроси е чл. 51 от Кодекса на труда, включващ две алинеи. Първоначалната му редакция /ДВ, бр. 100 от 1992 г./ бе съществено изменена в началото на 1996 г. /ДВ, бр. 2 от 1996 г./ и с новото изменение на КТ /ДВ, бр. 25 от 2001 г./, законодателят предвиди нива на договаряне с приемането на три нови члена 51а, 516 и 51в. Така основните равнища за диалог между партньорите са четири:

І. Ниво предприятие;

ІІ. Ниво бранш;

ІІІ. Ниво отрасъл;

IV. Ниво община.

І. Законодателят определя, че колективния трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикалната организация. Договарянето обхваща кръг от въпроси, касаещи вътрешните трудови отношения в предприятието /фирмата/. То създава възможност за пряко участие на заинтересованите страни, за по-доброто познаване и съобразяване със специфичните условия и възможности.

II. и III. Отрасловите и браншовите споразумения се сключват между отрасловите или браншови синдикални организации и сдруженията на работодателите в отрасъла или бранша, които са представители на национално ниво според последната нормативна уредба. Споразуменията биват: национално-отраслово, национално-браншово. Съдържанието им се определя от страните участващи в договарянето и се договарят: минималната работна заплата в отрасъла /бранша/; режима на работно време и почивки; допълнителни възнаграждения; обезщетения и др. Постигнатите споразумения са минимални за предприятията /фирмите/ от съответния отрасъл или бранш.

IV. С договарянето по общини се решават конкретните социално-икономически проблеми по трудовата заетост, квалификацията и преквалификацията, пренасочването на работна сила и други въпроси от регионален характер. Договарянето е за дейности, финансирани от общинските бюджети.

Когато колективното трудово договаряне се води на всички равнища, възниква проблема с координацията. Принципът тук е, че договореностите на всяко по-горно ниво са минимални за всяко по-долно, т.е. на по-ниските равнища не могат да се договарят по-неизгодни условия. Това обстоятелство прави работодателите по-заинтересовани от договарянето на всички нива и налага те да имат свои дееспособни организации в тях.

Колективното трудово договаряне има две страни: работодател и синдикати. В зависимост от равнището, на което се осъществяват преговорите е възможно наличието и на трета страна - Държавата. Макар и неупомената в закона, тя участва по искане на синдикатите, като гарант на преговорите.

Като страна на работодателя може да бъде отделен работодател в своето учреждение, група работодатели от няколко предприятия със сходен предмет на действие и общи интереси или работодателска организация - сдружение на работодателите, което е обособено на териториално равнище, по отрасли /браншове/ или национална организация. По смисъла, заложен в Кодекса на труда "работодател е всяко физическо или юридическо лице или негово поделение. което самостоятелно наема работници и служители по трудово правоотношение.”

Другата страна по договарянето е съответната синдикална организация или сдружение на синдикалните организации.

Основополагащо значение за уреждането на отношенията между работодател и организациите на работниците и служителите имат правните норми на Кодекса на труда, в сила от 16.03.2001 г.

Колективното трудово договаряне е процес, чиято крайна цел
е споразумението. За да се стигне до него се минава през няколко окрупнени фази: подготовка, провеждане на преговорите, сключване на договора, изпълнение. В Кодекса на труда държавата е направила всичко необходимо да осигури започването и нормалното протичане на преговорите /чл. 52/, но въпросът за успешното им завършване е в ръцете единствено на договарящите се страни.

Заинтересована страна, а следователно и инициаторът на договарянето са синдикатите. Те формулират исканията си и представят проект на договора, упражняват различни форми на натиск за постигане на целите си.

Работодателят е длъжен да се подготви добре, да се яви на масата за преговори с ясна стратегия и убедителни аргументи. Той е задължен от закона да преговаря със синдикатите за сключване на колективен трудов договор. При отказ да направи това или при просрочване повече от един месец на отправената му покана, работодателят дължи обезщетение на работника и служителя за претърпени вреди и пропуснати ползи. При подготовка на преговорите, работодателят най-често формира екип от експерти.

Подготвителният етап обхваща работата за събиране и предоставяне на информация на синдикатите, което е тяхно право. Работодателят отново е задължен по закон да предостави на синдикалните организации на своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансово състояние за предприятието и за сключените колективни трудови договори на по-горни нива. При неспазване се изплащат обезщетения. От своя страна, синдикалните организации в предприятието са задължени да предоставят информация за действителния брой на членовете си. По този начин се поставя една определена равнопоставеност между страните в преговорите, предвид по-силните позиции на работодателите по отношение на информацията. Подготвителният етап завършва с разработване на сценарий за преговорите. Сценарият се формира въз основа на направените оценки и анализи. Синдикатите следва да предоставят своите възгледи и цели, както и работодателя - своите съображения по исканията им.

Провеждането на същинските колективни преговори обикновено започва с някои формалности - представяне на страните, график на заданията, водене на протокола и т.н. Тук могат да се разграничат два етапа:

- На първия етап страните представят и обосновават своите първоначални позиции.

- Вторият етап обхваща обсъждането и договарянето на отделни раздели и членове на колективния трудов договор, преценката на мотивите на всяка една от страните.

Заключителният етап на целия процес на договарянето е подписването на колективния трудов договор.

Тези въпроси са уредени в чл. 53, ал. 1 - 5 от Кодекса на труда. Ал. 1 изисква договорът да бъде сключен в писмена форма в три екземпляра - по един за всяка от страните и един за регистрация в съответната Инспекция по труда. Писмената форма на договора е условие за неговата действителност. Сключеният колективен трудов договор следва да се впише в специален регистър в Инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя. При разположение на работодателите в различни райони, вписването се извършва в една от районите инспекции. Колективните трудови договори с отраслово и национално значение се вписват в Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" /чл. 53, ал. 3 от КТ/. Процедурата на вписване се основава на писмено заявление на всяка от страните до дадената Инспекция по труда. В едномесечен срок от получаването на заявлението. Инспекцията вписва колективния трудов договор в регистъра и съхранява приложения /подписан и от двете страни/ към заявлението екземпляр /чл. 53. ал. 4 от КТ/. Това вписване е необходимо евентуално при възникнали спорове относно текста на колективния трудов договор. Миродавен е текста на регистрираният КТД.

Колективните преговори по начало се водят на редовно установени по законодателен или по договорен път интервали. Сключеният договор влиза в сила от деня на подписването му, освен ако самите страни не са се уговаряли за друг момент. В редица случаи договарящите се страни могат да се споразумеят, определени клаузи на колективния трудов договор да имат обратна сила, т.е. да породят права преди датата на влизане в сила на самия договор. От момента на влизане в сила, колективният трудов договор действа както по отношение на заварените трудови правоотношения, така и по отношение на онези, които са възникнали по време на неговото действие. По силата на Кодекса на труда, всеки колективен трудов договор се счита за сключен за срок от една година, доколкото в него не е уговорен друг срок, но за не повече от две години. Едновременно с това страните по договора са освободени да уговарят по-кратък срок на действие на отделни негови клаузи. Преговорите за сключване на нов колективен договор започват не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор /чл. 54, ал. 1, 2 и 3 от КТ/.

4. Съдържание на колективния трудов договор

С изменението на Кодекса на труда се извърши едно много по-точно преразпределение на влияещите сфери в трудовите отношения. В закона е заложена идеята колкото се може по-широк кръг от проблеми да бъдат уреждани чрез преговори и сключване на споразумения между работодателите и синдикатите. До минимум са сведени онези страни на трудовите отношения, където колективното договаряне е изключено с повелителни разпоредби на закона. От тук възниква въпросът какви са при това положение възможностите на работодателя и синдикатите да преговарят и да се споразумеят по различните аспекти на трудовите взаимоотношения уреждани чрез колективен трудов договор. Нека разгледаме някои от тези аспекти по възникването, изменението и прекратяването на трудовите отношения /заетостта на персонала/.

Поставянето на въпроса за трудовата заетост по време на преговори има за цел изготвянето на програма от работодателя за заетост за периода на действие на колективния трудов договор, като самата програма даде взаимноприемлив отговор на проблеми като:

- гаранции за работните места;

- ограничаване на временната заетост и краткосрочните трудови договори;

- правила за защита на работните места при промяна и рационализиране на производството;

- ред за обявяване на вакантните места;

- процедура за изменение на трудовите правоотношения;

- процедура за прекратяване на трудовите правоотношения при съкращения в щата и намаляване обема на работа;

- квалификация, преквалификация и професионално усъвършенстване;

- ограничаване на работата по граждански договори;

- определяне процедура и максимален процент или брой чуждестранни работници, които работодателят може да приеме на работа.

Анализът на КТ от тази гледна точка показва, че по проблема трудова заетост са създадени широки възможности за водене на преговори и сключване на КТД. По важните сред тях са следните:

1. Преди всичко КТ въведе т. нар. "принцип на изгодата" в отношенията "колективен трудов договор - индивидуален трудов" /чл. 66, ал. 2/ - с индивидуалния трудов договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работна сила, които не са уредени с повелителните разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор. При противоречие между клаузи от двата договора, за работника ще бъде в сила винаги тази от двете, която е по-изгодна за него. В случай, че в хода на по-нататъшните преговори в КТД бъдат договорени условия, които се оказват по-благоприятни от предвидените в индивидуалния договор, автоматично за работника влизат в сила по-изгодните клаузи на КТД.

2. Един от най-болезнените въпроси, които днес възникват пред всички работещи и пред синдикатите като цяло е трудовата заетост. Този проблем изисква синдикалните представители категорично да настояват по време на преговорите да се създаде механизъм, който да гарантира използването на всички резерви за осигуряване работа и средства за заетите към момента на сключване на КТД работници / Един от подходите, чрез който може да се ограничи освобождаването на работници и служители поради икономически съображения /частична ликвидация, отвращения в щата, намаляване обема на работа/, може да бъде постигането на споразумение, даващо определени права на синдикалния комитет в случаите, когато работодателят иска да приеме на работа външни лица. По този начин, без да се противопоставя на необходимостта от закриване и преобразуване на редица длъжности, синдикалната организация може да постигне взаимно приемливо разрешение, което ще гарантира в по-голяма степен заетост на нейните членове. Подобно споразумение не противоречи на КТ, защото не ограничава правото на работодателя самостоятелно да сключва съответния трудов договор.

3. През последните години се очерта тревожна тенденция на увеличаване на относителния дял на срочните трудови договори. В стремежа си да заобиколят специалните закрили на редица категории трудещи се, работодателите променят безсрочните трудови договори в срочни.

4. Подобен е случаят по сключване на трудов договор със срок на изпитване, който дава изключително право на работодателя да го прекрати едностранно и без предизвестие във всеки момент през цялото време, докато трае срокът на изпитване.

5. Кодексът на труда дава право на работодателя при частична ликвидация, съкращения в щата и намаляване обема на работата, да извърши подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре /чл. 329, ал. 1/.

6. Освен чрез сключване на трудов договор, трудовото правоотношение може да възникне и въз основа на конкурс. КТ дава възможност на работодателя да определя кои длъжности в предприятието ще се заемат с конкурс /чл. 90, ал. 1/.

7. В условията на икономическа криза, на растяща инфлация и поскъпване на живота, работникът и служителят все по-трудно може да разчита само на единствената си работна заплата. Отчитайки тази реалност синдикатите имат пълното право да поставят по време на колективните преговори искането работодателят да поеме задължението да предлага всички възможности за полагане на допълнителен труд първо на работещите в предприятието.

8. При индивидуален договор /както при всеки друг/ всяка от страните има право да го прекратява едностранно при определени условия. Една част от тези условия могат да станат предмет на преговори:

а/ относно прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие:

- наред с другите възможности КТ /чл. 327, т. 2/ дава право на работника или служителя да прекрати едностранно трудовия договор, когато работодателят забави плащането на трудовото възнаграждение или на дължимото обезщетение. Известна конкретизация може да се направи в КТД.

- КТ /чл. 327, т. 3/ предвижда, че чрез КТД работодателят може да постигне споразумения при неизпълнението на някои от тях работниците и служителите придобиват правото едностранно и без предизвестие да прекратяват трудовия договор.

б/ относно прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие:

- сред новите и най-спорни разпоредби на КТ особено място заема правото на работодателя да прекрати трудовия договор при намаляване обема на работата /чл. 328, ал. 1. т. 3/. В този случай, за да не бъдат допуснати недоразумения, е необходимо в КТД да бъдат ясно и точно посочени кои показатели от конкретната стопанска дейност на предприятието ще се наблюдават, за да се прецени промяната на обема на работата, второ - да се постигне споразумение за какъв минимален период ще се прави оценка на движението на обема, и трето - да се договори при какъв процент на намаляване на обема работодателят ще има право да пристъпи към прекратяване на трудовите договори. От значение е също страните да се договорят дали намаляването на обема ще се отчита в рамките на цялото предприятие, на отделните негови поделения или с оглед положението в отделна бригада, отдел, цех и други.

Всички тези клаузи на КТД би трябвало да бъдат формулирани много прецизно и ясно. Това до голяма степен ще предопредели шансовете на уволнения по този ред работник или служител да ползва защита от съда.

9. Трудностите, които се срещат при търсенето на подходяща работа в условията на повсеместни съкращения, рязко се увеличават с нарастването на възрастта на съкратения работник или служител. Тази зависимост се обуславя от два фактора: първо - с намаляващата с възрастта възможност за преквалификация и второ - с основателната претенция на работника или служителя да не допуска намаляване на постигнатото през десетките години трудов стаж равнище по отношение на работната заплата, длъжност в йерархията, престижност на работата и други. Този интерес на синдикалните членове може да бъде защитен до известна степен, ако по време на преговорите работодателят бъде убеден да даде по-добри възможности на досегашните си работници, като постави размера на предизвестието за освобождаването им в пропорционална зависимост от тяхната възраст.

10. В случаите на прекратяване на трудовите правоотношения поради съкращения в щата или при намаляване на обема на работата, работодателят е длъжен, ако това е предвидено в КТД, преди уволнението да отправи писмено искане до ръководството на синдикалната организация, в която членува работникът или служителят и да има неговото писмено съгласие за прекратяването /чл. 333, ал. 4 от КТ/. Това изглежда приемливо от гледна точка на работодателя и на синдикатите - чрез тази форма синдикатите ще запазят в едни разумни граници възможността да регулират необосновани от икономическа или от социална гледна точка съкращения и уволнения. От друга страна работодателят има интерес от участието на синдикатите в едно по-прецизно подбиране на работниците и служителите при уволнение и то само в случаите на съкращение в щата и намаляване обема на работата. В този случай работодателят и синдикалното ръководство си поделят отговорността за избора на хората, които трябва да бъдат освободени.

Работно време, почивки и отпуски

Това е една от темите за преговори и един от централните раздели на КТД. Тук съществува реалния риск свободата на колективното договаряне да доведе до загуба или по-точно до намаляване на някои права на наемните работници и служители. Това се отнася преди всичко до:

- размерите на седмичната продължителност на намаленото работно време;

- размерите на удължения платен годишен отпуск и категориите работници и служители, които имат право на него;

- размерите на допълнителния платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия;

- размерите на допълнителния платен годишен отпуск за работа при ненормирано работно време и категориите работници и служители, които имат право на него.

По време на преговорите по въпросите на работното време, почивките и отпуските, страните ще трябва да се съобразяват и с няколко подзаконови актове, които КТ изисква да се издадат:

- списък на работници и служители, за които се установява намалено работно време поради това, че работят във вредни за здравето условия или извършват работи при специфични условия;

- списък на категориите работници и служители, за които поради особения характер на работата се установява ненормирано работно време;

- списък на категориите работници и служители, за които поради особения характер на работата се установява задължение да дежурят или да бъдат на разположение;

- акт на министерския съвет за определяне на дните за религиозни празници на вероизповеданията, различни от източноправославното.

В много предприятия може и трябва да се договорят и въпроси, свързани със:

- намаляване продължителността на работното време;

- разпределението и отчитането на работното време;

- работа при частично работно време;

- отчитането и заплащането на извънредния и нощен труд;

- почивките;

- работа на смени;

- размера и условията за ползване на основния, удължения и допълнителния платен годишен отпуск.

Кодексът на труда дава възможност за договаряне на някои от следните по-интересни решения:

1. С изменението на КТ националното ни законодателство бе съобразено с клаузите на ратифицираните от България международни конвенции на МОТ /№ 1 от 1919 г. и № 30 от 1930 г. относно работното време/. Законът постанови, че нормалната продължителност на работното време при петдневна работна седмица не може да надхвърля осем часа на ден и четиридесет часа на седмица. Формулировката на този текст, сочеща горната граница на нормалната продължителност на работното време, както и изричната заповед на закона /чл. 136, ал. 4/ да се удължава тази продължителност, освен в случаите и по реда, предвидени в чл. 136а. Това дава основание да се направи изводът, че въпросът за нормалната продължителност на работното време може да бъде предложен и разискван по време на преговорите.

2. КТ посочва /чл. 139, ал. 1/, че разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. В същото време няма пречка, ако в КТД не бъде фиксиран точният час на началото и края на работния ден в предприятието. По пътя на преговорите работодателят и синдикалната организация могат да стигнат до съвместно решение за въвеждане в предприятието или в отделни негови части и звена на работно време с променливи граници /чл. 139, ал. 2/ или така нареченото "плаващо работно време". В този случай няма пречки в КТД да се определи времето, през което работниците и служителите задължително трябва да бъдат на работа в предприятието.

3. Друг въпрос, свързан с работното време, е механизмът на отчитане на работното време /чл. 142 от КТ/. Поначало отчитането става по дни. Но при непрекъснатите производства и при други видове работи, при които условията на труд не позволяват подневно отчитане, може да бъде установено сумарно изчисляване на работното време. Въпреки, че според КТ това правомощие може да бъде упражнявано еднолично от работодателя, интересите на синдикалните членове налагат чрез КТД да бъдат решени следните въпроси, като:

- Какъв ще бъде календарният период на сумиране на работното време /седмично, месечно и др./?

- Каква е реалната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване?

- За кои звена и производства на предприятието ще се въвежда сумираното изчисляване?

4. При полагането на извънреден труд, възникват въпроси, които трябва да бъдат предмет на преговори. От една страна, ръководителите, въпреки допълнително изплащаното възнаграждение, се стремят към полагане на извънреден труд с цел увеличаване на производството, повишаване рентабилността на оборудването, преодоляване на недостига на квалифицирана работна ръка и т.н. От друга страна, трудещите се по принцип се съгласяват да полагат извънреден труд с цел повишаване на своите доходи. Отчитайки отрицателните последици от увеличаването на извънредния труд както върху броя на работните места, така и върху самите условия на труд, синдикатите насочват усилията си към преодоляване на това мълчаливо съгласие между работодатели и работещи по повод полагането му. От една страна, по време на преговорите трябва да се настоява за едновременно и обвързано разглеждане на въпросите на работното време и заплащането на труда. От друга страна, усилията трябва да бъдат насочени към създаване на такава организация на труда и производствения процес, която да направи излишно използването на извънреден труд.

КТ изрично забранява компенсирането на извънредния труд с почивка /чл. 150, ал. 2/. Тази разпоредба е една от малкото в КТ, която влиза в пряко противоречие с ратифицираната от България конвенция на МОТ, а именно – конвенция № 106 относно седмичната почивка, приета през 1957 г. и в сила за България от 22 юли 1961 г. Тази конвенция предвижда, че за положения по време на седмичната почивка извънреден труд работника или служителя има право на платена компенсационна почивка в размер най-малко на двадесет и четири последователни часа. Съгласно чл. 5 от Конституцията при противоречие между ратифицирана международна правна норма и вътрешното ни законодателство се прилага международната норма. Ето защо синдикатите имат всички законови основания да поставят по време на преговорите въпросът за реда, по който следва на положилите извънреден труд в почивните и празничните дни да бъде осигурена и компенсация под формата на платен отпуск. В КТД трябва да бъдат решени и следните въпроси:

- В какво съотношение ще се компенсира положеният извънреден труд с платен отпуск /час за час или друга пропорция/?

- В какъв период след полагането на извънредния труд, работодателят следва да осигури ползването на компенсационния платен отпуск /следващата седмица, месец или друг период/?

- Ще може ли работникът да групира и да ползва наведнъж полагащите му се компенсационни отпуски, например заедно с редовния му платен годишен отпуск?

- Работодателят ще изплаща ли обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение в случай, че работника не е успял да използва компенсационния отпуск?

- Може да бъде обсъждано и предложението при полагане на извънреден труд в почивните и празничните дни в отработените извънредни часове да се включва и времето, изразходвано за отиване и връщане от работа по обичайния нормален маршрут? Страните по КТД могат да се споразумяват компенсацията на часовете извънреден труд в почивните дни да се договорят и индивидуално с работника или служителя.

5. Един от безспорните плюсове на КТ е определянето на размера на основния платен годишен отпуск независимо от трудовия стаж на работника или служителя, който е в размер не по-малко от 20 работни дни /чл. 155, ал. 2/. В КТД може да се договорят и по-големи размери на платения годишен отпуск.

6. По принцип платеният годишен отпуск се ползва по искане на работника или служителя с писмено разрешение на работодателя. Като изключение КТ предоставя право на работодателя да даде платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие в следните конкретни случаи:

- по време на престой повече от 5 работни дни;

- при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители;

- когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.

Тези случаи също могат да се конкретизират в КТД.

По заплащането на труда

Договарянето на заплащането на труда в предприятието и организацията е основен въпрос на трудовото договаряне в условията на пазарните отношения. С него се установяват размерите на основните заплати, на допълнителните и другите трудови възнаграждения и доплащания, които не са уредени с повелителните разпоредби на закон, друг нормативен акт, отраслов или браншов КТД.

Договарянето на заплатите преминава през два етапа: колективно и индивидуално.

При колективното договаряне се установяват общите принципи и основните количествени параметри на заплащането на труда като резултат от преговорите и постигнатото споразумение между работодателя и представителите на наемните работници - синдикатите.

При индивидуалното договаряне между работника и работодателя се определя индивидуалната заплата, допълнителните и другите трудови възнаграждения. Редът и начинът на обвързване на индивидуалното с колективното договаряне на заплащането на труда се урежда в КТД. За успешното колективно договаряне на заплащането на труда е необходимо да се знаят и спазват следните основни неща:

1. Нормативна база

Колективното договаряне на заплащането на труда у нас бе възстановено от средата на 1991 година. С него се премахна централизираното административно определяне и регулиране на заплатите и се премина към свободно пазарно образуване на цената на работната сила в предприятията и организациите. С промените в КТ у нас се създаде законова основа на колективното трудово договаряне на заплащането на труда. Тази законова основа се изразява в:

- правото на синдикатите да представляват и защитават интересите на работниците и служителите /чл. 4, ал. 2 от КТ/ и да участват в тристранното сътрудничество /чл. 3а и 3б/;

- правото на органите на синдикалните организации в предприятията да участват в подготовката на проектите за вътрешните правилници и наредби, отнасящи се до трудовите и осигурителните отношения, за което работодателя е длъжен да ги покани /чл. 37 от КТ/;

- регламентирането на КТД като основен инструмент за регулиране на трудовите отношения /гл. 4 от КТ/;

- специфичните разпоредби на КТ по заплащането, които въвеждат в действие свободното определяне и договаряне на цената на работната сила /гл. 12 от КТ/.

Наред с КТ нормативна основа на колективното договаряне на заплащането на труда в предприятията и организациите са подзаконовите актове - постановления, наредби и други правителствени актове по въпросите за колективното трудово договаряне и заплащането на труда / Наредба № 4 от 11 май 1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор; Постановление № 129 на Министерския съвет от 5 юни 1991 г. за преминаване към договаряне на работната заплата; Наредба за договаряне на работната заплата; Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения; Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж/. Освен националните законови и подзаконови актове в съответствие с чл. 5, ал. 4 от Конституцията на Република България, при колективното договаряне изобщо и в частност по заплащането на труда, следва да се спазват и международните конвенции в областта на работната заплата, ратифицирани от нашата страна. Това са:

- Конвенция № 26 относно установяване на методите за определяне на минималните заплати от 1928 г.. ратифицирана от България през 1933 г. и влязла в сила у нас през 1936 г.;

- Конвенция № 95 за закрила на работната заплата от 1949 г., ратифицирана от България през 1955 г. и влязла в сила у нас през 1956 г.

Към нормативната база, върху която се основава и се гради КТД, се отнасят също така сключените споразумения между социалните партньори на по-горни равнища - национални, отраслови, браншови. При договарянето на заплащането на труда в предприятието или организацията не могат да се постигат договорености, които:

- противоречат на закон, постановление или друг нормативен акт, национално споразумение, КТД в отрасъл или бранш;

- са по-неблагоприятни за работниците и служителите от предвиденото в закон /чл.50 от КТ/, постановление или друг нормативен акт, КТД в отрасъл или бранш.

- правилото е, че не може да се договарят по-неблагоприятни условия от постигнатото на тези нива.

2. Обхват и съдържание на колективното договаряне на заплащането на труда

Колективното договаряне на заплащането на труда обхваща всички въпроси в тази област, които не са уредени императивно с повелителните разпоредби на закон /чл. 50, ал. 1 от КТ/, друг нормативен акт, отраслов или браншов КТД.

Макар и условно, елементите на заплащането на труда, които са обект на колективно трудово договаряне в предприятието или организацията, могат да се обособят в две колкото самостоятелни, толкова и взаимно свързани групи.

Първата от тях включва елементите, по които в КТД би следвало да се договорят конкретни количествени измерители:

- размера на минималната работна заплата /часова и месечна/ за предприятието или организацията;

- размера на началните работни заплати за отделните работни места, категории персонал, професии, длъжности или видове дейности, произтичащи от изискванията за образование, квалификация или друг критерий;

- видовете и размерите на допълнителните и другите трудови възнаграждения или доплащания към работната заплата;

- размерите на някои видове обезщетения, за които в КТ е предвидено да се договарят с КТД;

- периодите и сроковете за изплащане на работните заплати.

Втората група включва въпроси, които имат организационно-управленски и методически характер по отношение на заплащането на труда:

- системата за оценяване на работните места, професиите, длъжностите и видовете дейности и начина за определяне на съответните работни заплати, съобразно изискванията за образование, квалификация и други критерии;

- начините за оценяване на работниците и служителите и за определяне на работните им заплати при индивидуалното договаряне;

- системите за заплащане на труда, начините за оценка на резултатите от труда и тяхното отражение върху неговото заплащане;

- реда, начина и размера за изменение на началните и на индивидуалните работни заплати, на допълнителните и на другите трудови възнаграждения, в зависимост от инфлацията и другите фактори;

3. Минимална работна заплата

Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или извършена работа в дадена страна. отрасъл, бранш, предприятие или организация. Минималната работна заплата за страната се определя на национално равнище и е общовалидна за всички сфери.

Съгласно конвенция № 26 на МОТ всяка държава, ратифицирала конвенцията е длъжна да установи и спази съществуващите методи, по които се определят минималните размери на заплатите на трудещите се. Това трябва да става след преговори и вземане на мнението на заинтересованите работодатели и на трудещите се, включително и на представителите на съответните им организации.

Определеният по този начин минимален размер на работната заплата е задължителен за заинтересованите работодатели и за трудещите се. Той не може да бъде намаляван от тях нито с индивидуално съглашение, нито с КТД. Това е задължителна международна норма.

Основните принципи, начини и процедури за определяне размера на минималната работна заплата у нас се установяват с КТ /чл. 244, т. 1/ и Наредбата за договаряне на работните заплати, приета с Постановление № 129 на Министерски съвет от 1991 г.

Минималната работна заплата за страната служи като гарантиран размер за заплащане на труда при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения от работника или служителя /чл. 245, ал. 1 от КТ/. Тя се изплаща независимо от постигнатите резултати и платежоспособността на работодателя /чл.-11 на Наредбата за договаряне на работната заплата, приета с ПМС № 129 /1991 г./.

Установеният за страната размер на минималната работна заплата е основа и служи за определяне на размерите на редица допълнителни и други трудови възнаграждения, обезщетения и социални плащания.

В КТД може да се договарят по-високи размери на минимална работна заплата за конкретното предприятие.

4. Договаряне на началните работни заплати

Началната работна заплата е най-ниската заплата за отделните работни места, категории персонал, длъжности и видове дейности в зависимост от изискванията за образование, квалификация и други критерии, определени в нормативен акт или КТД. Нейното договаряне не се третира от КТ, а се урежда с действащата наредба за договаряне на работните заплати, където е казано, че началните работни заплати, диференцирани по категории персонал, длъжности и професии, са обект на колективното договаряне в предприятието или организацията /чл. 2, т. 2 от Наредбата/.

Началните работни заплати са основата, от която по установени в КТД ред и начин се договаря конкретният размер на работната заплата при сключване на индивидуалния трудов договор между работодателя и отделните работници или служители /съгласно чл. 66 и чл. 247 от КТ/. Размерът на началната работна заплата се определя на основата на:

- възприетите в предприятието или организацията системи за заплащане на труда;

- прилаганата система за оценка на работните места, на длъжностите и дейностите.

5. Видове и размери на допълнителните и другите трудови възнаграждения

Видовете и размерите на допълнителните и другите трудови възнаграждения заемат важно място в колективното договаряне на заплащането. Това е така, защото в различните отрасли, браншове и предприятия те формират средно от 12 до 50% от брутното възнаграждение на работниците и служителите. Тяхното колективно договаряне може да бъде успешно, ако се знаят и имат предвид някои общи и специфични особености:

- с промените в Кодекса на труда значително се разшири обхватът на видовете допълнителни и други трудови възнаграждения, които трябва да се договарят в КТД в предприятието или организацията. Наред с това Министерският съвет може също да определи други видове и минимални размери на допълнителни трудови възнаграждения и обезщетения, които не са установени в КТ;

- в КТ и в другите нормативни актове са установени минимални или други гаранции на размерите на отделните видове допълнителни трудови и други възнаграждения, както и базата, от която се изчисляват;

- базата, предвидена в КТ и другите нормативни актове, за различните видове допълнителни и другите трудови възнаграждения /минималната месечна работна заплата за страната", индивидуалната работна заплата по трудов договор и т.н./ са динамични величини. В условията на висока инфлация и поскъпване на живота, техните размери периодично се изменят.

Допълнителните възнаграждения имат твърде широка гама, но в една или друга степен те съществуват навсякъде и подлежат на договаряне в КТД. Това са:

- трудово възнаграждение при вътрешно заместване /чл. 259 от КТ/. В КТД трябва да се договорят границите, в които индивидуално може да се договаря размерът на допълнителното възнаграждение, когато работника или служителя работи по съвместителство и едновременно с това изпълнява и своята основна работа.

- заплащане на нощен труд /чл. 261 от КТ/. В КТД би следвало да се договорят конкретни размери на увеличаване на заплащането за нощен труд, които не могат да бъдат по-малки от определените от Министерския съвет /за сега не по-малко от 20 % от минималната работна заплата за страната/.

- заплащане за извънреден труд /чл. 262 от КТ/. В КТД трябва да се договорят две неща:

1. Конкретният процент на увеличение на заплащането за положения извънреден труд, който за съответния случай не може да бъде по-нисък от посочения в чл. 262, ал. 1 от КТ.

2. Базата, върху която следва да се изчислява това увеличение /чл. 262, ал. 2 от КТ/. При заплащане на труда според изработеното, може за такава база да се използва фактическата заработка вместо трудовото възнаграждение по трудов договор.

Това се отнася и за случаите по чл. 263, ал. 2 от КТ за заплащане извънредния труд през дните на седмичните почивки и официални празници, положен от работниците и служителите с ненормирано работно време.

- трудово възнаграждение за работа през официални празници /чл.-264 от КТ/. В случая с КТД може да се договори и по-голямо увеличение на заплащането на работника или служителя от предвиденото в Кодекса на труда.

- допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа. В съответствие с чл. 244, ал. 2 то се определя от Министерския съвет. До сега то беше установено с Наредбата за трудови възнаграждения в особени случаи, раздел V /ДВ бр. 7 от 1987 г./ и изменено в тази му част с ПМС № 169/1992 г. Това позволява с КТД в предприятието или организацията да се договорят конкретни проценти на допълнителното възнаграждение за продължителна работа, които не могат да бъдат по-високи от посочените в чл. 29 и чл. 32 от Наредбата за трудови възнаграждения в особени случаи.

- допълнително трудово възнаграждение за неблагоприятни условия на труд. Размерът на това допълнително трудово възнаграждение се определя в зависимост от оценката на условията на труда. приети от Министерството на труда и социалната политика и Министерството на здравеопазването /Информационен бюлетин по труда - бр. 10 от 1991 г./.

С КТД в предприятието или организацията се договаря конкретният размер на заплащането за една точка от комплексната оценка на условията на труд, което не може да бъде по-малко от установената минимална седмична работна заплата за страната /чл.-2 от ПМС № 169 от 1991 г./.

6. Изменения в заплащането на труда

Преди всичко това е въпросът за периодично увеличаване на заплатите за срока на действие на КТД /този проблем не се третира пряко в КТ/. Основанията да бъде заложен този проблем в КТД са:

- правото на синдикалните организации да представляват интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на национално равнище чрез колективното преговаряне /чл. 4, ал. 2 от КТ/.

- правото за уреждане с КТД на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона /чл. 50, ал. 2 от КТ/.

Договарянето на условията, реда, начина и размерите на изменение на трудовото възнаграждение на работниците и служителите е един от основните аспекти на КТД в страните с пазарни отношения. Чрез него цената на работната сила се привежда и поддържа в съответствие с измененията в икономическите и социалните условия както в страната, така и в отделното предприятие.

Обект на договаряне с КТД в предприятието и организацията са:

- условията, при настъпването на които се извършва промяна на трудовото възнаграждение на работниците и служителите;

- редът и начинът за установяване на размерите на увеличението.

Зависимостта между динамиката на трудовото възнаграждение и резултатите от труда на работника или служителя се урежда с вътрешни правила за работната заплата.

В случая главното е, че получаването от работника или служителя трудово възнаграждение се поставя в зависимост от постигнатите от него конкретни резултати. В този смисъл получаването възнаграждение може да бъде по-високо /при по-добро изпълнение на задълженията/ и по-ниско /при тяхното незадоволително изпълнение/ от договореното с трудовия договор.

Стремежът при колективното договаряне е да се запази равнището и да не се допуска спад в заплащането, а там, където икономическите и финансовите резултати позволяват да се осигури увеличение на реалната работна заплата на работниците спрямо предварително приет период за база. За такъв е добре да се приеме месецът, през който са влезли в сила размерите на заплатите по сключения и действащ КТД.

Натрупаният до този момент опит у нас и законовата уредба позволяват в КТД да се договорят условията или периодите, през които се извършва промяната на заплатите, например на всеки месец, на три месеца, шестмесечие или година. Изборът на периодите или на други условия, при които се компенсират заплатите, зависи от темпа и размера на инфлацията. От гледна точка на по-добрата защита на реалната работна заплата, периодът за компенсация спрямо възприетия базисен период трябва да се поставя в обратна зависимост от ръста на месечната инфлация.

7. Периодичност и срокове за изплащане на трудовото възнаграждение

Трудовото възнаграждение на работниците и служителите задължително се изплаща в пари. Това е изрично посочено в конвенция № 95 на МОТ и в чл. 269, ал. 1 от КТ. Не се допуска изплащането му под форма, която се смята, че не представлява законно платежно средство /чл. 3, ал. 1 от Конвенция № 95/.

Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в КТД или трудовия договор /чл. 269, ал. 2 от КТ/.

В условията на пазарна икономика нещата са коренно различни - работната сила наистина е стока. Тя се предлага, купува и продава на определена цена. Всяко забавяне на изплащането на тази цена, особено при висока инфлация, води до загуби на наемния работник. Това произтича както от бързото обезценяване на работната заплата от инфлацията, така и от забавяне на възможността на работника по-бързо да използва заплатата си за влагане в допълнителни доходоносни дейности.

Кодексът на труда /чл. 270, ал. 1 и 2/ дава възможност с КТД да се договорят сроковете за изплащане на трудовото възнаграждение.

8. Договаряне на други въпроси на заплащането на труда

В по-голяма част от предприятията и организациите се разработват и действат вътрешни документи по:

- начина на оценяване на работните места, длъжностите, видовете дейности и за определяне на началните работни заплати по тях;

- начините за оценяване на работниците и служителите и за определяне на трудовото им възнаграждение с индивидуален трудов договор;

- системата за оценка на резултатите от труда и тяхното заплащане;

- нормирането на труда и изменението на трудовите норми;

- системата за отразяване на условията на труда върху заплащането;

- формирането и разпределението на средствата за работните заплати и т.н.

В преговорите по сключване на КТД следва да се договарят условията и редът за по-нататъшно внасяне изменения и допълнения в тях. Основание за това е чл. 37 на КТ.

Индивидуалното договаряне на заплащането на труда има свое самостоятелно място в общия процес на договарянето. С индивидуалното договаряне между работодателя, от една страна и работника и служителя от друга, се договарят всички въпроси на заплащането на труда, които не са уредени с повелителните разпоредби на закон, нормативен акт и КТД в предприятието или организацията /чл. 66 от КТ/.

С индивидуалния трудов договор не могат да се договарят по-неблагоприятни условия за заплащането на труда на работниците или служителите от предвидените в Кодекса на труда и договорените в КТД. Неспазването на тези изисквания може да доведе до недействителност на трудовия договор /чл. 74, ал. 1 и 4 от КТ/.

По обезщетенията, на които работникът има право

Тук би могло да се твърди, че колективното договаряне по тези въпроси има три основни цели:

- Възстановяване на направените от работника или служителя разходи по повод изпълнение на служебните си задължения;

- Обезщетения на работника или служителя за пропуснати ползи или претърпени вреди във връзка с трудовото правоотношение;

- Предпазване на работника или служителя от евентуални бъдещи щети.

Тази материя в Кодекса на труда е една от най-достъпните за колективно договаряне. Предвидени са само с един подзаконов акт размерите и условията на получаване на командировъчните пари.

В същото време навсякъде, където КТ предвижда по-ниско обезщетение /независимо от основанието/ от размера на брутното трудово възнаграждение, законодателят е допуснал изрично намесата на КТД /чл. 228, ал. 2/. Извън тези случаи, при които договарянето е изрично допуснато от КТ, страните в преговорите са свободни да се споразумеят и за изплащането от работодателя на други обезщетения, които не са предвидени /но не са и забранени/ от Кодекса на труда.

По социално-битовото и културно обслужване

Основните разпоредби за осигуряването на средствата за тези потребности на заетите в предприятията и организациите и начините за тяхното използване са дадени в глава XIV на КТ. Изходните положения при колективното договаряне на социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите са:

- средствата се осигуряват от работодателя и от други източници /чл. 292 от КТ/,

- начинът на тяхното използване се определя с решение на общото събрание на работниците и служителите /чл. 293, ал. 1 от КТ/;

- средствата не могат да се изземват за други цели /чл. 293, ал. 2 от КТ/,

- задължителният обхват на социално-битовото и културното обслужване е точно определен /чл. 294, 296, 297 и 299 от КТ/,

- освен пряко работниците в предприятието, от социално-битовите и културни придобивки могат да се ползват също семействата на работниците и служителите /чл. 299, ал. 3 от КТ/ и пенсионерите, работили при същия работодател /чл. 300/. Тъй като в глава XIV на КТ не се третира изрично въпросът за колективното договаряне по социално-битовото и културно обслужване, следва да се знае, че за него в пълна сила се отнасят разпоредбите на КТ относно правото на синдикалните организации да представляват и защитават интересите на работниците и служителите чрез колективно преговаряне /чл. 4, ал. 2 от КТ/, както и за уреждане с КТД на въпросите на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителните разпоредби на закона /чл. 50 от КТ/.

Не съществуват никакви законови основания за работодателите и синдикатите за изключване на социално-битовото и културното обслужване от колективното договаряне.

По създаването на условия за синдикална дейност

Един от задължителните /на практика/ раздели на КТД се явяват клаузите за оказване на съдействие и защита на правото на синдикална дейност на територията на предприятието.

Свободата на сдружаване, включително и в синдикат, е конституционно право на всеки работник и служител. Освен чрез Конституцията, реализирането на това право се гарантира и чрез ратифицираните от България конвенции на МОТ за синдикална свобода и колективно договаряне. Целта на преговорите, относно създаването на условия за синдикална дейност, е да се стигне до договорености, които да изпълнят с реално съдържание задължението на държавните органи и работодатели /чл.46 от КТ/ да създават необходимите материални условия за осъществяването на синдикална дейност. В този раздел на КТД е подходящо да се формулират и правата на синдикалните членове във връзка със самото колективно договаряне и сключване на КТД.

Работниците и служителите трябва да имат реални възможности за срещи и дискусии със своите представители в преговорите, за да бъдат запознати със състоянието и перспективата на предприятието, за да обсъдят проекта на колективния трудов договор.

На базата на изложеното до тук по повод съдържанието на колективното трудово договаряне, предлагам примерен структурен модел на действителния към момента в Агенция Митници колективен трудов договор сключен през 1993 г. между агенцията тогава ГУ Митници и двата синдиката на митниците.

5. Роля, позиция и задължения на работодателя при сключване на колективен трудов договор

При индустриалните отношения целите на организациите на работниците и служителите са увеличаване цената на труда и съответно повишаване покупателната способност, докато целите на работодателя са оптимизиране на цената на труда и увеличаване на печалбата и конкурентноспособността на предприятието. Очевидно е, че интересите на страните са различни, различни са и техните гледни точки по подготовката и воденето на преговорите за подписване на колективни трудов договор.

Воденето на колективни преговори между работодателя и съответната организация на работниците и служителите е задължение, което произтича от Закона. Работодателят е длъжен да преговаря с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор /КТ, чл. 52, ал. 1, т. 1/. Освен това, във връзка с колективните преговори, той е длъжен да предостави на представителите на работниците и служителите информация за:

- сключените колективни договори, с които страните са обвързани поради отраслова, териториална или организационна принадлежност;

- икономическото си състояние, което е от значение за сключване на колективен трудов договор /КТ, чл. 52, ал. 1, т. 2-б/.

Практиката показва, че не е възможно подготовката и воденето на преговорите за колективен трудов договор да се осъществяват лично от ръководителят на предприятието - работодател. Обикновено се създава работна група с ръководител, който би следвало да е високо ерудиран специалист, с делегирани достатъчни права и познаващ основно икономическото състояние на предприятието. Идеалния вариант е, ако ръководителят на групата е специалист по управление на човешките ресурси.

Основна задача на работната група е да разработи и обоснове намеренията на работодателя през следващ период, както и стратегията и тактиката за тяхната защита при воденето на колективните преговори. Работата на работната група на работодателя би могла да включи няколко технологични фрази:

- анализ на колективния трудов договор и на споразуменията, постигнати в преходните години;

- анализ на потребността от работна сила;

- анализ на потребностите от образование, квалификация и преквалификация;

- анализ на трудовите възнаграждения и обезщетения;

- анализ на работното време, почивките и отпуските;

- анализ на безопасността на труда и условията на производствената среда;

- анализ на социално-битовото обслужване в предприятието или организацията;

- разработване на проект за намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда;

- прогнозиране на резултатите от преговорите със синдикатите и разработване на адаптивна стратегия на работодателя;

- разработване на сценарий за воденето на колективните преговори;

- обявяване на намеренията на работодателя в областта на условията и заплащането на труда;

- избор на говорител на работодателя при воденето на колективните преговори.

Основната цел на анализа на колективния трудов договор и споразуменията в областта на условията и заплащането на труда от предходните години е да се разкрият пропуските и слабостите, допускани при едни или други колективни преговори, както и причините, които са ги породили.

В тази технологична фаза следва да се анализира и поведението на синдикалната организация в предшестващите колективни преговори, да се направи опит за оценка на нейните силни и слаби страни, на методите които използват за постигане на своите цели, на единството и противоречията в нейните позиции. Добрият анализ на тази технологична фаза ще позволи на работодателя да разработи и предприеме печеливша стратегия и тактика при водене на преговорите .

Анализът на потребността от работна сила е производно и естествено продължение на пресмятанията при разработването на икономическата прогноза на предприятието. Той се основава на прогнозата за обема на производството и на услугите, на прогнозата за промяна в структурата на произвежданата продукция или на извършените услуги, както и на прогнозата за развитието на производителността на труда в предприятието. Реални проблеми могат да възникнат, когато анализът покаже необходимостта от намаляване броя на заетите. За целта е необходимо да се потърсят реални и ефективни възможности за допълнителна заетост, която да съхрани съществуващите работни места, или чрез вътрешни размествания да създаде възможност за запазване, ако не на целия, то на част от персонала, който през следващия период би следвало да се съкрати. Всичко това трябва да бъде придружено с точни разчети за влиянието на тази мярка, както върху производителността на труда, така и върху равнището и динамиката на работната заплата през следващия период.

Анализът на потребностите от образование, квалификация и преквалификация е свързан с оценката на съществуващото образователно и професионално-квалификационно равнище на работниците и служителите в предприятието.

Основно правило за работодателя в тази фаза е, че по-високото образователно и професионално - квалификационно равнище трябва да бъде факт в предприятието малко преди да се появи реална потребност от по-високо качество на труда.

Изискванията за по-високо качество на труда могат да се покрият чрез квалификационна програма за заетите работници и служители, но могат да се покрият и чрез назначаване на нови хора със съответната квалификация и освобождаване на заети, но не квалифицирани. Само задълбоченият и точен анализ на тези проблеми може да осигури неоспорим аргумент на работодателя при преговорите.

Анализът на работната заплата е пряко следствие и продължение на пресмятанията при прогнозиране на финансовите резултати от дейността на предприятието. Освен обща прогноза, той изисква информация за споразуменията в тази област на национално и отраслово равнище, за очакванията във връзка с евентуалното изменение през следващия период, както и за намеренията на работодателите в сходни отрасли и предприятия или в предприятия от дадения икономически регион. Това е важно, за да може да се намери онова равнище и динамика на трудовото възнаграждение, което ще стабилизира работната сила в предприятието.

Специално внимание трябва да се отдели на факторите, които са оказали влияние върху равнището на работната заплата през съответния период - средства за работна заплата, численост и структура на заетите, нормите и нормативите за разхода на труд и за оценяване на резултатите от труда, продължителността на работното време, нормите и нормативите за определяне на размера и динамиката на трудовото възнаграждение и. др.

Въз основа на анализа на работната заплата, работодателят следва да подготви и предложи редица проекти, свързани с тази технологична фаза, а именно:

- проект за класификационна скала, диференцирана по категории персонал, длъжностни наименования, изискваща се степен на образование и квалификация;

- проект за начините на оценяване на професионално - квалификационното равнище на персонала с оглед присъждането на съответните класификационни степени;

- проект за начина, по който ще се оценяват резултатите от труда и ще се определя работната заплата за тези резултати при работниците, специалистите, ръководителите, помощно - изпълнителския персонал;

- проект за видовете и размерите на допълнителните трудови и други възнаграждения и обезщетения на работниците и служителите;

- проект за целево стимулиране на работниците и служителите и за участието им в разпределението на печалбата на организацията;

- проект за системата за отразяване на условията на труд в работната заплата на работниците и служителите;

- проект за основанията, хода и начина за извършване на промени в работната заплата, за нарастване на средствата за заплата през дадения период.

Анализът на работното време, почивките и отпуските е част от общия анализ на организацията на труда в предприятието, на ефективното използване на работното време и на равнището и динамиката на производителността на труда, на фактора "продължителност и използване на работното време" за постигане на набелязаните цели в тази област.

В зависимост от резултатите от анализа и от оценката на работното време, почивките и отпуските, работодателят трябва да разработи и обоснове своите проекти за промяна още в процеса на подготовка на колективните преговори.

Конкретно прилагам сега действащата организация за определяне размера на всички видове отпуск полагащи се на служителите от Агенцията. Същата е уреден с вътрешно нормативен документ под формата на приложената от мен заповед. Анализът на безопасността на труда има за цел да установи доколко съществуващата техника, използваните технологии и обзавеждането на работните места позволява да се запази здравето и трудоспособността на работниците и служителите- Този анализ трябва да обоснове необходимостта от промени и проекти за тях.

Анализът на социално-битовото обслужване произтича от повелителната разпоредба на Кодекса на труда, че социално-битовото обслужване на работниците и служителите в предприятието се финансира със средства от работодателя и други източници /КТ, чл. 292/. Този анализ, заедно с анализа на работната ръка е много важен за осигуряване на баланса социален мир - печалба, конкурентноспособност.

Резултатите от анализа на всички проблеми, обект на колективното трудово договаряне, са основата върху която се разработва проект за намеренията на работодателя в областта на условията на труд и заплащане през прогнозирания период.

Като се има в предвид предназначението му в системата на колективните преговори, при. разработването на този проект много важно е да присъстват няколко компонента:

- предложение за целесъобразни промени;

- мотивите, които налагат необходимостта от съответната програма;

- финансова обосновка на предлаганата промяна;

- предпоставки, които трябва да се създадат за успешното реализиране на съответните намерения;

- програма за създаване на необходимите предпоставки за успешно реализиране на намеренията на работодателя.

Инициативата за водене на колективни преговори може да принадлежи както на работодателя, така и на работниците и служителите. Независимо от това обаче, работодателят във всички случаи е задължен с определен срок преди започване на преговорите да обяви своите намерения относно промените в условията и заплащането на труда през прогнозирания период.

В редица развити в икономическо отношение страни се препоръчва при подготовката на тези намерения да се разработи сценарий за провеждане на колективните преговори. Формата и съдържанието на сценария могат да са различни и те се определят от стратегията и тактиката на работодателя в този процес. Задължително в него следва да присъстват следните компоненти:

- календарен график за провеждане на колективните преговори;

- конкретна организация и ред за провеждане на преговорите;

- основните въпроси, отразяващи намеренията на работодателя, които ще се обсъждат;

- основните въпроси по условията и заплащането на труда, които се очаква да бъдат поставени от съответната синдикална организация по време на преговорите;

- стъпки и отстъпки, които биха могли да се направят в хода на колективните преговори за постигане на споразумение.

След разработването на сценария работодателят може да обяви своите намерения в областта на условията и заплащането на труда на съответната организация на работниците и служителите. Както показва практиката на много страни в света, за да се избегнат всякакви недоразумения, независимо от това, какви са отношенията между работодателя и съответната синдикална организация, работодателят трябва да изпрати своя проект официално. Това е гаранция, че намеренията му са постъпили в съответната организация на работниците и служителите на определената дата.

Заключителният етап от подготовката на работодателя за провеждане на колективни преговори е изборът на най-подходящо лице при воденето на тези преговори. Специалисти с богат опит в областта на колективните преговори считат, че преговорите могат да бъдат улеснени в значителна степен от някои качества и характерни черти на водещия. По-важни от тях са:

- да бъде търпелив, да вдъхва доверие, да бъде в "добра форма" по време на преговорите;

- да бъде общителен и добре организиран;

- да говори направо, без увъртания;

- да постави ударение върху това, което обединява, а не върху това, което разделя;

- да бъде готов да признае своето невежество по даден въпрос;

- да бъде искрен и правдив, да избягва ненужните конфликти и ултиматуми;

- да реагира конструктивно при упражняването на натиск;

- да не изпуска от подозрението най-важните въпроси;

- да бъде гъвкав, упорит и предпазлив при поемането на рискове;

- да бъде обективен в информацията си за ръководството.

Важно качество на водещия от страна на работодателя е да умее да изслушва синдикалните искания и мотиви, да уважава интересите и мотивите на социалните партньори, да следи внимателно за реакциите на синдикалната делегация при воденето на колективните преговори.

ВТОРА ГЛАВА

АНАЛИЗ НА КОЛЕКТИВНОТО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ В СИСТЕМАТА НА АГЕНЦИЯ “МИТНИЦИ”

1. Обща характеристика. Организационно устройство на Агенцията

Дейността на митническите органи по отношение на осъществявания от тях надзор и митнически контрол, начини, място, както и определяне структурата и състава им се регламентира в Закона за Митниците /ЗМ/.

В чл. 1 от ЗМ е посочено, че този закон урежда устройството и организацията на митническата администрация и извършваната от нейните органи дейности.

Съгласно чл. 2 от ЗМ дейността на митническите органи включва осъществяваните от тях на митническата територия на страната митнически надзор и контрол върху внасянето, изнасянето и транзитирането на стоки за, от, и през Р. България, събирането на митни сборове, прилагането на административни-правни разпоредби и разследване на престъпление в случаите, при условията и по реда, предвидени в Наказателно-процесуалния кодекс.

Митническата администрация и митническите органи изпълняват и други дейности, възложени и със закон, съгласно чл. 15 от ЗМ. Такива допълнителни дейности са възложени например със ЗДДС, ЗА, Валутен закон и др.

В чл. 7 от ЗМ се посочва, че: “митническата администрация е централизирана система, която включва следните митнически учреждения:

1. Главно управление на митниците

2. Районно управление на митниците

3. Митници

4. Митнически бюра и митнически пунктове към митниците.

В следващите текстове от ЗМ са посочени организациите и функциите на отделните структурни подразделения.

Определена е в чл. 8 от ЗМ компетенцията на Министерският съвет, по предложение на Министъра на финансите да определя числения състав и издръжката на митническата администрация.

В чл. 11 от ЗМ се посочва, че изискванията за работа в митническата администрация, организацията на работа се уреждат с Правилник за вътрешния ред на митническите учреждения, който се издава от Министъра на финансите. В ДВ, бр. 4 от 12.01.2001 г. е обнародван Устройствен правилник на Агенция “Митници”. С този правилник, съгласно чл. 11 от ЗМ, се уреждат организацията, редът на дейност, функциите и числеността на персонала на Агенция “Митници” и числеността на персонала на Централно Митническо Управление.

2. Структура на колективен трудов договор

Най-важната характеристика на един колективен трудов договор е неговото съдържание. Под съдържание разбираме възможните конкретни уговорки /клаузи/, записани в колективния трудов договор и подредени в определен порядък, чрез който страните по договора в зависимост от условията на равнището, на което се договарят и в рамките на предмета /чл. 50, ал. 1 от КТ/ уточняват и регулират отношенията си. Съдържанието на всеки колективен трудов договор е индивидуално и неповторимо. Независимо от това, съществуват общи закономерности, които се дължат на единната правна основа, върху която се изгражда конкретното съдържание на отделните колективни трудови договори. Ето защо то се структурира по определена схема. Един от възможните варианти може да е следният:

КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР

- Общи положения;

- Трудова заетост и професионален растеж;

- Работна заплата и допълнителни възнаграждения;

- Работно време, почивка и отпуски

- Условия и труд;

- Условия на синдикална дейност;

- Взаимоотношения на страните по договора;

- Заключителни разпоредби.

Към колективния трудов договор като приложения се прилагат основните вътрешни документи на организацията, в които се материализира договореното в него, а именно:

- Правилник за организацията на служебно-оперативната работа и вътрешния трудов ред в митническите учреждения на Р България.

- Правила за организация на дейността и вътрешния ред в Агенция “Митници”

- Вътрешни правила за работната заплата в структурата на Агенция “Митници”

- Стратегия за организация и управление на човешките ресурси.

Във въведението се определят страните по колективния трудов договор - предприятието, съответното лице, което го представлява, както и синдикалната организация, която е упълномощена да представлява работниците и служителите или синдикалните организации, осъществяващи това представителство. Посочват се датата и мястото, на които се подписва колективният трудов договор.

Първия раздел "Общи положения" съдържа клаузи относно:

- Колективния трудов договор има за цел установяване, поддържане на отношенията на взаимен интерес между работодателя и работниците и служителите, добронамерено уреждане на споровете и предотвратяване на конфликти.

- С този договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителни отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона.

- Работниците/служителите, които не членуват в синдикалните организации, страни по договора могат да се присъединят към сключен от техния работодател колективен трудов договор с писмено заявление до него и до ръководствата на синдикалните организации, които са сключили договора. Присъединяването става по ред и начин, определен от синдикатите.

- Работодателят се задължава да не договаря по-добри условия от записаните в този договор с работници и служители не членуващи в синдикатите от името, на които е подписан договора или неприсъединили се към него по установения ред

Вторият раздел “Трудова заетост и професионален растеж, включва задължения на работодателя:

- Работодателя осигурява на работниците и служителите нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, в съответствие с трудовия договор;

- При закриване на работни места (длъжности), работодателя предприема мерки за пренасочване и устройване на освободените работници и служители на незаетите работни места (длъжности).

- Назначаването на нови работници и служители в системата се осъществява от работодателя при търсене на съответствие на индивидуалните качества на кандидата с изискванията на съответното работно място по реда на Правилника за вътрешния трудов ред.

- Работодателя се задължава да отговаря и при възможност да удовлетворява молбите на работниците и служителите, желаещи да повишат нивото на образователното и квалификационно равнище.

- Работодателя се задължава да изготви план-програма за професионална квалификация в срок 30 април 1993 г. Изготвения проект се съгласува с синдикатите не по-късно от 15 май 1993 г. Програмата се дава в приложение към настоящия договор.

Третия раздел “Работна заплата и допълнителни възнаграждения” обхваща следните споразумения:

- В системата на ГУ “Митници” да се прилагат работни заплати диференцирано по длъжностни наименования с изисквания за образование, както и система за оценяване.

- Страните по договора се споразумяват да се прилагат следните размери на допълнителни трудови възнаграждения, доколкото те не са определени допълнително в Кодекса на труда или други нормативни актове.

1. За продължителна работа:

- от 5 до 10 години – 3%

- от 10 до 15 години – 6%

- от 15 до 20 години – 9%

- над 20 години – 12%

2. За всеки отработен нощен час

- основното часово трудово възнаграждение се завишава с 14,28% съгласно Параграф 1 от Преходните и заключителни разпоредби на Наредбата за допълнителните и други възнаграждения – Приложение № 2 към ПМС № 129/1991 г.

- заплаща се и допълнително трудово възнаграждение в размер на 3 лв.

3. При работа през официалните празници, които са в графика на работното време се заплаща допълнително възнаграждение в размер на 150% от определената с трудовия договор основна часова заплата.

4. За времето, през което служителя се намира на място, избрано от него на разположение на службата извън нейната територия се заплаща трудово възнаграждение за всеки час или част от него в размер на 30% от опредената с трудовия договор часова заплата.

5. Допълнителните плащания за условията на труд се извършват на основание на Наредба за комплексна оценка за условия на труд за работно място, като за всяка точка от оценката се заплаща допълнително възнаграждение в размер на 2,70 лв.

6. Допълнително трудово възнаграждение при вътрешно съвместяване /чл. 259 от КТ/ се договаря в размер на 59% от основното трудово възнаграждение за длъжността, за която работникът или служителя на получава трудово възнаграждение

7. За ползване в работата на по-висока лична квалификация се заплаща допълнително месечно възнаграждение, както следва:

- доктор на науките – 215 лв.

- кандидат на науките – 130 лв.

8. Страните се договарят, положения извънреден труд да се заплаща с увеличение на основното трудово възнаграждение, както следва:

- 50 на сто – за работа през работни дни;

- 75 на сто – за работа през почивни дни;

- 100 на сто – за работа през дните на официални празници;

- 50 на сто – за работа при сумарно изчисляване на работното време.

9. При възлагане на допълнителна работа извън преките служебни задължения и съвместяване на длъжности се заплаща допълнително месечно възнаграждение в размер определен с ВПРЗ

- Всички допълнителни възнаграждения, касаещи горното стимулиране се конкретизират във ВПРЗ, които са неразделна част от КТД.

Четвъртия раздел “Работно време, почивки и отпуски”, включва следните споразумения:

- Страните се договарят продължителността на работния ден, началния и крайния му час по звена и работни места да бъда съгласно Приложение към КТД.

- Почивката, която се дава в рамките на работния ден е в размер на 30 минути. Всеки служител е свободен да използва както желае, но работодателя не е длъжен да му осигурява друга почивка за хранене.

- Страните договарят платения годишен отпуск по чл. 155 от КТ да бъде както следва:

· 16 работни дни при трудов стаж до 10 години;

· 20 работни дни при трудов стаж от 10 до 15 години;

· 23 работни дни при трудов стаж над 15 години.

- Страните се договарят в срок от един месец от подписването на КТД да изготвят и изложат на видно място списък на длъжностите, на които се полагат допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156 ал. 1 и 2 от КТ, като договарят съответните размери с началник ГУМ и началник митница:

· по чл. 156, чл. 1 от КТ – 5 до 15 раб. дни

· по чл. 156, ал. 2 от КТ – както следва:

а) от 5 до 15 дни – н-к център, зам. н-к център, н-к митница, експерт в ГУМ, зам. н-к митница, рък. направление, гл. специалист в ГУМ, експерт – зав. отдел, гл. счетоводител, гл. юрисконсулт.

б) от 5 до 10 дни - гл. специалист митница, зам. гл. счетоводител, юрисконсулт, старши митнически инспектор, митнически инспектор.

в) от 5 до 8 дни – счетоводител, касиер, специалист, шофьор, домакин, машинописец, камериер, мит. полицай.

Петия раздел “Условия на труд” обхваща задълженията на работодателя и работниците:

- Работодателя осигурява безопасни и здравословни условия на труд и носи отговорност за това

- Работниците и служителите наносят лична отговорност за строго спазване на установените правила за безопасни и хигиенни условия на труд.

- Страните се споразумяха да си сътрудничат в сферата на хигиената и безопасността на труда. За целта се създава съвместна комисия по безопасността на труда във всяко поделение. Тя разглежда сигналите и оплакванията на работниците и служителите и предприема необходимите мерки за ликвидиране на нарушенията, както и внася предложения пред съответния работодател за търсене на отговорност от виновните лица.

- Работниците и служителите, работещи при вредни за здравето условия получават за сметка на работодателя безплатна храна и противоотрови, съгласно нормативните актове.

- За осигуряване на медицинско обслужване работодателят разкрива здравна служба или подписва договор със здравно заведение.

- При подобрени или влошени условия на труд работодателя се задължава да изисква от ХЕИ да се извършват замервания, след което да се определят новите размери на доплащания за условия на труд, замерванията да се извършват в работен режим при задължително присъствие на представители на синдикатите.

- Работодателят се задължава да съгласува със синдикатите всички действия свързани с ремонт, поддръжка и оборудване на материалната база, съобразно нуждите на отделните митници, след представяне на съответните искания на последните.

Шестия раздел “Условия на синдикална дейност” обхваща задълженията на работодателя

- Работодателят съдейства на синдикатите за осъществяване на дейността им, предоставя необходимата информация и консултантска помощ.

- Работодателят осигурява безвъзмездно необходимите материални условия на синдикатите за извършване на тяхната дейност, както следва:

1. работно помещение с необходимото техническо обзавеждане бюро, канцеларски материали, телефон, факс, пишеща машина и ползване на размножителна техника;

2. зала за провеждане на синдикални мероприятия - учебен център;

3. места за поставяне на обяви, съобщения и други подобни, свързани със синдикалната дейност;

4. необходимата информация за състоянието и дейността на ГУМ, необходима за изготвяне на проекти, искания и други във връзка със синдикалната дейност.

- Работодателят осигурява възможност за извършване на синдикална дейност: два часа работно време на месец за провеждане на събрания, обучения и други общи мероприятия на синдикалните организации.

- Работодателят подсигурява платен годишен отпуск съгласно чл. 159, ал. 2 от КТ, както следва:

· председател - до 45 дни;

· зам. председател - до 45 дни;

· синдикален и регионален секретар - до 20 дни;

· председател на секция - до 10 дни

- При уволнения на членове на синдикатите, те могат да предоставят становища, които нямат задължителен характер.

Седмия раздел “Взаимоотношения на страните по договора” включва:

- Синдикатите не се намесват в работата на работодателя, при осъществяване на правомощията му, произтичащи от закона и този КТД, и поддържат предприетите от него начинания за укрепване и развитие на системата, същите могат да правят предложения пред работодателя за усъвършенстване организацията на труда с оглед повишаване ефективността и качеството на работа.

- Синдикатите има право да поиска от работодателя наказание на ръководители, които със своите действия уронват авторитета и престижа на синдикалните организации.

Осмия раздел включва “Заключителни разпоредби”. Това са постигнатите договорености между страните.

- Колективният трудов договор влиза в сила от 17.03.1995 г. важи за 1995 година или до подписване на нов.

- Страните поемат обща отговорност за осигуряване и изпълнение на този договор.

- При настъпили изменения в икономическите и социални условия в националната:икономика или ГУМ, всяка от страните има право да поиска изменение и допълнение на колективния трудов договор. В този случай съответната страна е задължена в 10-дневен срок да започне преговори.

- При виновно неизпълнение на клаузите от договора споровете се уреждат съгласно действащото законодателство.

- Преговорите за подписване на КТД за 1994 г. да започнат през първата седмица на месец декември 1995 г.

- Двете страни се задължават да не предприемат действия, които противоречат на споразуменията постигнати в този договор.

- Изпълнението на КТД се отчита в края на неговото действие.

- Неразделна част от договора са приложенията към него.

- Настоящият договор се сключва в четири еднообразни екземпляра - по един за всяка от страните и главна инспекция по труда.

3. Вътрешна нормативна уредба

Съдържанието на вътрешната нормативна уредба, явяващо се до голяма степен като резултат от колективното трудово договаряне е следното:

а) Правилник за организацията на служебно-оперативната работа и вътрешния трудов ред в митническите учреждения на Република България. Този правилник урежда служебните и трудови отношения в системата на митническата администрация, както и организацията на служебно-оперативната работа и вътрешния оперативен ред в митническите учреждения на Р България.

б) Правила за организация на дейността и вътрешния ред в Агенция “Митници”.

Тези правила определят организацията на ръководния състав, служебните и трудови правоотношения, както и служебните и трудова дисциплина в системата на митническата администрация.

в) Вътрешни правила за работна заплата. Тези правила определят реда и условията за образуване, разпределение и ползване на средствата за работна заплата, както и формирането на индивидуалната работна заплата в зависимост от количеството и качеството на вложения труд в изпълнението на основните функции и задачи на системата на Агенция “Митници”.

Вътрешните правила за работна заплата имат за цел да:

- Доразвиват и конкретизират постигнатите договорености по работната заплата;

- Диференцират основната заплата в зависимост от образованието и професионално-квалификационното равнище;

- Формират индивидуалната работна заплата, според тенденциите и крайни резултати от труда;

- Определят конкретните размери на допълнителните трудови възнаграждения, които не са определени повелително с КТ и други нормативни актове.

Съгласно структурата на Агенцията на централното митническо управление, регионалните дирекции и прилежащите им митници, прилагат примерни длъжностни разписания на регионални митнически дирекции. Те се актуализират при всяко изменение на длъжностите или броя на персонала в тях.

г) Стратегия за организация и управление на човешките ресурси.

Тази стратегия посочва целите пред българската митническа администрация за нейното развитие, като съществен елемент за присъединяването към ЕС. Тя е официален документ на митническата администрация и е изготвена и утвърдена от работна група, одобрена от директора на Агенция “Митници” с участието на експерти от немската митническа администрация. Стратегията е съществена част от ФАР проекта /BG98 IB – FI –03/

Когато в резултат на колективните преговори делегацията на работодателя и делегацията на съответната синдикална организация постигнат съгласие по въпросите на условията и заплащането на труда, се оформя съдържанието на колективния трудов договор и се пристъпва към неговото подписване.

4. Анализ на съдържанието на Колективния трудов договор в системата на Агенция “Митници”

І. Общи положения

Чл. 1. Колективният трудов договор има за цел установяване поддържане отношенията на взаимен интерес между работодателя и работниците и служителите, добронамерено уреждане на спорове и предотвратяване на конфликти.

Чл. 2. С този договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона.

Чл. 4. /2/ Работниците и служителите, които не членуват в синдикалните организации, страни по договора могат да се присъединят към сключен от техния работодател колективен трудов договор с писмено заявление до него и до ръководствата на синдикалните организации, които са сключили договора. Присъединяването става по ред и начин, определен от Синдикатите.

/3/ Работодателят се задължава да не договаря по-добри условия от записаните в този договор с работници и служители нечленуващи в синдикатите от името, на които е подписан договора или неприсъединили се към него по установения ред.

Към този момент няма изменения на разпоредбата на този параграф, както и изключения при индивидуалните трудови договори.

ІІ. Трудова заетост и професионален растеж

Чл. 7. Работодателят осигурява на работниците и служителите нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, в съответствие с трудовия договор.

Чл. 9. /1/ При закриване на работни места (длъжности) работодателят предприема мерки за пренасочване и устройване на освободените работници и служители на незаетите работни места (длъжности).Това не се отнася при процедурата на чл. 328, ал. 1, т. 2 /съкращаване в щата/.

/2/ Работодателят може да сключва трудови договори с нови работници и служители, в случаите когато подлежащия на освобождаване персонал не отговаря на изискванията на незаетите работни места (длъжности).

Чл. 13. Назначаването на нови работници и служители в системата се осъществява от работодателя при търсене на съответствие на индивидуалните качества на кандидата с изискванията на съответното работно място (длъжност) по реда на Правилника за вътрешния трудов ред.

Чл. 15. Работодателят се задължава да отговаря и при възможност да удовлетворява молбите на работниците и служителите, желаещи да повишат образователното и квалификационното равнище.

Чл. 16. Работодателят се задължава да изготви план-програма за професионална квалификация. Изготвеният проект се съгласува със синдикатите. Програмата се дава в приложение към настоящия договор.

Интерес представлява, че споразумението по чл. 16 от КТД не е изпълнено от работодателя до настоящия момент.

ІІІ. Работна заплата и допълнителни възнаграждения

Чл. 20. В системата на ГУ "Митници" да се прилагат работни заплати диференцирано по длъжностни наименования за образование, както и система за оценяване съгласно приложение 2 и 3.

Чл. 22. Страните по договора се споразумяват да се прилагат следните размери на допълнителни трудови възнаграждения, доколкото те не са определени повелително в Кодекса на труда или други нормативни актове.

Чл. 22 е осъвременен и конкретизиран не с анекс към този КТД, а само по административен ред с утвърдените по чл. 23 вътрешни правила за работна заплата.

1. За продължителна работа:

- от 5 до 10 г. - 3%

- от 10 до 15 г. - 6%

- от 15 до 20 г. - 9%

- над 20 г. - 12%

2. За всеки отработен нощен час:

- основното часово трудово възнаграждение се завишава с 14,28% съгласно Параграф 1 от Преходните и заключителни разпоредби на Наредбата за допълнителни и други възнаграждения - Приложение № 2 към ПМС № 129/1991 г.

- заплаща се и допълнително възнаграждение в размер на 3 лв.

3. При работа през официални празнични дни, които са в графика на работното време се заплаща допълнително възнаграждение в размер на 150% от определената с трудовия договор основна часова заплата.

4. За времето, през което служителят се намира на място, избрано от него на разположение на службата извън нейната територия се заплаща трудово възнаграждение за всеки час или част от него в размер на 30% от определената с трудовия договор часова заплата.

5. Допълнителните плащания за условията на труд се извършват на основание Наредба за комплексна оценка за условия на труд за работно място, като за всяка точка от оценката се заплаща допълнително възнаграждение в размер на 2,70 лв.

6. Допълнително трудово възнаграждение при вътрешно съвместяване /чл. 259 от КТ/ се договаря в размер на 50% от основното трудово възнаграждение за длъжността, за която работникът или служителят не получава трудово възнаграждение, за държавни служители е 50 на сто /чл. 16 от ЗДСл/

- доктор на науките - 215 лв.

- кандидат на науките - 130 лв.

8. Страните се договарят положения извънреден труд да се заплаща с увеличение на основното трудово възнаграждение, както следва:

- 50 на сто - за работа през работни дни

- 75 на сто - за работа през почивни дни

- 100 на сто - за работа през дните на официални празници

- 50 на сто - за работа при сумарно изчисляване на работното време. /Има митнически служители работещи на денонощен режим на работа/.

9. При възлагане на допълнителна работа извън преките служебни задължения и съвместяване на длъжности се заплаща допълнително месечно възнаграждение в размер, определен с ВПРЗ.

Чл. 23. Всички допълнителни възнаграждения, касаещи годишното стимулиране се конкретизират във ВПРЗ, които са неразделна част от КТД.

V. Условия на труд

Чл. 26. Работодателят осигурява безопасни и здравословни условия на труд и носи отговорност за това.

Чл. 27. Работниците и служителите носят лична отговорност за строго спазване на установените правила за безопасни и хигиенни условия на труд.

Чл. 28. Страните се споразумяха да си сътрудничат в сферата на хигиената и безопасността на труда. За целта се създава съвместна комисия по безопасността на труда във всяко поделение. Тя разглежда сигналите и оплакванията на работниците и служителите и предприема необходимите мерки за ликвидиране на нарушенията, както и внася предложения пред съответния работодател за търсене на отговорност от виновните лица.

Основната неблагоприятна среда на труд във системата е при работа с източници на йонизиращи лъчения /немедицинска рентгенова апаратура за пролъчване на багаж и на територията на митницата в “НХК – Бургас”/.

Чл. 30. Работниците и служителите, работещи при вредни за здравето условия получават за сметка на работодателя безплатна храна и противоотрови, съгласно нормативните актове.

Чл. 32. При подобрени или влошени условия на труд работодателя се задължава да изисква от ХЕИ да се извършват замервания, след което да се определят новите размери на доплащания за условия на труд. Замерванията да се извършват в работен режим при задължително присъствие на представители на синдикатите.

Такива замервания се извършват съгласно нормативните периоди – през три години.

Чл. 33. Работодателят се задължава да съгласува със синдикатите всички действия свързани с ремонт, поддръжка и оборудване на материалната база, съобразно нуждите на отделните митници, след представяне на съответните искания на последните.

Посочените цифри, като елемент на допълнителните и други трудови възнаграждения се актуализират чрез ВПРЗ.

VІІ. Взаимоотношения на страните по договора

Чл. 39. Синдикатите не се намесват в работата на работодателя, при осъществяване на правомощията му, произтичащи от закона и този КТД, и поддържат предприетите от него начинания за укрепване и развитие на системата. Същите могат да правят предложения пред работодателя за усъвършенстване организацията на труда с оглед повишаване ефективността и качеството на работа.

Чл. 41. Синдикатите има право да поиска от работодателя наказание на ръководители, които със своите действия уронват авторитета и престижа на синдикалните организации.

ИЗВОДИ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационното устройство на Агенция “Митници”, структурното разпределение в митническите учреждения се определят от функциите и задачите поставени пред митническата администрация. Необходимостта от повишаването на митническия контрол, пресичане на каналите за контрабанда и ефективната борба с корупция налага към настоящия момент да бъдат обособени нови структурни единици, а именно:

F Разследване и разузнаване на наркотрафика;

F Разследване и разузнаване на митническата измама и мобилни групи за митнически контрол по пътищата.

Основният извод е, че след първоначалния колективен трудов договор на Агенция “Митници” липсва допълнително анексиране или предоговаряне, по него, като уреждането на проблемите /заплати, допълнителни възнаграждения, условия на труд и др./ е оставено да се развиват по административен път, т.е. инициирано от нормативната уредба и приложено от страна на работодателя без участие на работниците и служителите.

Въпреки премахването или изоставянето на принципа на колективното договаряне и то от страна на синдикалните организации в системата на Агенция “Митници”, основните клаузи и по-точно принципи на КТД остават в действие, не се нарушават от другата страна по него – работодателя. Нещо повече, то е доразвил някои от заложените в договора параметри на развитие за заплащането на труда и някои други свързани възнаграждения /въпреки, че някои от тях произтичат от чисто законодателни изменения/.

Същевременно е видно, че воден от своя интерес е изпълнил някои от предвидените действия по начин, който обслужва само правата му на работодател – например разработването на “Стратегия на развитие на квалификацията”, обслужва чисто вътрешно административни и технологични нужди без да има обвързване с заплащането на труда на по-квалифицираните служители, или например кариерното им развитие.

Освен това може да се каже, че нивото на заплащане, като се има предвид основното трудово възнаграждение е по-висока сравнително с други бюджетни организации, като например основната месечна заплата в някои министерства, съгласно размерите на основната месечна заплата по категории персонал, посочено в постановленията на министерския съвет за работна заплата в бюджетните организации и дейности. Разликата средно претеглена е в рамките на 8-15% за отделните видове длъжностни наименования /видове работи/, но с въвеждането на статута на държавния служител в агенцията (ПМС № 1/2001 г.) това се отнася само за служителите по трудово правоотношение.

В тази връзка бих отбелязал, че едно евентуално бъдещо възобновяване на колективното договаряне в системата на митниците би представлявало интерес и за това би могло да се развие за всички категории служители, въпреки известното донякъде ограничение на Закона за държавния служител спрямо Кодекса на труда.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шопов, Д., “Индустриални отношения”, София, 1999 г.

2. Шопов, Д., Стефанов, Паунов, “Икономика на труда”, Второ издание, изд. “Тракия-М”, София, 1999 г.

3. Мръчков, В., “Трудови отношения и държавна служба”, София, 2001 г.

4. Кодекс на труда, София, 2001 г.

5. Ангелов А., “Колективно трудово договаряне - наръчник на
работодателя”, София, 1999 г.

6. Закон за Държавния Служител

7. Закон за Митниците

8. Устройствен правилник на Агенция Митници

9. Валутен закон

КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР

- Общи положения;

Седмия раздел “Взаимоотношения на страните по договора” включва:

- Синдикатите има право да поиска от работодателя наказание на ръководители, които със своите действия уронват авторитета и престижа на синдикалните организации.

Copyright © 2002 - 2024 Helpos.comАрхив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

Copyright © 2002 - 2024 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета