---

---

ДИПЛОМНА РАБОТА

на тема:

„ Обучението на персонала във фирмата. Фактор за повишаване на качеството в компанията.

(По примера на „Финтех България” АД)”

СЪДЪРЖАНИЕ:

 

Увод. 3

І. ГЛАВА. 5

ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА – СЪЩНОСТ, ЕЛЕМЕНТИ И МЕТОДИ.. 5

1. Обучението на персонала – елемент от управлението на човешките ресурси.. 5

2. Обучение на персонала – същност, етапи и методи.. 9

ІІ. ГЛАВА. 27

АНАЛИЗ НА ДЕЙНОСТТА И ПРОИЗВОДСТВОТО НА “ФИНТЕХ-БЪЛГАРИЯ” АД   27

3. Характеристика на “Финтех-България” АД.. 27

4. Характеристика на произвежданата продукция. 36

ІІІ. ГЛАВА.. 47

ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМА ЗА ПОДДЪРЖАНЕ НА КАЧЕСТВОТО ВЪВ „ФИНТЕХ БЪЛГАРИЯ” АД.. 47

5. Система за поддържане на качеството във „Финтех България” АД.. 47

6. Обучението на персонала във „Финтех България” АД – фактор за поддържане на качеството  60

Заключение. 69

Използвана литература. 71

Увод

Промяната е съзнателен отговор на организацията на измененията в средата, в която съществува и се развива. Тя е най-надеждното средство за оцеляване и развитие на всички предприятия в съвременната сложна и непрекъснато изменяща се заобикаляща среда.

През последните години в България са предприети решителни начални стъпки за промяна на икономическата система – либерализация на цените, демонополизация на производството и др.

Основен елемент на процеса на преход към пазарна икономика е промяната на поведението на предприятието в отговор на негативното въздействие на промените в икономическата среда. За успеха на реформата е важно да се знае как предприятието реагира /в производството, в трудовите отношения, в инвестиционната и финансовата си политика, в търговските отношения, в управлението и стратегията си/, какви промени иска да направи или прави в тези области и какви са пречките за това.

Един от най-важните елементи на промяната в предприятието са промените в управлението на качеството, чрез въвеждането на стандартите за тотално управление на качеството, и протичащите във връзка с това процеси по обучението на персонала.

Необходимо е да се посочи, че обучението на персонала е средство за въздействие върху фирмената култура и мотивацията на служителите. Обучението /курсове, семинари, инструктиране/ като не по-малко съществено средство за осъществяване на необходимата промяна има за цел да промени нагласите на участниците към дейностите в дадената организация. Това е стремежът на всяка програма за обучение на персонала - не само да усъвършенства знанията и уменията, но и нагласите на хората.

Целта на дипломната работа е да анализира обучението на персонала в рамките на изградената във „Финтех България” АД системата за поддържане на качеството.

За така поставената цел са изпълнени следните задачи:

1.      Характеризирани са същността, елементите и методите за обучение на персонала в стопанските организации;

2.      Анализирана е дейността и производството във “Финтех България” АД

3.      Описана е конкретната система за поддържане на качеството във „Финтех България” АД, чрез процедурите за преглед на договора за доставка; за управление на записите по качеството; за идентификация и проследимост на произвежданите изделия, по качеството на закупуването и по вътрешните одити по качеството;

4.      Анализирана е процедурата по обучението на персонала във „Финтех България” АД чрез:

-         основните етапи на процедурата по обучение - идентифициране на нуждите от обучение; оценка на нуждите от обучение; планиране на обучението; утвърждаване на плана и програмата за обучение; провеждане на обучението; оценка на резултатите от обучението;

-         обучение на персонала във връзка с безопасните и здравословни условия на труд.

І. ГЛАВА.

ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА – СЪЩНОСТ, ЕЛЕМЕНТИ И МЕТОДИ

1. Обучението на персонала – елемент от управлението на човешките ресурси

За да постигне своите стопански цели всяка организация използва разнообразни ресурси. Те обикновено се обособяват в три основни групи:

-         суровини, материали, заготовки, горива и енергия;

-         сгради, машини, апарати, съоръжения, инструменти, приспособления, транспортни средства и обзавеждане;

-         човешки ресурси - ръководители, работници и служители.

Човешките ресурси са хората в организацията със своята професионална квалификация и личностни качества, които правят възможно тя да постигне своите набелязани цели.

Общото, което характеризира ресурсите на организацията, е това, че те трябва да отговарят на нейните потребности, а тяхното доставяне изисква определени разходи. Това означава, че всяка организация, намираща се на пазара, се стреми:

-         да си достави най-подходящите ресурси на най-приемливите за нея цени;

-         да използва пълноценно веществените и човешките си ресурси, за да постигне своите цели с най-малък разход на средства или с разполагаемите ресурси да постигне оптималните резултати.

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението на организацията. Тя се свежда до управлението на хората в трудовия процес, за да се постигнат целите, които си поставя организацията.

Системата за управление на човешките ресурси обхваща всички дейности, които трябва да се осъществят в рамките на организацията, връзките между тях, взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед да се реализират целите на организацията.  

Концепцията за системата за управление на човешките ресурси може да се представи чрез схемата на фигура 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фигура 1. Система за управление на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси обхваща дейности, които могат да се разглеждат като елементи  и като серия от процеси, между които съществуват сложни причинно-следствени връзки.

Системата за управление на човешките ресурси използва определени ресурси на входа и чрез съответните дейности ги трансформира в резултат – изход, който най-общо може да се дефинира като определено състояние на количествените и качествените характеристики на заетите и равнището на тяхното трудово предприятие. При това се има предвид, че качествените измерения на човешките ресурси обхващат както тяхната квалификация, така и серия от поведенчески характеристики. В този смисъл резултатът, изходът на системата за управление на човешките ресурси включва разнообразни компоненти, които са обект на анализ при определяне на нейната ефективност. В същото време трябва да се отчита и фактът, че системата съществува и се развива в определена среда, с която си взаимодейства.

Елементите в системата за управление на човешките ресурси са всички дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки:

Анализът на длъжностите включва системно изследване на съдържанието, отговорностите и взаимовръзките на длъжностите и на изискванията към техните изпълнители.

Проектиране на длъжностите обхваща дейността по определяне на съдържанието, функциите и взаимовръзките между длъжностите, при което се вземат предвид както технологичните и икономическите изисквания на работата, така и индивидуалните нужди на изпълнителите.

Планиране на човешките ресурси. Задоволяването на сегашните и бъдещите потребности от кадри е свързано с разработване на план за персонала. Планирането включва анализ на кадровото състояние на целите на фирмата и необходимите кадри по способности, умения, квалификация, както и анализ на тенденциите на пазара на работна сила.

Набиране. След като са определени потребностите от кадри, се търсят подходящи кандидати. За целта се използват разнообразни методи - обява в средствата за масова комуникация, привличане на дипломанти от колежи и университети, препоръки от фирми за набиране на работна сила.

Подбор. Подборът се състои от оценка на различни кандидати и избор на онези, които най-пълно удовлетворяват изискванията на фирмата. Методите за подбор обхващат попълване на документи за постъпване на работа, провеждане на интервюта, тестове, запознаване с разнообразни препоръки, анализ на информацията от специализирани центрове за оценка на кандидатите.

Ориентация. Този етап включва дейности по интегриране на новоназначените сътрудници във фирмата. Тук се имат в предвид процедури за запознаване на новопостъпилите с организацията, изискванията и политиката на фирмата, както и всички неформални дейности за тяхното "социализиране" в трудовите колективи и всички неформални дейности за тяхното "социализиране" в трудовите колективи.

Обучение и развитие. Обучението и развитието са насочени към повишаване квалификацията на кадрите с цел постигане на стратегията на фирмата. Обучението в съдържателен план се състои в повишаване на професионалните знания и умения на персонала, а развитието в подготовката му за допълнителни отговорности и задължения.

Оценяване на персонала. Този етап предполага оценка на поведението на кадрите от гледна точка на определени критерии и показатели. За това се осъществяват: обратна връзка с всеки сътрудник; и разработване на препоръки за подобряване на работата в бъдеще.

Заплащането на труда е дейност по определяне на адекватни и справедливи трудови възнаграждения в организацията в съответствие с определени критерии.

Осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд включва подобряването на условията на труда и опазването здравето и работоспособността на заетите.

Стимулиране. За да повиши ефективността на работната сила, фирмата възнаграждава активността и санкционира пасивността. Това е същността на системата за стимулиране. Тук се използват различни методи за материално възнаграждение, професионално израстване и др.

Освобождаване. Динамичният характер на търговската дейност предполага динамика в движението на персонала. Мениджърите трябва да се интересуват от текучеството, пенсионирането, освобождаването поради ликвидирането на дейности, уволнението.

Осъществяването на дейностите, характеризиращи съдържанието на управлението на човешките ресурси, може да се разглежда като процес, който обхваща няколко основни етапа.

 

 

 

 

 

 

 

Фигура 2. Етапи в дейността по управление на човешките ресурси      

Първият етап е диагностиката на проблема, изясняване на причините, които са го породили, определяне на тези от тях, които имат водещо значение. Въз основа на тази информация се разработват варианти за решаването му и се избира най-ефективният от тях. След изпълнение на решението се оценява степента на неговата ефективност.

Дейностите по управление на човешките ресурси са насочени към решаването на онези проблеми, които са свързани с управлението на хората в организацията. Логично е в началото да се анализира ситуацията, да се идентифицира проблемът и да се определят причините за неговото възникване. На този етап трябва да се определи коя или кои от възможните причини пораждат проблема. При това е необходимо да се събере информация за съответните процеси, но винаги трябва да се имат предвид причинно-следствените връзки и зависимости между отделните елементи на управлението на човешките ресурси и тяхното взаимодействие със заобикалящата среда. Така се събира достатъчно информация, въз основа на която се определят причините, които пораждат проблема и е възможно да се търсят решения за неговото преодоляване.

Разработват се алтернативни решения по проблема и се избира най-подходящото. В случай че причините за възникването на проблема се свързват с някои от елементите на системата за управление на човешките ресурси, трябва да се формират варианти за вземане на решение. Разработването на алтернативни решения винаги се съобразява с възприетите политики по човешките ресурси в организацията. Политиките насочват управленското мислене и очертават основните рамки, в които трябва да се вземат решенията по отношение на хората в организацията.

За да постигне своята цел, избраното решение на съответния проблем трябва да се изпълни. Изпълнението на решението трябва да се съобразява с разработените и прилаганите процедури за осъществяване на някои от традиционните дейности. Редица организации разполагат с такива процедури, които от една страна са добра основа за правилно осъществяване  на съответните дейности, а от друга страна – улесняват и ускоряват решаването на съответния проблем.

Изпълненото решение е обект на оценяване, от гледна точка на това до каква степен осъществената дейност достига своята цел – да се намали разликата между действителното и желаното състояние в дадената област.

2. Обучение на персонала – същност, етапи и методи

Обучението на персонала е системен процес, който се провежда по инициатива на организацията и води до по-добро трудово представяне на заетите.

Обучението на персонала може да се дефинира като системен процес на обогатяване на знанията, уменията и нагласите на заетите, с цел да се усъвършенствува тяхното трудово представяне в длъжностите, структурното звено и организацията.

Знанията отразяват това, което работникът трябва да знае, за да осъществява определени трудови задачи. Уменията обхващат това, което работникът трябва да може да извършва, за да осъществява трудовите задачи. Нагласите се свързват с отношението, което работникът трябва да показва към своите трудови задачи и към хората, с които се среща при тяхното изпълнение.

Промяната на човешкото поведение и в частност на трудовото представяне без съмнение преминава през промяната на знанията, уменията и нагласите. В този смисъл те са основен обект в процеса на обучението на персонала.

Усъвършенстването на знанията, уменията и нагласите на заетите, обучението, често се използва паралелно с термина развитие на персонала, във връзка, с който възникват няколко въпроса: каква е неговата същност, какви са връзките му с обучението, на какви средства разчита, за кои групи персонал се отнася?

По тези въпроси има различни становища и дискусии, които могат да се обобщят в две големи групи.

Първата група включва авторите, които свързват развитието на персонала само с управленските кадри. Те го представят като дейност, която се организира и провежда по инициатива на организацията, насочена е към наличния управленски персонал и включва както обучение, така и планиране и управление на кариерата на ръководните кадри с оглед настоящите и бъдещите нужди на организацията.

Развитие на управленския персонал се осъществява чрез две основни средства:

-         обучение на управленския персонал;

-         развитие на кариерата на управленския персонал.

Обучението е основно средство за развитие на управленския персонал. Това често става причина за отъждествяване му с развитието на управленските кадри, което е неправилно, тъй като:

-         Развитието на управленския персонал е свързано по-тясно с цялостното развитие на личността на ръководителите, а не толкова с придобиването на определен кръг умения за определена длъжност.

-         Развитието на управленския персонал е обвързано в по-висока степен с бъдещите нужди на организацията от ръководители на различните йерархични равнища.

-         Развитието на управленския персонал предполага по-голяма активност, инициативност и отговорност на ръководителите за самостоятелно развитие.

-         Развитието на управленския персонал е важен аспект в развитието на кариерата на ръководителите и в този смисъл е метод за удовлетворяването на техните най-висши потребности от изява на способностите и таланта.

-         Развитието на управленския персонал е по-широко понятие от обучението, тъй като обхваща и целенасочената дейност по развитие на кариерата.

Обикновено развитието на кариерата се дефинира като съвкупност от дейностите по планиране и управление на професионалното и служебното израстване, където по подходящ начин се съчетават усилията и отговорностите както на организацията, така и на отделните индивиди. Това се обуславя от специфичното съдържание на тези дейности.

 

Съдържание на дейностите по планирате и управление на кариерата.           Таблица 1.

           

 

Развитието на кариерата е свързана с изготвяне на схеми и планове за евентуални заместници на всеки член от управленския състав, които са ценно средство при:

-         определяне на ръководителите, които вече притежават необходимите качества и са готови за повишение на по-горните йерархични равнища;

-         определяне на ръководителите, които са подходящи за повишение, но имат нужда от допълнителна подготовка чрез различни форми;

-         определяне на ръководителите, които не са подходящи за съответната длъжност и е добре да се помисли за тяхното по-рационално използване в организацията.

Втората група от автори считат, че развитието на персонала трябва да обхваща всички заети в организацията. Основните им аргументи са някои обективни промени в съдържанието на труда, при което в преобладаващата част от длъжностите нараства относителният дял на оперативните функции по планиране, организиране и контролиране.

Пред всички заети се поставя задачата да работят в условията на намаляване на ролята на прекия контрол, нарастване на работническото участие при вземане на решения, увеличаване на акцента върху груповата работа, акцент върху качеството и активните взаимоотношения с клиентите. Успоредно с това настъпват промени в мотивационния механизъм на хората и все повече се търси мотивиращото въздействие на възможностите за професионално и служебно израстване, за кариера в организацията. Увеличава се необходимостта от дългосрочен подход за развитие на концептуалните и аналитичните умения на по-широк кръг от персонала, а не само на ръководителите. Нараства нуждата да се следи и насочва професионалното и служебното израстване на всички заети като се отчитат техните индивидуални предпочитания и особености.  

Обучението на персонала се схваща като един от факторите за усъвършенстване на трудовото представяне на заетите и е насочено към такова обогатяване на знанията, уменията и нагласите, водещо до желани промени в тяхното трудово поведение и трудови резултати. Неговата крайна цел е свързана с интереса на организацията за увеличаване на ефективността от използването на основните производствени фактори и усъвършенстване на параметрите на организационното представяне.

Обучението на персонала е само един от факторите за усъвършенстване на трудовото представяне на заетите. Поради това решението за всяка дейност в тази област трябва да преминава през внимателен анализ на цялата гама от фактори, които въздействат върху трудовото представяне наред с обучението.

Обучението на персонала е съвкупност от няколко относително обособени и взаимосвързани дейности.

 

 

           

           

           

           

           

           

 

 

Фигура 3. Основни етапи на обучението на персонала

Разделянето на обучението на персонала на три основни етапа е в известна степен условно, тъй като на практика те се осъществяват във взаимна връзка и много често паралелно. Така например, при определяне на нуждите и целите на обучението трябва да се има предвид организирането и реализирането на програмите и особено какви са възможностите на организацията за приложение на съвременни методи и средства за обучение. При проектирането и провеждането на обучението се осъществяват редица от дейностите по оценяване на ефективността - определяне на основните методи и критерии за преценка на ефективността, провеждане на тестове за степента на усвояване на учебния материал, анкети за оценяване на удовлетвореността на участниците от предлаганите знания и умения. В този смисъл се оказва, че оценяването на ефективността, което е последен етап в гореизложената схема, започва дори преди практическото провеждане на програмите за обучение - още на етапа на определяне на нуждите и целите на обучението, където се очертават основните цели и критерии на резултатността на обучението.

Обучението на персонала отразява политиката на организацията в тази област.

Обучението на персонала има смисъл само ако е насочено към конкретните нужди на организацията.

Нуждите от обучение могат да се дефинират като разлика между действителното и желаното състояние на знанията, уменията и нагласите на заетите в организацията. Те се проявяват в определено равнище на трудовото представяне (желано и действително) - трудови резултати и поведение при изпълнение на съответните задачи. В този смисъл нуждите от обучение могат да се разглеждат и като разлика между желаното и действителното равнище на трудово представяне на заетите, която е обусловена от пропуски в техните знания, умения и нагласи. Концепцията за определяне на нуждите от обучение е представена на фигура 4.

 

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

 

Фигура 4. Определяне на нуждите от обучение на персонала

Нуждите от обучение се свързват с проблеми в трудовото представяне на заетите. При това се налагат и допълнителни анализи, които да докажат, че именно пропуските в знанията, уменията и нагласите са причина за различията между желаното и действителното равнище на трудовото предприятие. Когато тези различия са причинени от недостатъци в организацията на труда и производството, в системата за стимулиране или други компоненти от управлението на организацията, е необходимо да се прецени дали и доколко обучението на персонала би повишило равнището на трудовото представяне на заетите. Така например ниската производителност на работниците може да се дължи на редица причини извън обучението:

-         недостатъци в системата за стимулиране, в която не се наказват грешките и не се поощряват постиженията;

-         на некачествени суровини и материали;

-         на неправилна система за поддържане на машинния парк и др.

Това означава, че определянето на нуждите от обучение започва с цялостен анализ на състоянието и перспективите за развитие на организацията, в резултат на което се определят структурните звена и длъжности/функции, където има отклонения между действителното и желаното равнище на трудовото представяне, предизвикани от недостатъци в знанията, уменията и нагласите на заетите. За да се преодолеят тези отклонения чрез обучение, е необходимо да се отговори на два основни въпроса:

-         Какви се стандартните изисквания към равнището на трудовото представяне и към способностите на изпълнителите?

-         Какво е действителното равнище на трудовото представяне и на способностите на изпълнителите?

Отговорът на първия въпрос предполага да се направи анализ на съответните длъжности и да се определят стандартните изисквания към равнището на трудовото представяне и към качествата на изпълнителя. При отговора на втория въпрос се проучва действителното равнище на трудовото представяне и на способностите на изпълнителя. Отговорите на двата въпроса се съпоставят и се определят нуждите от обучение. На основата на тези общи описания на нуждите се формулират конкретните цели на обучението, отразяващи знанията, уменията и нагласите, които трябва да притежава изпълнителят в края на програмата.

Анализът на организационно равнище очертава структурните звена и длъжностите, където отклоненията в равнището на трудово представяне могат да се преодолеят чрез усъвършенствуване на знанията, уменията и нагласите на заетите. Анализът на равнището на длъжността представя стандартните изисквания към трудовото представяне и към способностите на изпълнителите - какво трябва да правят, какви знания, умения и нагласи трябва на притежават. Анализът на равнище индивид/изпълнител дава информация за действителното равнище на трудовото представяне и способностите на изпълнителите - какви са техните действителни трудови постижения и какви са техните действителни знания, умения и нагласи. Изводите от тези анализи се сравняват и обобщават и се стига до решение в кои структурни звена, на кои длъжности и кои знания, умения и нагласи трябва да се усъвършенствуват, т.е. определят се нуждите и целите на обучението.

Анализът на равнище организация трябва да определи доколко организацията и нейните структурни звена постигат поставените цели и в каква степен обучението на персонала е фактор за по-добри резултати в това отношение. Този анализ включва:

-         преглед на организационните цели и планове в краткосрочен и дългосрочен аспект на различни структурни нива;

-         анализ на силните и слабите страни на компанията и на нейните структурни звена;

-         преглед на количествените и качествените аспекти на нейната работна сила, включително и използването й.

Анализът на нуждите от обучение на равнище длъжност има за цел да определи какви са изискванията за успешно изпълнение на длъжността: количествени и качествени стандарти за успешно трудово представяне в рамките на определена длъжност и изисквания към знанията, уменията и нагласите на изпълнителя. Тук се включва проучване на информация за съдържанието на трудовите задачи, за необходимите качества на изпълнителя, за нормите и стандартите на трудовото поведение и представяне. В резултат на това се определя какво е желаното равнище на трудовото представяне и какви са изискванията към знанията, уменията и нагласите на изпълнителите.

Анализът на длъжността е трудоемък и продължителен процес и затова се препоръчва предварителен подбор на трудовите задачи, които се анализират. При това се ограничава кръгът на трудовите задачи - предмет на анализа, и вниманието се концентрира върху тези от тях, които са най-трудни за научаване, които са най-важни в рамките на длъжността и се характеризират с висока степен на повторяемост.

В резултат на анализа на равнище длъжност се определят стандартите на трудовото представяне и изискванията към качествата на изпълнителите.

Анализът на индивидуално равнище има за цел да определи действителното ниво на трудовото представяне и да посочи кои знания, умения и нагласи трябва да се усъвършенстват чрез обучение. Тук се проучва равнището на трудовото представяне и се съпоставя със стандартните изисквания, които вече са определени в процеса на анализа на длъжностно равнище. Очертава се разликата между действителното и желаното равнище на трудовото представяне, въз основа на което се определят и целите на обучението. Анализът на индивидуално равнище показва кой има нужда от обучение и кои знания, умения и нагласи трябва да се усъвършенстват. За да се стигне до този момент обаче, трябва да има достатъчно информация от предишните две равнища.

Анализът на трите равнища води до дефиниране на нуждите от обучение на персонала в организацията: в кои структурни звена, за кои групи длъжности, за кои кадри е необходимо обучението и в кои елементи от тяхната квалификация (знания, умения, нагласи). На тази основа се формират и целите на обучението, които представляват своеобразен мост между нуждите от обучение и програмите за обучение.

Целите на обучението конкретизират нуждите и определят какви трябва да бъдат знанията, уменията и нагласите на обучаваните в края на обучението. Един примерен вариант на връзката между нуждите и целите на обучението може да се проследи чрез таблица 2.

Примерен вариант на връзката между нужди и цели на обучението          Таблица 2

 

 

 

Целта на обучението включва информация за:

-         какво поведение трябва да се постигне от участника в края на обучението;

-         какви са критериите, които доказват, че това поведение е достигнато;

-         при какви условия се очаква да се прояви това поведение.

Един пример за формулировка на цел на обучението е даден на таблица 3.

 

Примерна формулировка на цел на обучението

                                                                                                                                                                                                                                    Таблица 3

           

 

Разбира се, в някои случаи целите на обучението се формулират доста по-трудно. Когато става въпрос за усъвършенстване на ръководните и комуникационните умения на ръководителите не е възможно в такава степен да се метрифицира крайният резултат от обучението. Но това не бива да е причина да не се търсят по-точни и ясни описания на целта на обучението. Така например, нуждата да се усъвършенстват знанията на ръководителите за индивидуалните особености на техните подчинени може да се превърне в следната цел: "прекият ръководител изготвя профил на всеки работник, където обобщава данни за неговите способности и квалификация и коментира примери от неговото трудово представяне".

Правилно определените цели на обучението са полезни при:

а) подбора на подходящи методи за обучение, като се имат предвид кои елементи в знанията, уменията и нагласите трябва да се усъвършенствуват;

б) определянето на конкретните задачи както пред участниците в обучението, така и пред преподавателя;

в) оценяването на ефективността на проведеното обучение.

Политиката по обучение и развитие на човешките ресурси включва намеренията на ръководството на организацията в тази област. Тя е основа на решенията при определяне на нуждите от обучение, при проектиране и организиране на обучаващи програми, при оценяване на тяхната ефективност, при управление и развитие на кариерата и т.н.

Политиката по обучение и развитие на човешките ресурси е тясно свързана със стратегията на компанията за растеж, за обновяване, за навлизане в нови пазари и др. В същото време тя отразява основната философия на ръководството по отношение на начините за осигуряване на необходимата работна сила.

Съществуват компании, които се стремят да "купуват" от трудовия пазар готови кадри и не са склонни да отделят време и средства за тяхното обучение. Те изразходват значителни ресурси за привличане и запазване на желаната работна сила чрез предлагане на относително високи заплати и социални придобивки. Пред тях обаче обикновено възникват няколко основни проблема:

а) не винаги на трудовия пазар се предлага точно това, което е необходимо за съответния етап от развитието на организацията;

б) възможност за смущения в организационния климат във връзка с толерирането на едни и дискриминирането на други кадри по отношение на условията и заплащането на труда;

в) трудности с адаптирането на новоприетите кадри в работните екипи, като се има предвид, че дори и най-добре подготвеният новоназначен работник има нужда от въвеждащо обучение, което да улесни и ускори периода на адаптация към новата работна среда;

г) възможност за възникване на конфликти при освобождаване на работна сила, която вече не е необходима.

Всички тези проблеми се изострят на фона на съвременните тенденции за непрекъснати технически, технологични и организационни промени в производството и в управлението. Във връзка с това все по-голяма част от организациите се ориентират към другия подход при осигуряване на необходимите им кадри - новоприетата и наличната работна сила с определено равнище на квалификация се развива и усъвършенствува чрез целенасочена дейност по обучаване в съответствие с настоящите и бъдещите нужди на съответните структурни звена и длъжности. Тук обучението на персонала е и средство за мотивиране на кадрите чрез предоставяне на възможности за професионално развитие и израстване в служебната йерархия, за сплотяване на работните екипи и за приобщаване на хората към ценностите и културата на компанията.

Тези организации разработват и прилагат политика по обучение и развитие на човешките ресурси, която може да има следния примерен вид.

Примерен вариант на политика по обучение и развитие на човешките ресурси:

-         Организацията осигурява обучение на всички кадри, които започват работа при нови условия, нова организация и технология или нова работна среда, с цел да се предостави възможност за високоефективна трудова дейност на всички заети. (Обучението в тези случаи се провежда по определена програма под ръководството на компетентни специалисти в съответната област.)

-         С цел да се поддържат необходимите стандарти на трудовото поведение и представяне на заетите, организацията предоставя възможности за системно обучение. (За да се ограничават случаите на неефективно използване на способностите на кадрите и на работното време, на смущения в прекия контрол, в комуникациите и в мотивацията, се провежда непрекъснато обучение на кадрите като се използват съответните форми, методи и процедури.)

-         Организацията се стреми да формира творческо отношение на работниците и служителите към съдържанието на извършваната работа и висока адаптивност към настъпващите промени в съответните структурни звена като за целта се предоставя съответното обучение.

-         Ръководителите от всички равнища носят отговорност за обучението на персонала в организацията. Времето и усилията, които отделят за планиране, провеждане и оценяване на това обучение, се считат като елемент от техните трудови задължения. (Специалистите по човешките ресурси и по обучението подпомагат мениджърите, като осигуряват необходимата информация материали и консултации по съответните проблеми).

-         Времето и усилията, които работниците и служителите отделят за усъвършенстване на своите професионални способности в рамките на специално утвърдени в организацията програми за обучение, се считат за ефективно използване на работното време и изпълнение на трудовите задължения. (Въпреки че по време на обучението работниците и служителите не могат да допринасят пряко за осъществяване на конкретните цели на звеното, техните усилия се считат за част от трудовите им задължения. Във връзка с това се подчертава, че работникът е нает не само, за да "работи", а и за "да се учи да работи".)

-         Работниците и служителите участват активно при планиране, провеждане и оценяване на обучението. (Въпреки че ръководителите от съответните йерархични равнища и специалистите по персонала и обучението планират, организират и оценяват обучението, те имат нужда от участието на работниците в тези етапи, за да се отчитат по-пълно индивидуалните интереси на хората, да се формира у тях чувство на отговорност и лична заинтересованост от обучението.)

-         Организацията насърчава и осигурява подкрепа на работниците и служителите, които проявяват интереси и инициатива за самостоятелно обучение и образование. (Хората, които имат интерес към извършваната работа, са по-продуктивни. Този интерес се усилва чрез поддържане на "апетита към учене и практическо приложение на наученото". Доброволното обучение има голям принос за развитие на кариерата и усъвършенстване на трудовата мотивация.)

-         Организацията осигурява възможности за професионален и служебен растеж на хората, които се съобразяват с личните предпочитания за кариера. Периодичната оценка на трудово представяне става основа за професионално развитие и служебно израстване. (Възможностите за повишения са важен фактор за мотивацията на преобладаващата част от персонала. Във връзка с това се предлагат възможности за израстване в рамките на длъжността, структурното звено и организацията като цяло.)

-         Всеки отдел трябва да има готовност да приеме за определен период стажанти, когато това е договорено от ръководството на организацията. Успехът на това обучение изисква да се осигури работно място, системен инструктаж и помощ на стажанта. Обучаваният трябва да има възможност да допринася реално за работата в отдела и да спазва трудовата дисциплина. (Организацията има интерес да използва тази форма на обучение, като за целта сключи съответните договори с подходящи образователни учреждения).

Методи за обучение на персонала.

Един от основните проблеми при проектирането на програмите за обучение е правилният подбор на подходящи методи за обучение. Те обикновено се разделят на две основни групи - методи за обучение без откъсване от работа и методи за обучение с откъсване от работа.

Методите за обучение без откъсване от работа най-често включват инструктирането, демонстрирането, наставничеството, ротацията на трудовите задачи и длъжности, обогатяването и разширяването на длъжностите.

Обучението чрез инструктиране се осъществява от прекия ръководител или опитен работник, който периодично инструктира и съветва обучавания. Инструктирането често се съчетава с друг широко използван метод за обучение без откъсване от работа - демонстрирането. В редица случаи процесът на обучение изисква не само да се "казва", но и да се "показва" - управление на машини, работа с програмни продукти и др.

Демонстрирането и инструктирането се използват широко при приложението на наставничеството като метод за обучение. Наставникът обикновено е опитен по-възрастен работник, който осигурява съвети и помощ на обучавания за по-продължителен период. При това се постигат редица полезни ефекти както за организацията като цяло, така и за обучавания:

-         Той получава при нужда полезна информация за длъжността, за съответното структурно звено и за организацията като цяло и по-бързо достига стандартите на трудовото представяне.

-         Наставникът може да предлага обучавания за повишение и така да помага на неговата трудова кариера.

-         Нарастват възможностите за по-добре мотивирана и по-продължителна работа в организацията от страна на обучавания, който е уверен в собствените си способности.

Използването на наставничеството изисква "детайлно" разбиране на поведението на обучавания, вземане на решения за коригиране на някои от неговите аспекти, непрекъснато насърчаване за бързо адаптиране към трудовата среда и задачи. Това означава, че то е пряко свързано със способностите и мотивацията на ръководните кадри да осъществяват тази дейност.

Друг широко използван метод за обучение без откъсване от работа е ротацията /смяната на работата/. Обучаваният периодично сменя своето работно място и трудови задължения за няколко дни или седмици. В резултат на това той усвоява нови знания и умения, и се повишават възможностите за взаимна заменяемост в работата, когато това е необходимо.

Подобни ефекти се получават и при обогатяване и разширяване на трудовите задължения. Чрез възлагане на нови трудови задачи, чрез увеличаване на самостоятелността и отговорностите на работника, се създават възможности той да научава повече за съответната длъжност, за структурното звено и организацията като цяло. В повечето случаи това се прави, с цел да се повиши интересът към работата и мотивацията. По своята същност обаче обогатяването и разширяването на трудовите задължения води до усъвършенствуване на знанията, уменията и нагласите на заетите.

Широкото приложение на методите за обучение без откъсване от работа се дължи преди всичко на техните предимства:

а) обучението се осъществява в реална работна среда и не изисква специално оборудване и условия;

б) обучаваният получава инструкции и съвети от опитен работник, който е изпълнявал успешно съответната длъжност;

в) обучението е относително евтино и лесно за организиране;

г) активното взаимодействие в процеса на обучението съдействува за изграждане на добри взаимоотношения между обучаван и обучаващ, които в повечето случаи са членове на един работен екип.

Наред с това трябва да се имат предвид и някои недостатъци на тази форма на обучение. Съществува възможност обучаващият да не умее да преподава своите знания и умения, да не е мотивиран за това, да няма време да обучава и да пропуска важни елементи от обучението. Освен това по време на обучението не може да се използва пълноценно оборудването и материалите и са възможни скъпо струващи грешки, свързани не само с повреди на машините и готовата продукция, но и със здравето на хората.

Тези недостатъци в известна степен се преодоляват от методите за обучение, при което обучаваният се откъсва от работата:

-         Видеопрожекции;

-         Лекции;

-         Дискусии;

-         Симулации и др.

Все по-голяма част от организациите използват видеопрожекциите като средство за обучение на персонала. На пазара вече се продават широка гама от специализирани видеофилми от различни области и те могат да се използват за бързо, ефективно и относително евтино обучение на голям брой заети в организацията. Практиката показва, че в повечето случаи видеопрожекциите се комбинират с лекции, които са друг широко известен метод за обучение с откъсване от работа. Чрез тях е възможно да се преподава унифицирана информация на широк кръг слушатели, като в същото време се отчита фактът, че по време на лекцията се осъществява еднопосочен контакт, което често отегчава слушателите. Този недостатък се преодолява, ако лекцията се комбинира с дискусии, в процеса, на които лекторът и обучаваните съвместно обсъждат проблеми, идеи, теории и принципи. Тази двупосочна комуникация осигурява на лектора обратна информация като паралелно с това се поддържа и повишава интересът на участниците към дискутираните проблеми. В някои случаи обучението се провежда в ситуация, която "симулира" бъдещите трудови задачи. Методът на симулацията се използва широко при обучение на шофьори и летци в условията на тренажорно кормуване.

Без да се отрича значението и ефективността на традиционните методи за обучение на персонала, в организациите се отделя все по-голямо внимание на някои съвременни методи в това отношение: мултимедийно интерактивно обучение, изследване на практически ситуации, центрове за оценяване, членство в професионални организации, моделиране на поведението и др.

Мултимедийното интерактивно обучение става все по-популярно успоредно с развитието на компютърната техника и технология. Чрез програмирани инструкции обучаваният може да овладява последователно определени части от знания и умения по дадена проблематика в удобно за него време и място. Създаването на подходящи продукти за този вид обучение изисква много време и засега продуктите са относително скъпи. Според изследванията за осигуряване на един час такъв вид обучение са необходими 300 часа предварителна подготвителна работа. Въпреки това проучванията показват, че тази техника за обучаване все повече се предпочита от организациите.

Изследването на практически ситуации като метод за обучение води своето начало от края на 20-те години и се свързва с активните методи за преподаване в Харвардската бизнес-школа. Днес намира все по-широко приложение при обучение на ръководителите. Всеки от участниците се запознава с предварително описан и характерен за организацията проблем. След това индивидуално и групово се предлагат алтернативни решения и се избира най-правилното от тях. Основната цел на този метод е да се усъвършенстват уменията за решаване на проблеми. Участниците упражняват своите способности да дефинират проблеми, да разработват алтернативни решения, да ги преценяват и да избират най-правилното от тях. Работата по групи дава възможност участниците да се запознаят с някои аспекти на груповата динамика и с процеса на групово решаване на проблеми.

Центровете за оценяване са не само средство за селекция на персонал, но и метод за обучение на управленските кадри. В рамките на 1-2 дни група ръководители работят по определен проблем, като в същото време се наблюдават и се оценяват от специалисти по селекция. Най-често се анализират тези качества, които са особено важни за конкретната работа на всеки от тях - писмени комуникационни умения, способности за планиране и за вземане на решения и др. Всички тези качества се оценяват чрез делови игри, интервюта, дискусии и др. След упражнението участниците получават подробна информация за тяхното представяне и нуждите им за по-нататъшно усъвършенствуване и развитие.

Членството в професионални организации се разглежда като един неформален начин за получаване на актуална информация и нови идеи в съответната област. По време на периодичните сбирки и срещи участниците имат възможност да обменят информация със свои колеги, да изслушват специалисти и експерти. Много организации насърчават своите ръководители да членуват в професионални организации, като обикновено компанията плаща членския внос и таксите за участие в различни мероприятия, конференции, семинари, конгреси.

Моделирането на поведението (често съчетано с обучение по въпросите на взаимните връзки между човешкото поведение и емоциите – sensitivity training) е един от съвременните методи за обучение, който е насочен към усъвършенствуване на междуличностните умения на ръководителите. В рамките на няколко учебни часа те се научават да се справят с традиционни проблеми в техните структурни звена, ниска трудова мотивация, безпричинни отсъствия, липса на интерес към извършваната работа от страна на работниците. Този тип обучение обикновено протича през няколко етапа:

-         всички участници се запознават с проблема и с неговите теоретични аспекти;

-         дава се илюстрация на правилния практически подход за решаване на проблема и какво трябва да бъде ефективното поведение на ръководителя, като често това става чрез видеопрожекция на подходящ материал;

-         обучаваните дискутират видяното и обсъждат поведението при решаване на проблема;

-         чрез подходяща игра на роли обучаваните се упражняват да изпълняват желаното поведение, а през това време преподавателят или подбрани участници от групата ги наблюдават;

-         провежда се дискусия, като всеки от участниците получава обратна информация и оценка на своето поведение по време на играта.

Методите за обучение с откъсване от работа притежават редица предимства:

а) осигуряват едновременното обучението на голяма група участници;

б) обучаващите са добри професионалисти в преподаването на съответните знания и умения, а не са просто добри изпълнители на съответните трудови задължения;

в) обучението с откъсване от работа обикновено се осъществява при по-добра организация;

г) провежда се без страх от възможни грешки, които биха повредили работното оборудване и материали;

д) осигурява се възможност малките компании да обучават своя персонал, без да разходват огромни ресурси за поддържане на специализиран отдел по обучение.

В същото време не бива да се забравят двата основни недостатъка на обучението с откъсване от работа. При него обучаваните не изпълняват своите трудови задължения, което натоварва допълнително разходите на програмата за обучение. Освен това съществува възможност за разкъсване на връзката между обучението и конкретната работа на участниците, които са относително многобройна и разнородна група и е трудно обучаващият да адаптира материала към специфичните нужди на всеки от тях.

Конкретният избор на методи за обучение изисква да се отчитат техните предимства и недостатъци, а така също и да се съобразяват със способностите на обучаващите.

Върху проектирането и организирането на програмите за обучение оказват съществено влияние и способностите на обучаващите.

Независимо от това кой може да се окаже в ролята на обучаващия (опитен колега, прекият ръководител, специалист или външен за организацията преподавател) той трябва:

-         Да се стреми да свързва дейността по усъвършенстване на знанията, уменията и нагласите на заетите със стратегията на организацията. Постигането на стратегическите организационни цели зависи от навременното усвояване на: новите технологии, на новите способности на работниците, на новите форми на организацията на производството и труда, на новото разбиране на управленската практика, на новите връзки между доставчици и клиенти. Всеки обучаващ трябва да разбира, че проблемите не се решават само и единствено чрез обучението на персонала, а чрез свързването на този процес с всички други дейности на организацията.

-         Да насочва обучението към по-пълно оползотворяване на комплексните възможности на кадрите, на тяхната психическа, емоционална и интелектуална сила. Във връзка с това обучаващият трябва да усъвършенствува не само техническите знания и умения, но и нагласите и манталитета на обучаваните.

-         Обучаващият трябва да усъвършенства способностите на обучаваните да се учат. В този смисъл се казва, че днес основната роля на обучаващия е "да улеснява" процеса на учене, да учи хората как да се учат непрекъснато.

-         Да свързва ученето с труда и труда с ученето, да ориентира обучението към конкретната работа, за да е по-ефективен процесът като цяло.

При осъществяване на тези задачи обучаващият трябва да се съобразява със същността на процеса на учене и неговите принципи.

ІІ. ГЛАВА.

АНАЛИЗ НА ДЕЙНОСТТА И ПРОИЗВОДСТВОТО НА “ФИНТЕХ-БЪЛГАРИЯ” АД

3. Характеристика на “Финтех-България” АД

Фирма “Финтех-България” АД е създадена като акционерно дружество през 1996 година. През същата година фирмата започва реализация на проект за производството на полиетиленови тръбопроводни системи за пренос на питейна вода, природен газ и агресивни флуиди под налягане с търговска марка Ideal Pipe™, като производството е съсредоточено във фабриката на фирмата с местоположение град Трън.

Основната цел на фирмата е да задоволява вътрешния пазар с полиетиленова тръби за нуждите на строителството и санирането на стари ВиК инсталации, както и за други нужди. В досегашната си дейност фирмата е създала и произвела редица номенклатури за различни потребители. В изминалия период фирмата е постигнала финансово-икономическите параметри заложени в стратегията й за развитие и е спечелила доверието на редица корпоративни и индивидуални клиенти в цялата страна. Разгърната е производствена и складова база отговаряща на поставените цели.

Поради създаденото привилегировано положение на местния пазар с голямата си номенклатура и високо качество, фирмата има възможност да разширява непрекъснато позициите на пазара.

За реализиране на поставените цели и задачи фирмата е насочила своите усилия към укрепване на производствените мощности, стабилизиране на производствените процеси и създаване на по-добри условия за работа. За постигане на посочените задачи е необходимо и прекия и косвен ангажимент на персонала на фирмата, за което усилията са насочени към създаване на атмосфера позволяваща на всеки служител да получи максимално професионално, морално и материално удовлетворение.

През 1998 г. за първи път в България започва производството на НDРЕ тръби от полиетилен второ и трето поколение по технология и с материали на фирма "Solvay" и "Borealis". Произвежда се широка гама от тръби с диаметър от 16 до 315 mm и работни налягания 6; 8; 10; 12,5 и 16 bar.

"Финтех-България" АД е представител на италиански фирми за фитинги "Plastica Alfa" и “Ewrostandart” и предлага на своите клиенти пълния набор клемофитинги и фитинги за челно и електрозаваряване за цялата производствена гама тръби.

Фирмата има изградена дистрибуторска мрежа (в няколко големи областни града Пловдив, Сливен), като предстои доизграждането на 4 нови дистрибуторски склада.

Тръбите Ideal Pipe™ се характеризират с дълъг и безавариен експлоатационен срок. Гъвкавостта им позволява да се адаптират към каменисти терени. По вътрешната повърхност на тръбите не се отлагат чужди материали (варовик, биофилми и др.) Те са изключително устойчиви на въздействието както на киселини , така и на основи. Тръбите не се пукат при замръзване на водата в тях, а поемат еластично разширението на леда. След размразяването им те продължават да изпълняват предназначението си без никакви последствия, като всичко това обуславя дългия им експлоатационен срок.

Пазарната политика на "Финтех България" АД се основава на следните принципи:

-         Добри цени за отлично качество - поддържане на същите или малко по-ниски цени от основните ни конкуренти, предлагащи висококачествена продукция;

-         Най-бърза доставка;

-         Комплексна доставка - окомплектоване на HDPE тръбите с всички необходими фитинги и свързваща арматура;

-         Предоставяне на допълнителни услуги - транспортиране на продукцията до склада (обекта) на клиента, монтаж на място, предоставяне на допълнителна информация относно проектирането, монтажа и експлоатацията на HDPE тръбопроводи и други;

-         Директен контакт с големите клиенти - особено внимание се обръща на големите строителни фирми, извършващи инфраструктурно строителство, общини с планирано мащабно ВиК строителство, ВиК дружества, телекомуникационни оператори, газоразпределителни дружества и други;

-         Разширяване на дистрибуторската мрежа - изграждане на дистрибуторска мрежа във всички по-големи селища на страната, продажби на по-малките клиенти през дистрибуторите, обучение на дистрибуторите и др.

-         Налагане на търговската марка.

Анализ на пазара и конкуренцията

Пазарът на НDРЕ тръби в България се заражда през 1994/95 г. Първите влагани тръби са внос от Италия и Германия. Постепенно на пазара се появяват вносители и от Гърция, Австрия, Турция и др., а от 1997 г. започва бурното развитие на местно производство. Като изключим кризисните 1996/97 години, потреблението на НDРЕ тръби в България показва високи и устойчиви темпове на растеж.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Източник: НСИ

Фигура 5. Пазар на HDPE тръби в България (1994-2002)

От горната графика се вижда, че 2002 г. е първата година, през която произведените в България HDPE тръби са повече от вноса.

По данни на НСИ обемът на пазара за HDPE тръби (без фитинги) през 2002 г. е бил над 9 милиона лева. Към тази сума следва да се добави стойността на реализираните фитинги за HDPE тръби. За съжаление те не се отчитат като отделна група и не можем да посочим точни данни. Изхождайки от собствения си опит, че съотношението между продаваните тръби и фитинги е 5,5:1 можем да предположим, че обема на пазара за фитинги е бил около 1,6 милиона лева.

Към момента потреблението на HDPE тръби у нас е основно в областта на водоснабдяването и телекомуникациите, докато масовата битова газификация, която ще бъде голям потребител на тези тръби, тепърва предстои. Голям потребител на HDPE тръби за дренажи и сметища през следващите 3-4 години се очаква да стане МОСВ, което започва ускорено изграждане на сметища, финансирани по програма ИСПА. В началото на 2003 г. ще стартира и финансирането на Мерки 2.2 и 2.3 по програма САПАРД, включващи изграждане или подобряване на водоснабдителната и канализационна мрежа и междуселищната водоснабдителна инфраструктура в селски райони.

Според данни на МРРБ, изнесени на специална среща във връзка с водната криза, проведена в Министерския Съвет на 17 януари 2001 г. и обнародвани в пресата, през следващите 10 години предстои подмяната на 72 000 км амортизирани етернитови водопроводи, 94 % от които са с диаметър до 300 мм. Тъй като тръбите от HDРЕ са без алтернатива именно в този диапазон можем да изчислим средногодишните нужди на България от такива тръби на около 6700 км годишно, което при средно претеглен диаметър от 110 мм и налягане от 10 bar се равнява на около 14 600 тона годишно. От направената сметка се вижда, че в близко бъдеще трябва да очакваме многократно увеличение на потреблението на HDPE тръби в България.

Както беше отбелязано по-горе, първите появили се в България HDPE тръби са вносни, но след появата на български производители техният дял на пазара постоянно намалява. Правилата за оповестяване на статистически данни на НСИ определят като конфиденциална информацията за внос или производство, когато подалите информация субекти са по-малко от трима, както и за всяка фирма поотделно. Поради тази причина не разполагаме с конкретна информация за продажбите на всеки един наш конкурент, но можем точно да определим какъв дял от пазара владеем:

 

 

 

Фигура 6. Пазар на HDPE тръби през 2002 г.

Според предварителните статистически данни за 2002 г. "Финтех-България" АД притежава 31,60% от българското производство и 18,23% от общия пазар на HDPE тръби в България. Изхождайки от тази информация и познавайки конкурентите можем основателно да предположим, че или имаме най-голям дял от пазара или сме втори по-големина доставчик на НDРЕ тръби.

От статистическата информация се вижда, че обемът на вноса на ГОРЕ тръби в България постоянно намалява. Към момента можем да посочим следните по-големи вносители, все още реално присъстващи на пазара:

-         "Екологични Продукти" ООД - вносител от PETZETAKIS - Гърция;

-         ДМТ ООД - вносител от WAVIN - Холандия;

-         ЕТ "Васко Василев" - вносител от PIPE LIFE - Австрия;

-         "БУЛНУПИ" ООД - вносител от NUPI - Италия;

-         "Рожен Пласт" ООД - вносител от SIMONA - Германия.

Предимство на повечето вносители пред българските производители е възможността им да оферират по-дълги срокове на отложено плащане и по-дългото им присъствие на българския пазар. Главните им недостатъци са по-дългите срокове на доставка и по-високи цени.

Основните ни конкуренти - местни производители са "Капитан Дядо Никола" АД –  Габрово и "Пластек" ООД - гр. Пловдив.

"Капитан Дядо Никола" АД има предимството да бъде първото българско предприятие за пластмасови (РVС) тръби. Въпреки, че започва да произвежда НОРЕ тръби след нас - през 1998 г., за много специалисти в строителството търговската им марка все още е синоним на пластмасова тръба. През лятото на 2002 г. КДН закупи нова модерна производствена линия за производство на НDРЕ тръби с диаметър от 110 до 400 мм от "Cincinnati Milacron" - Австрия. Главните недостатъци на "Капитан Дядо Никола" са слабият маркетинг, бедният асортимент от фитинги и високата себестойност на продукцията, дължаща се на високите амортизационни отчисления за скъпата нова линия.

"Пластек" ООД се появи на българския пазар през 2001 г. Фирмата е притежание на собствениците на "Бластбор" ООД, което доскоро беше най-големият вносител на НDРЕ тръби от Германия. През есента на 2001 г. "Пластек" ООД пусна в експлоатация линия за екструзия на тръби с диаметър до 110 мм, а през лятото на 2002 г. - линия от "Cincinnati Milacron" - Австрия за тръби с диаметър 110 - 400 мм. Предимство на фирмата е доброто познаване на пазара, а главни недостатъци - стремежът да поемат цялостно строителство, с което се конфронтират с повечето си потенциални клиенти - строителни фирми и високата себестойност на продукцията, дължаща се на високите амортизационни отчисления за скъпите нови линии.

И двете фирми не разполагат с необходимото оборудване за навиване на тръби за защита на оптични кабели на барабани.

Има и няколко малки български производители на НDРЕ тръби, които продават незначителни количества тръби, предимно за защита на оптичен кабел и напояване. Това са "Аквапласт" ООД - Габрово, "Пластмасови изделия" АД - гр. Средец, "ЕСМОС" АД - гр. Левски и др. Техни общи недостатъци са непознаването на пазара, нискокачествената продукция, бедния асортимент и малкия производствен капацитет.

 

SWOT  анализ

Към момента предимствата и недостатъците на „Финтех България” АД са следните:

                                                                                                            Таблица 4

 

Анализирайки външната среда към момента откриваме следните възможности и заплахи за бизнеса си:

                                                                                                                        Таблица 5

 

Анализ на цените на "Финтех България" АД спрямо конкурентите

По-долу са показани продажните цени на "Финтех България" АД и основните ни конкуренти по групи продукти в края на 2002 г:

А) HDPE тръби за пренос на питейна вода и агресивни флуиди под налягане (лв./кг).

 

 

Таблица 6

Данните са по информация на клиенти и търгове към м. 11.2002

 

Анализът на данните показва, че каталожните ни цени са малко по-високи от средните. Това се дължи на факта, че в тях е заложен марж за дистрибуторите. Една лека корекция в каталожните ни цени би се отразила положително на продажбите на дребно. В повечето случаи в офертните ни цени е включен и транспорт до клиента, който статистически е около 5%. Това обаче не винаги се отчита от клиентите при сравняване на офертите, затова би следвало цените да се коригират като се отдели транспорта. Друг наш пропуск е липсата на различни цени според начина на плащане - за много строителни фирми възможността за отложено плащане е много по-ценна от няколко процента по-ниска цена.

Б) HDPE тръби за защита на оптичен кабел (лв./м)

Таблица 7

Данните са по информация на клиенти и търг на БТК от м. 09.2002

 

Анализът на данните показва, че цените на "Финтех България" АД за тръби за защита на оптичен кабел са добре определени. В същото време при тази група продукти нямаме почти никакви възможности за ценова диференциация в зависимост от клиента, обема на поръчката или характеристиките на тръбата. Откриването на такива възможности, съчетано с доброто реноме на тръбите ни би ни направило още по-конкурентоспособни на този специфичен пазар.

В) Фитинги за челно заваряване:

 

 

 

Таблица 8

Данните са по ценови листи и търгове към м. 11.2002

 

Анализът на данните показва, че цените на "Финтех България" АД за фитинги за челно заваряване са добре определени и не се нуждаят от корекция.

Г) Фитинги тип "Бърза Връзка"

Таблица 9

Данните са по ценови листи и търгове към м. 11.2002

 

Анализ на дистрибуционната политика

Тримата дистрибутори, с които работим повече от една година - ЕТ „Телец - Иван Илиев", "Йовал" ЕООД, и "Водоканалстрой" ООД правят съответно 11%, 9% и 8% от оборота ни. Първите резултати на тримата нови дистрибутори за 2002 г. - СД "Инфраком Георгиев и &", "Валком Хидротехнологии" ООД и ЕТ "Тони - Антони Атанасов" също дават основание за умерен оптимизъм.

Анализ на рекламните мероприятия

Опитът ни от изминалата година показва, че постоянната реклама в специализираните вестници "СТРОИТЕЛСТВО - Градът" и "СТРОИТЕЛСТВО - Имоти" няма очаквания ефект. Най разумно би било този вид реклама да се прекрати, а освободените средства да се насочат към други средства за реклама.

Макар и трудно измерим, отчитаме положителен ефект от разпространяването на полезна информация, свързана с проектирането, строителството и експлоатацията на полиетиленови тръбопроводи Ideal Pipe™.

Традиционното ни участие на есенния Пловдивски Панаир има повече имиджов, отколкото икономически ефект, затова би трябвало да продължи.

Анализ на системите за управление

Въпреки, че прекратихме договора с British Cerification Institute поради нелегитимност, изградената система за управление на качеството по международния стандарт продължава да се поддържа и дава реални резултати, особено по отношение на организацията на производството. Системата обаче не включва достатъчно мероприятия за контрол на качеството на самия продукт. УПР по СУК не отделя достатъчно време за анализ на производствения процес и търсене на начини за подобряване на качеството на място.

През изтеклата година, въпреки някои програмни грешки компютърната система за управление "Zeron", работеше задоволително и даваше необходимата информация за всички обекти на фирмата в реално време. Очакваме новата версия на програмата допълнително да облекчи работата на всички звена във фирмата.

4. Характеристика на произвежданата продукция

През 2002 г. "Финтех-България" АД започва реализацията на проекта "Ideal Pipe". През годината се утвърждава като един от основните доставчици на HDPE  тръби на българския пазар и достига 47% ръст на продажбите спрямо 2001 г.

Продуктите, предлагани от "Финтех-България" АД се разделят на следните групи:

-         Тръби от HDPE за пренос на питейна вода и агресивни флуиди под налягане - съставляват над 65% от общия обем на продажбите. Производството им е напълно усвоено. Произвеждат се с диаметър от 16 до 315 mm и за работно налягане 4; 6; 8; 10; 12,5 и 16 bar.

-         Тръби от HDPE за защита на оптичен кабел - близо 10% от оборота. Производството им е напълно усвоено. Произвеждат се с диаметър 32,40 до 50 mm. Никой от основните местни конкуренти няма оборудване за навиването им на метални барабани, според изискванията на БТК.

-         Фитинги за челно заваряване - около 10% от оборота. Усвоено е производството по сегментен начин на колена с диаметри от 90 до 315 mm и на тройници и кръстачки с диаметър от 90 до 250 mm. Останалите фитинги, предимно предфланшови връзки и намалители се внасят.

-         Електрофузионни фитинги - под 1% от оборота. Цялата номенклатура с диаметри от 16 до 315 mm се внася.

-         ФИТИНГИ ТИП "бърза връзка" - около 6% от оборота. Цялата номенклатура от 16 до 110 mm се внася.

-         Машини за челно заваряване - около 4% от оборота. Внасят се три модела, покриващи диапазона 63 - 500 mm. Усвоено е производството на алуминиеви челюсти към машините.

-         Електрофузионни машини - под 1% от оборота. Внасят се два модела.

-         Извършване на полеви заварки - около 2% от оборота. Услугата се извършва с три собствени машини за челно заваряване и една електрофузионна.

-         Транспортни услуги - досега най-често се извършват без заплащане, под форма на допълнителна отстъпка за клиента.

През 2004 г. фирмата планира да усвои производството на:

-         Дъги от НDРЕ тръби - аналог на колената за челно заваряване, произведени чрез огъване при специални условия на парчета от HDPE тръби. В момента няма аналогично местно производство. Производството на дъги от HDPE  тръби е по-евтино от това на сегментно заварените колена, а крайното изделие има по-добри механични и хидравлични свойства.

-         Дренажни тръби от HDPE -  предназначени са за отводняване, изграждане на сметища, хвостохранилища и др. Представляват HDPE тръби за пренос на питейна вода и агресивни флуиди под налягане, в които са прорязани определен брой отвори. В момента няма аналогично местно производство. Точно такива тръби са заложени в проектите за сметища и депа за твърди битови отпадъци, финансирани по програма ИСПА. Усвояването на производството им ще започне само в случай, че през годината се появи реално търсене.

Област на приложение -  тръбите са предназначени да бъдат използвани при следните условия:

-         външни мрежи и сградни отклонения за водоснабдяване с питейна вода;

-         транспортиране на вода (преди пречистване);

-         работно налягане до 25 бара включително;

-         работна 1° 20° С. Тръбите могат да се прилагат и за по-високи 1° като се намалява работното налягане в зависимост от 1°.

Общи показатели на тръбите:

-         Външен вид - при оглед с просто око вътрешната и външната повърхност трябва да са гладки, чисти    и да нямат драскотини, вдлъбнатини и повърхностни дефекти, които могат да влияят на годността на тръбите.

-         Цвят - тръбите за водоснабдяване за битови нужди трябва да са сини или черни със сиви ивици. За надземно полагане тръбите със син цвят трябва да са защитени от директно ЦУ лъчение.

-         Влияние върху качеството на водата - промените по отношение органолептичните, санитарно - химични и микробиологичните качества на водата не трябва да противоречат на действащите национални стандарти и изисквания.

-         Заваряемост - тръбите могат да се заваряват помежду си и с фасонни части и арматура от полиетилен с висока плътност в зависимост от индекса на стопилката и групата на заваряемост.

Геометрични показатели:

-         среден външен диаметър - средния външен диаметър de и отклонението от кръгла форма трябва да отговаря на таблицата:

 

                                                                                                            Таблица 10

Номинален размер	Номин.външен d	de min	de max	Максимално отклонение от овалност
16	16	16.0	16.3	1.2
20	20	20.0	20.3	1.2
25	25	25.0	25.3	1.2
32	32	32.0	32.3	1.3
40	40	40.0	40.4	1.4
50	50	50.0	50.4	1.4
63	63	63.0	63.4	1.5
75	75	75.0	75.5	1.6
90	90	90.0	90.6	1.8
110	110	110.0	110.7	2.2
125	125	125.0	125.8	2.5
140	140	140.0	140.9	2.8
160	160	160.0	161.0	3.2
180	180	180.0	181.1	3.6
200	200	200.0	201.2	4.0
225	225	225.0	226.4	4.5
250	250	250.0	251.5	5.0
280	280	280.0	281.7	9.8
315	315	315.0	316.9	11.1
355	355	355.5	357.2	12.5
400	400	400.0	402.4	14.0

 

-         дебелина на степента на тръбните серии:

Таблица 11.

Навита тръба - минималният вътрешен диаметър на рулата навита тръба трябва да отговаря на две основни изисквания:

-         да е такъв, че да не се получават локални деформации, като издутини или пречупвания.

-         min вътрешен диаметър не трябва да е по-малък от 18 de.

Дължини - за отделните дължини на навити или прави тръби или техните допуски не се поставят изисквания, за доставъчните дължини   е   необходимо   споразумение   между   производител   и потребител.   Редовното   производство   предлага   навита   тръба   с дължина до 200 m, а на пръти - до 12 m.

Ползвани стандарти — ФС е разработена като за основа се ползва европейския стандарт prEN12201  "Системи тръбопроводи от пластмасови тръби за водоснабдяване. Полиетилен (РЕ)".

Ползван е и БДС 17395-97 "Пластмаси . Тръби от полиетилен висока плътност за газопроводи".

Посочените във ФС основни европейски и международни (ISO) стандарти са притежание на "Финтех-България" АД.

Отчет за производството и продажбите през 2002 г.

Таблица 12

 

През по-голямата част от годината (2002 г.) предприятието успява да стане доставчик на "Софийска вода" АД, които са един от най-големите потребители на HDPE тръби - 53 км тръби.

В края на 2002 г. фирмата печели ЛОТ 1 от търг на БТК за доставка на 300 km тръби за защита на оптичен кабел Ф32 - първата доставка е  в размер  на  150  km.  Тази  поръчка осигурява 40%  запълване на капацитета на 1-ва и 2-ра линия за м. януари и февруари 2003 г.

Като през изминалата 2002 г. предприятието работи най-успешно със строителни фирми, с някои от които има изградени дългогодишни приятелски отношения.

Според предварителните статистически данни за 2002 г."Финтех-България" АД притежава 31,60% от българското производство и 18,23% от общия пазар на НDРЕ тръби в България.

Производство на фасонни части Ideal Рiре™ 

За производството на фасонни части Ideal Pipe™ за водопроводни мрежи за питейно водоснабдяване се използват тръби от полиетилен (РЕ) Ideal Piре™ производство на "Финтех-България" АД, за които фирмата има съгласувана Техническа спецификация ТС 090102 от МРРБ. Фасонните части се произвеждат от тръбни елементи и прави участъци. Фасонните части са предназначени да бъдат използвани при следните условия:

-         външни мрежи и сградни отклонения за водоснабдяване с питейна вода;

-         максимално работно налягане до 16 бара, включително;

-         работна температура 20°С.

Видове и размери фасонни части:

1)     Тройници

                                                                                                                        Таблица 15

КОД	РАЗМЕРИ (мм)
	d 1	le 1 min.	l 1 min.	Zk 1 min.
РЗММ090РР	90	150	400	200
РЗММ110РР	110		410	205
РЗММ125РР	125		430	215
РЗММ140РР	140		440	220
РЗММ160РР	160		460	230
РЗММ180РР	180		480	240
РЗММ200РР	200		500	250
РЗММ225РР	225		530	265
РЗММ250РР	250	250	750	375
РЗММ280РР	280		780	390
РЗММ315РР	315	300	920	460

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЗ - разклонител трипътен (тещик)

ММ - материал РЕ80, РЕ100

РР - работно налягане РN10; РN16

2) Колена

                                                                                          Таблица 14

РАЗМЕРИ (мм)
d 1	l e	r	α±2 ˚
			90˚	60˚	45˚	30˚
			Z min.	Z min.	Z min.	Z min.
90	150	135	300	225	200	184
110		165	315	245	218	194
125		188	338	258	228	200
140		210	360	271	237	206
160		240	390	288	249	214
180		270	420	305	262	222
200		300	450	323	274	230
225		338	488	345	290	241
250	250	375	625	466	412	350
280		420	670	492	424	362
315	300	473	773	576	498	428

 

R = 1,5 d1; ММ – материал РЕ80; РЕ 100

 

3) Кръстачка

Таблица 15

 

 

Р4 - разклонител четири пътен (кръстачка)

Суровини и материали

-         Композиция - полиетиленовата композиция се произвежда като към основните полиетиленови полимери се прибавят само добавките, необходими за производството и крайното приложение на тръби, фитинги и спирателна арматура съгласно изискванията на Европейския стандарт ЕN (155 WI 020), като и необходимите за тяхната заваряемост и съхранение. Всички добавки трябва да бъдат равномерно диспернирани.

-         Изисквания към полиетиленовата композиция:

Таблица 16

 

 

Композицията се обозначава от типа материал (полиетилен) и нивото на необходимата минимална якост (МRS) и има следната зависимост:

РЕ 100 - изисква min якост (МRS) - 10,0 МРа или С = 8,0 МРа

РЕ80 - изисква min якост - 8,0 МРа или τs - 6,3 МРа

РЕ63 - изисква min якост- 6,3 МРа или τs - 5,0 МРа

Суровините са полиетилен с висока плътност и ниско налягане. Прилагат се следните типове и марки полиетиленов гранулат:

-         РЕ63, марка 273-79, внос от фирма "Казаньорг синтез" Русия, отговарящ на БДС 9302-71;

-         РЕ80,   марка   МЕ2418,   производство   на   "Бореалис" Швеция, отговарящ на ISO/ТR 9080;

-         РЕ 100, марка Eltex TUB121 N 2025, производство на фирма "Солвей" Белгия, отговарящ на ISO/ТR 9080

Използване на рециклиран материал - чист рециклиран материал, получен от собственото производство на производителя на тръбите, може да бъде използван. Не трябва да се използва друг рециклиран материал.

При доставка на суровините и материалите те се подлагат на входящ контрол и изпитание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           

 

 

Фигура 7. Входящ контрол

Входящия контрол на доставените суровини, фасонни части и други продукти се осъществява от Началник склад "Тръби и суровини" и Началник склад "Фасонни части" като попълват "Протокол за входящ контрол". Ако има пълно съвпадение на показателите се заприходяват в съответните складове суровини, фасонни части или други продукти и се издават складови разписки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Фигура 8. Обща технологична схема на предприятието

ІІІ. ГЛАВА

ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМА ЗА ПОДДЪРЖАНЕ НА КАЧЕСТВОТО ВЪВ „ФИНТЕХ БЪЛГАРИЯ” АД

5. Система за поддържане на качеството във „Финтех България” АД

Системата за поддържане на качеството във „Финтех България” АД включва следните компоненти:

-         Процедура за преглед на договора за доставка;

-         Процедура за управление на записите по качеството;

-         Процедура за идентификация и проследимост на произвежданите изделия;

-         Процедура по качеството на закупуването;

-         Процедура по вътрешните одити по качеството.

Процедура за преглед на договора за доставка във „Финтех България” АД

Процедурата за преглед на договора по доставката във „Финтех България” АД определя реда, компетенциите и отговорностите за работа в дружеството при изготвянето на оферти, подготовка, преглед, сключване и контрол за изпълнението на договорите за доставка на HDPE тръби „Идеал Пайп” и фасонни части.

Необходимо е да се посочи, че тази процедура се прилага в Търговския отдел на фирмата. Служебни абонати на процедурата са изпълнителният директор на фирмата; началникът на търговския отдел и началникът „Производствено предприятие”.

Отговорност за изпълнението по регистрацията на запитване и заявки, носи търговецът консултант. Той приема всички запитвания от клиенти по факс, писма, телефон, e-mail или при посещение на място. Данните се нанасят в ОД – 03 – 01 – 01 „Фиш за регистрация на запитвания и заявки”. Следва да се посочи, че всеки фиш носи пореден номер и се съхранява в отделна папка. След приемане на данните, консултант търговеца, който е направил записа предава данните на началника на търговския отдел на дружеството, който нарежда за изпълнение на консултант търговеца и му предава копие от Фиша за регистрация. Консултант търговеца приема фиша за изпълнение и се разписва в него.

Консултант търговеца изготвя ценова оферта – ОД – 03 – 01 – 02. „Ценова оферта за доставка на ПЕВП тръби и фасонни части”, ако е необходима такава и я съгласува с началника на търговския отдел на фирмата. Последният я утвърждава и я изпраща на клиента. От клиента се изисква писмено съгласие, като се допуска и съгласуване по телефона. Консултант търговеца отбелязва на гърба на ценовата оферта в свободен текст уточненията с клиента.

След съгласуване на ценовата оферта консултант търговеца я приема като заявка. Ако не е необходимо ценова оферта, приема направо заявката.

След приемането на заявката консултант търговеца извършва проверка на възможностите за изпълнение. Проверката отбелязва във Фиша за регистрация на запитванията и заявките, като всички проверки, които се правят по телефона се диктуват повторно. След подписване на Ценовата оферта, консултант търговеца прави „Поръчка за заделяне/изпълнение на ПЕВП и фасонни части” ОД – 03 – 01 – 04. До сключването на договора или до плащането на фактурата се работи по изпълнение на поръчката, като стоките се намират във временен склад до определена дата, след което ако не се сключи договора или не се преведат парите по фактурата, стоките се освобождават и се връщат в общия склад. За постоянни клиенти, които не желаят ценова оферта, не е задължително сключването на договор и стоката е в наличност. С резолюция на началника на търговския отдел върху Поръчката за заделяне/изпълнение, стоката може да се експедира преди реалното заплащане.

Следва да се отбележи, че проверката на възможностите за изпълнение включва проверка на наличностите при дистрибутора. Дистрибуторите трябва да отговарят на определени критерии – ОД – 03–01–07 „Въпросник за оценка на дистрибутор. Ако след оценка и положително решение на началника на търговския отдел и изпълнителният директор на дружеството, двете страни подпишат договор за дистрибуция, тогава фирмата влиза в „Списък на одобрените дистрибутори” – ОД – 03 – 01 – 08.

В случай, че е на лице възможност за изпълнение на поръчката, консултант търговеца изготвя „Оферта за изпълнение за доставка на ПЕВП тръби и фасонни части” – ОД – 03 – 01 – 03. Съгласува я с началника на търговския отдел, който я утвърждава и консултант търговеца я изпраща на клиента. От клиента се изисква писмено съгласие, като тук отново се допуска и съгласуване по телефона. Консултант търговеца отбелязва на гърба на офертата за изпълнение в свободен текст уточненията с клиента. След съгласуване на офертата за изпълнение консултант търговеца подготвя договора. Следва да се посочи, че договор се сключва във всички случаи по желание на клиента, когато изпълнението е свързано с допълнително производство или доставка и когато има форма на отложено плащане. В останалите случаи се преминава директно към изпълнение на заявката и фактуриране. Когато не се подписва договор, платената фактура има силата на договорни отношения. Офертата за изпълнение се регистрира от консултант търговеца в ОД – 03 – 01 – 05 – „Дневник за регистриране на оферти и договори за доставка”.

Договорът се подготвя от консултант търговеца и се дава на началника на търговския отдел на дружеството за преглед, който се подписва на екземплярите от договора и приложенията към него, оставащи за фирмата. Договорът се предава на изпълнителния директор за утвърждаване.

След утвърждаването му, договорът се изпраща на клиента от консултант търговеца, който има задължението да следи за своевременното му връщане и поддържа връзка с клиента до уточняване и подписване на договора или неговия отказ.

След получаването на подписания договор консултант търговеца го завежда в „Дневника за регистриране на оферти и договори за доставка”. Копие от договора се предоставя на в счетоводния отдел. Следва да се отбележи, че договорите носят буквен индекс „Д” и номер, който получават от Дневника за регистриране на оферти и договори.

След сключването на договора или директно фактуриране, консултант търговеца контролира изпълнението им до извършване на плащането или приключване на сделката, като всичко това се отразява в „Дневника за регистриране на оферти и договори за доставка”, където той се разписва.

При искане за промяна от клиент консултант търговеца заедно с началника на търговския отдел съгласува промяната в зависимост от характера й. В този случай изпълнителният директор се запознава с предложението и взима крайното решение за одобрение или не на промените. В случаите, когато изпълнителният директор прецени, че промените са недопустими, клиента се уведомява по подходящ начин, писмено или устно. Всички изменения към договора се извършват чрез анекси към него, изготвени от консултант търговеца и се подписват от двете страни по договора. Изпълнителният директор с резолюция върху анекса нарежда на началника на търговския отдел неговото изпълнение. Номерът на анекса се нанася на първата страница на договора.

Процедура за управление на записите по качеството

Процедурата за управление на записите по качеството във „Финтех България” АД регламентира достъпа, съхранението, поддържането и унищожаването на водените в дружеството записи по качеството. Необходимо е да се подчертае, че именно тези записи доказват ефективността на системата по качество на фирмата, както и съблюдаването и реализирането на изискванията по качеството към продуктите.

Процедурата важи за всички записи по качеството на фирмата и намира приложение във всички нейни отдели и звена, които са свързани с производството, търговията, монтажа и обслужването с полимерни тръби и фитинги.

Служебни абонати на процедурата са изпълнителният директор на фирмата; началникът на технологичния отдел; началникът предприятие; началникът на търговския отдел и началникът на отдел поддръжка и монтаж.

Процедурата за управление на записите по качеството включва следните дейности:

-         Изготвяне и съхраняване;

-         Ползване на достъп до записите по качеството;

-         Унищожаване на записите по качеството.

Изготвянето и съхраняването на записите по качеството са посочени в ОД – 16 – 01 – 01 „Таблица на записите по качеството”. Следва да се отбележи, че записите по качеството се съхраняват на определени за целта места защитени от влага, прах и други вредни въздействия. Поставено е изискването в близост да има телефон и пожарогасител. Началник отделите осъществяват контрола по правилното използване и съхраняване на записите по качеството.

По отношение на ползването на записите по качеството в дружеството, следва да се отбележи, че те се ползват само вътре във фирмата от съответните длъжностни лица. Достъпа до тях се осигурява от съответният служител, отговорен за съхранението им. Въведена е изрична забрана за предаването на записите по качеството на външни за фирмата лица. В случай, че се наложи ползването на записи по качеството от външни лица и организации, то решението за предаване на записи по качеството, вън от фирмата се взема от изпълнителния директор на дружеството.

След изтичане на регламентирания период от време за съхранение (1, 2 или 5 години в зависимост от вида на оперативния документ), съответните записи по качеството следва да бъдат унищожени. Това се извършва от назначена със заповед на изпълнителния директор на фирмата комисия, която включва:

-         Упълномощен представител на ръководството;

-         Началниците на отделите, съхраняващи записите.

Комисията изготвя протокол, който се утвърждава от упълномощения представител на ръководството. Необходимо е да се подчертае, че към унищожаването на записите по качеството се преминава, само при наличието на утвърден протокол.

Процедура за идентификация и проследимост на произвежданите изделия

Чрез тази процедура се дефинират правилата и компетенциите за извършване на идентификация и проследимост на произвежданите изделия от входа на производствения процес, по време на производството до крайната реализация.

Процедурата е задължителна за всички звена на дружеството.

Служебни абонати по процедурата са началникът предприятие, началникът на отдел монтаж и поддръжка и началникът на технологичния отдел.

Тук следва да се посочи, че под идентификация на произвежданите изделия се разбира установяване на пълното съответствие до постигане на уникалност между начина на обозначение на готовата продукция и действителните параметри на същата по време и ресурси.

Под проследимост на продукта следва да се разбира възможността за еднозначно установяване на суровината, технологичния цикъл на производството, производителя на продукцията и линията, на която е произведена продукцията.

Процедурата за идентификация и проследимост на произвежданите изделия включва следните дейности:

-         Входящ контрол и складиране;

-         Организация и управление на процесите;

-         Идентификация и маркировка;

-         Опаковане и етикиране;

-         Складиране

Контрола на входа на предприятието се осъществява съгласно ПР – 10 – 01 „Контрол и изпитване”. В складовете има идентификация на местата за съхранение на суровината, фасонните части, готовата продукция и такива с отклонение от качеството, за които е предвидена дообработка или е определено друго предназначение.

Складирането се реализира от съответните началници на складовете в съответствие с ПР – 15 – 01 „Опаковане, манипулиране, предпазване, съхранение и доставка” и ПР – 13 – 01 „Управление на несъответстващ продукт”.

Що се отнася до организацията и управлението на процесите, следва да се посочи, че проследимостта по време на тази дейност се регламентира в съответните процедури ПР – 09 – 01 „Организация и управление на производството на тръби на дружеството”, ПР – 09 – 02 „Организация и управление на производството на фасонни части” и ПР 09 – 03 „Организация и управление на монтажа”.

Следващата дейност по тази процедура е идентификацията и маркировката на произвежданите изделия. Идентификацията за състоянието на готовите изделия се определя въз основа на ОД – 09 – 01 – 02 „Технологична карта” и ОД – 09 – 01 – 01 „Производствен протокол за произведена тръба” за тръбите и въз основа на ОД – 09 – 02 – 02 „Производствен протокол за произведени фасонни части” за фасонните части. В зависимост от състоянието на идентифицираното изделие, то се маркира съгласно РИ – 08 – 01 – 01 „Работна инструкция за маркиране на тръби”, РИ – 08 – 01 – 02 „Работна инструкция за маркиране на фасонни части” и РИ – 08 – 01 – 03 „Работна инструкция за маркиране на заварки”. Бригадир технолога съгласно РИ – 08 – 01 – 01 „Работна инструкция за маркиране на тръби” попълва и залепва етикета, началник склада „Тръби и Суровина” дописва „Поръчка №”.

Необходимо е да се посочи, че маркировката на тръбата съдържа:

-         Търговска марка;

-         Предназначение;

-         Външен диаметър;

-         Работно налягане;

-         Вид материал;

-         SDR;

-         Стандарт;

-         Посока на нарастване;

-         Идентификатор, показващ работната смяна, през която е произведена тръбата, пореден ден от седмицата, номер на седмицата в годината и последните две цифри на годината на производство.

Ако няма предварителна договорка с клиента цветът на маркировката е син за тръбите, предназначени за вода, жълт, за тръбите, предназначени за газ и бял за оптичните тръби.

В маркировката на фасонната част се включват:

-         Търговска марка;

-         Външен диаметър;

-         Вид материал;

-         SDR;

-         Работно налягане;

-         Сериен номер, показващ персоналния номер на заварчика, поредния номер на изделието за смяна, ден от седмицата, през който е произведена продукцията, номер на седмицата в съответната година и последните две цифри от годината, през която е произведена продукцията.

Данните, съдържащи се в серийния номер се вземат от ОД – 09 – 02 – 02 „Производствен протокол за произведени фасонни части”. Началникът на производството на фасонни части залепва етикета върху външната повърхнина на фасонната част.

Маркировката на заварката се извършва с маркер тип „перманент” и съдържа: дата; персонален номер на заварчик; пореден номер на заварката за деня. Маркировката се поставя до заваръчния шев. На лице е изискване поредицата от маркировки да са в ос успоредна на тръбопровода и да бъде от видимата му страна.

Следва да се отбележи, че несъответстваща заварка не се маркира. Отрязва се и се изпълнява отново.

На следващият етап от процедурата за идентификация и проследимост на произвежданите изделия се извършва опаковане и етикиране на готовите продукти. Опаковането се реализира под ръководството на контрольор опаковчика съгласно ПР – 15 – 01 „Опаковане, манипулиране, предпазване, съхранение и доставка”. Етикирането се осъществява от бригадир - технолога и бригадир производство на фасонни части.

Складирането на готовите изделия се извършва от началниците на складове, съгласно ПР – 15 – 01 „Опаковане, манипулиране, предпазване, съхранение и доставка”.

Следва да се посочи, че към така описаната процедура се отнася и обучението на персонала, което се осъществява въз основа на ПР – 18 – 01 „Обучение”.

Всички документи, които възникват или се използват в рамките на процедурата за идентификация и проследимост на произвежданите изделия се управляват, съгласно процедурата „Управление на документи и данни” ПР - 05 – 01.

Процедура по качество на закупуването

Процедурата по качеството на закупуване във фирмата регламентира дейностите, чрез които се осигурява снабдяването на дружеството с качествени суровини и фасонни части. Целта е, чрез въведените методи за оценка и избор на поддоставчици, да се осигури качеството на закупените суровини и фасонни части и да се поддържат условия за производство на висококачествени изделия, съответстващи на изискванията на клиентите.

Следва да се посочи, че тази процедура се прилага от търговския отдел на фирмата. Служебни абонати на процедурата са: изпълнителният директор на дружеството и началниците на търговския отдел и на „Производствено предприятие”.

За да се определи какво се има предвид под качество на закупуването, следва да се поясни термина „изисквания към качеството. В случая той изразява определени потребности или превръщането им в комплект от количествени и качествени изисквания или характеристики на продукта.

Процедурата по качество на закупуването съдържа следните дейности:

-         Получаване на сигнал за наличен минимум и изготвяне на запитване;

-         Избор и оценка на поддоставчици на суровини и фасонни части. Картотекиране и периодична оценка на поддоставчиците;

-         Искане на оферти. Анализ и съгласуване на заявката и поддоставчика;

-         Изпращане на заявката и потвърждаването й от поддоставчика;

-         Получаване на доставката;

-         Входящ контрол;

-         Заприходяване в склада;

-         Действия при настъпили изменения в договорните условия на доставката;

-         Съхраняване на документите на процедурата.

Във връзка с първата дейност получаване на сигнал за наличен минимум и изготвяне на запитване, следва да се отбележи, че началниците складове „Тръби и суровини” и „Фасонни части” носят отговорността да следят за достигане на минимален запас от суровини и фасонни части, определени с „Норматив на минималните запаси на суровини и фасонни части” – ОД – 06 – 01 - 01. При достигане на минимални запаси суровини и фасонни части началниците на съответните складове изпращат до началника на търговския отдел на дружеството „Сигнал за наличен минимум на складови наличности” – ОД - 06 – 01 - 02. На основата на сигналите за наличен минимум на складови наличности главният специалист Материално – техническо снабдяване изготвя запитване за доставка в свободна форма. В случаите, когато поддоставчика предоставя собствен софтуер за изготвяне на заявки към него, фирмата използва неговата програма и оформя заявката по техен образец.

Когато в Търговския отдел постъпи запитване или заявка за доставка на фасонни части или тръби в количества, с каквито не дружеството не разполага на склад или няма суровина за тяхното производство, консултант търговецът попълва „Сигнал за закупуване” – ОД – 06 – 01 – 08, който предава на началника на търговския отдел за сведение и решение.

По отношение на избора и оценката на поддоставчици на суровини и фасонни части, следва да се посочи, че „Финтех България” АД поддържа добри и дълготрайни взаимоотношения със своите поддоставчици, което не налага честата им смяна. Поръчки получават само фирми, включени в картотеката на одобрените поддоставчици. Изборът на поддоставчици се извършва от началника на търговския отдел, като се установяват фирмите - потенциални поддоставчици и се изискват от тях оферти. Определят се действията за включването на съответната фирма в картотеката на одобрените поддоставчнци (например изпитване на образци, оценяване на фирмата, посещение и одит или други).

За оценяването на поддоставчиците на суровини и фасонни части се попълва „Въпросник за самооценка на поддоставчик” – ОД – 06 - 01 - 03 чрез контакт или посещение и одит на съответната фирма - потенциален поддоставчик. Началникът на търговския отдел дава своето становище в точка три  на този въпросник за самооценка. При одобрение на поддоставчика се изготвя „Лист за оценка на поддоставчик” – ОД - 06 - 01 - 04. Оценката на поддоставчика се извършва на база следните критерии:

-         Качество на доставките като резултат от входящия контрол;

-         Съответствие на предлагания продукт/материал с технологичните параметри и качество;

-         Информация от други потребители на същия продукт/материал за качеството му;

-         Срочност и точност на доставки;

-         Реагиране при рекламации;

-         Ценово поведение.

Включването в картотеката на одобрените поддоставчици се извършва на основата на оценяването им - „Лист за оценка на поддоставчици”. Оценката има за цел да установи способността на поддоставчика да осигурява качеството на суровините и фасонните части, като класифицирането става в три групи:

-         А - поддоставчик с високи възможности за качество;

-         В - поддоставчик със средни възможности за качество;

-         С - поддоставчнк с малки или без възможности за осигуряване на изискваното от „Финтех България” АД качество.

Оценяването на поддоставчиците се извършва по точкова система от комисия, съставена от началника на производственото предприятие, началника на технологичния отдел и началника на търговския отдел по 6-бална скала по включените критерии в „Лист за оценка на поддоставчици”.

За всяка фирма се попълва „Картон на поддоставчик” — ОД – 06 – 01 – 05  и „Опис на доставките” – ОД – 06 - 01- 06, които са неразделна част от досието на поддоставчика.

Картотеката на одобрените поддоставчици трябва да включва само квалифицираните като: А) - поддоставчици.

В картотеката на одобрените поддоставчици има „Списък на одобрените поддоставчици” ОД – 06 – 01 - 07, утвърден от изпълнителния директор на дружеството.

При отклонения от качеството и количеството при доставка на суровини или фасонни части, началника на търговския отдел изисква от поддоставчика да проведе коригиращи действия. При сериозни недостатъци се прекратява доставката от тази фирма и тя се изважда от картотеката на одобрените поддоставчици, като дружеството информира писмено партньора за това. Обратното включване в картотеката става само след доказан ефект от реализираните коригиращи действия на поддоставчика.

Следва да се отбележи, че оценката на поддоставчиците се извършва два пъти годишно.

В случай, че клиент пожелае да се убеди във възможностите на съответния поддоставчик, началника на търговския отдел извършва необходимите действия за договаряне на посещението при поддоставчика.

При закупуване на суровини началника на търговския отдел изисква оферти от всички поддоставчици на суровини, включени в картотеката на утвърдените поддоставчици. След получаване на офертите извършва анализ и съгласува заявката и поддоставчика с изпълнителния директор на дружеството.

При закупуване на фасонни части началника на търговския отдел изисква оферта от съответните поддоставчици, специализирани в производството на необходимите фасонни части и включени в картотеката на утвърдените поддоставчици. След получаване на офертата началникът на търговския отдел отново съгласува заявката и поддоставчика с изпълнителния директор.

Що се отнася до изпращането на заявката и потвърждаването й от доставчика, началника на търговския отдел изпраща съгласуваните заявки на поддоставчика, от когото получава потвърждение.

Доставката се получава след митническо освобождаване в спедиторски склад. Главният специалист Материално – техническо снабдяване проверява комплектността на експортните документи . При доставка на фасонни части той извършва проверка на количеството по транспортни опаковки при получаване на доставката в спедиторския склад. При доставка на суровини проверката на количеството се осъществява от началника на склад „Тръби и суровини” при разтоварване в складовите помещения на фирмата.

Входящият контрол е подробно разработен в ПР – 10 - 01. При отклонения от изискванията за качеството началникът на търговския отдел урежда въпроса с рекламацията към поддоставчика.

След входящия контрол началниците на складовете заприходяват продуктите в съответните складове.

Необходимо е да се подчертае, че „Финтех България” АД сключва договор за доставка, когато се прецени, че е необходимо или когато това е практика на поддоставчика.

Всички изменения към договора се извършват чрез анекси към него, подписвани от двете страни по договора.

Всички документи по процедурата се съхраняват в търговския отдел на дружеството. Документите, възникнали и/или използвани от тази процедура се управляват съгласно процедура „Управление на документите и данните” ПР – 05 - 01.

Процедура по вътрешните одити по качеството

Процедурата по вътрешните одити по качеството дефинира реда, компетенциите и отговорностите за планирането, осъществяването, организационното обезпечаване и документиране на вътрешните одити по качеството във „Финтех-България” АД. Процедурата регламентира и реда за провеждане и документиране на ежегодния преглед на системата за осигуряване на качеството.

Процедурата намира приложение във всички отдели и звена на фирмата и се отнася за всички дейности осъществявани в нея.

Служебни абонати на процедурата по вътрешни одити по качеството са изпълнителен директор; началника на технологичния отдел; началника „Производствено предприятие”; началника на търговски отдел и началника на отдел монтаж и поддръжка.

Следва да се отбележи, че под одит на качеството следва да се разбира системно и независимо изследване за определяне, дали свързаните с качеството дейности и резултатите от тях съответстват на планираните мерки и дали тези мерки са ефективно осъществени и са подходящи за постигане на целите.

Процедурата по вътрешни одити по качеството съдържа:

-         Планиране на вътрешните одити;

-         Извършване на вътрешни одити по качеството;

-         Последващи проверки и действия;

-         Съхраняване на документите.

Вътрешните одити по качеството в дружеството се извършват съгласно ОД – 17 – 01 - 01, „Годишен план за вътрешните одити по качеството”.

Упълномощеният представител на ръководството със съдействието на началник отделите през IV-то тримесечие на предходната година разработват и представят за съгласуване и утвърждаване от изпълнителния директор годишен план за вътрешните одити по качеството. Във всяко структурно звено се извършва одит минимум един път годишно. При необходимост в течение на годината в плана може да се включват и допълнителни одити.

Ръководството на фирмата до края на годината разглежда и утвърждава плана за одитите, който влиза в сила от 01.01 на следващата година.

Утвърденият план се архивира и изпраща на ръководителите на отделите от упълномощения представител на ръководството.

Следва да се посочи, че е поставено изискването минимум 15 дни преди всеки одит упълномощеният представител на ръководството да представя на изпълнителния директор заповед за провеждането му. В заповедта се определят ръководителят и екипът за одита и конкретната им задача. Одитите се провеждат от одитори, които не носят отговорност за проверяваните дейности. В отделни одити могат да бъдат привлечени и външни специалисти.

След издаване на заповедта, но не по-късно от 5 дни преди началото на одита екипа на одита извършва:

-         проверка на документите за осигуряване на качеството в дадена област (процедури, инструкции, отчети от предишни одити, мероприятия за подобряване на качеството и др.);

-         въз основа на събраната информация се съставя „Списък на особено важните проблеми”- ОД – 17 – 01 - 02. На тях се обръща особено внимание по време на одита;

-         всеки одит започва с встъпителен разговор на екипа с ръководителя на проверяваното структурно звено. На този разговор ръководителя на екипа информира за целта и обема на одита, за особено важните проблеми, съгласува организацията и взаимодействието по хода на одита и се уточнява представителя на структурното звено на одита;

-         одитът се извършва по списъка на особено важните проблеми и конкретните въпроси към тях. В хода на одита се провеждат разговори със специалистите от проверяваното звено, проверяват се документите и процеси, извършват се проверки за практическото приложение и ефективност на документите по качеството. Резултатите от наблюденията се отразяват в самия Списък на особено важните проблеми.

-         след завършване на одита се провежда заключителен разговор с ръководителя на проверяваното структурно звено, на който се уточняват:

-         окончателно констатираните отклонения. За всяко констатирано  несъответствие се съставя „Протокол за несъответствие при вътрешен одит” – ОД – 17 – 01 – 03;

-         в Протокола за несъответствията се отбелязват коригиращите действия за отстраняване на несъответствията, под които се подписват препоръчителия коригиращите действия и ръководителя на одитираното структурно звено и се отбелязва датата за проверка на изпълнението им;

-         в 5 дневен срок от завършване на одита ръководителят на одита нанася данните в „Отчет за провеждане на вътрешен одит по качеството”, ОД – 17 – 01 – 04, който предава на упълномощения представител на ръководството, като преди това е запознал с отчета заинтересованите лица (състава на екипа, представителя на структурното звено, участвал по разпореждане на неговия ръководител през цялото време на одита и други лица по негова преценка). Към План - отчета се прилагат всички Протоколи за несъответствия;

-         ръководителите на проверяваните звена взимат своевременно мерки за изпълнението на набелязаните мероприятия;

-         упълномощеният представител на ръководството контролира изпълнението на мероприятията по обем и срокове и в случай на неизпълнение предлага на изпълнителния директор мерки за търсене на отговорност и изпълнението им.

В случай, че са констатирани несъответствия, отбелязани в Протокол за несъответствие по вътрешен одит по качеството, одиторът извършва последващи проверки, след изтичане на срока за коригиращи действия  и проверява тяхното изпълнение. Целта на проверката е да се увери одиторския екип, че коригиращите действия се реализират съгласно предписанията и ефективността им е гарантирана.

Всички документи по процедурата се съхраняват в отдела по качеството.

6. Обучението на персонала във „Финтех България” АД – фактор за поддържане на качеството

Въведената от фирма „Финтех България” АД процедура по обучението си поставя за цел да определи необходимостта от обучение на служителите в дружеството и да регламентира начините за провеждане на това обучение. Необходимо да се подчертае, че тази процедура се прилага при:

-         обучение на всички служители на фирмата по Системата по качеството;

-         обучение на служителите с цел повишаване на професионалната им класификация.

Служебни абонати по процедурата са изпълнителният директор на дружеството; началника на технологичния отдел; началника на търговски отдел; началника на отдел монтаж и поддръжка и началника на „Производствено предприятие”.

Съгласно разпоредбите на тази процедура се определя, че обучението е процес, в следствие, на който се постига повишаване на познанията и/или уменията на персонала на дружеството по осигуряване на качеството.

Основен алгоритъм на процедурата на обучение

Алгоритъмът на процедурата на обучението във фирма „Финтех България” АД включва първо идентифицирането на нуждите от обучение. Отговорност за тази дейност носят началниците на съответните отдели на дружеството.

На следващият етап се преминава към оценка на нуждите от обучение. Тя се утвърждава от изпълнителния директор на дружеството, посредством издадена от него резолюция. Следва да се посочи, че в случаите, в които прекият ръководител на отдела прецени, че не е на лице необходимост от обучение на персонала, то процедурата се прекратява.

Ако оценката на нуждите от обучение е положителна се преминава към планиране на обучението. Началниците на отделите, носещи пряка отговорност за обучението на персонала в дружеството преценяват, дали фирмата е в състояние сама да организира обучението или се налага ползването на външно обучение. В случай, че не са на лице подходящи условия, дружеството само да организира обучението на персонала, се взема решение за ползването на услугите на външна обучаваща организация. Това от своя страна води до преминаването към следващата дейност от процедурата по обучение, а именно нейния избор.

Когато се избира вътрешна форма на обучение към изготвения план за обучение се подготвя и предлага подробна Програма за обучение. Утвърждаването на плана и програмата за обучение се извършва от изпълнителния директор на дружеството чрез резолюция.

След това се преминава към провеждане на обучението. В зависимост от избраната форма на обучение, отговорност за тази дейност носят съответно началниците на отделите, ангажирани с обучението на персонала или избраната обучаваща организация. И в двата случая се изготвят отчети и протоколи за извършената дейност по обучението.

След приключване на обучението се преминава към оценка на резултатите, която се извършва въз основа на „Лист за оценка на резултатите”. Ако се установи, че по време на обучението не са постигнати предварително поставените цели, то се планира ново обучение.

Основни етапи на процедурата на обучение, според посочения алгоритъм

На базата на описания по-горе алгоритъм на процедурата „Обучение” във фирма „Финтех България” АД се открояват следните основни етапи при нейното реализиране:

-         Идентифициране на нуждите от обучение;

-         Оценка на нуждите от обучение;

-         Планиране на обучението;

-         Утвърждаване на плана и програмата;

-         Провеждане на обучението;

-         Оценка на резултатите от обучението.

Следва да се отбележи, че през месец декември на всяка текуща година упълномощен представител на ръководството изготвя общ „Годишен план за обучение” - ОД – 18 – 01 - 06, който се утвърждава от изпълнителния директор на дружеството. В годишният план за обучение се посочва: отдела или звено, в което то се провежда, темата и месеците, през които се извършва.

Извън плана всеки служител на дружеството може да подава „Заявка за обучение” ОД - 18- 01 – 01, както за себе си, така и за всеки друг служител. В заявката следва да бъдат посочени темата на обучението; причините за неговото провеждане и лицето, за което се отнася. Заявката се разписва от длъжностното лице, което е направило предложението и от началника на отдела, който я одобрява.

Следва да се посочи, че заявките за обучение се одобряват от прекия ръководител и се утвърждават от изпълнителния директор. При утвърждаване на заявките се определя и началника на отдела, отговорен за планиране и провеждане на обучението.

Началник отделите, които отговарят за обучението проучват възможностите за провеждането му. Ако фирмата разполага със собствени възможности за провеждане на обучението се избира една от следните две форми:

-         Вътрешен семинар — може да се води както от специалисти на фирмата, така и от външни лектори. Обикновено темите на тези семинари са свързани с дейността на фирмата и имат за цел усвояване на познания и/или умения, свързани с осигуряване на качеството от по-широк кръг служители. Новопостъпилите служители във фирмата задължително участват във вътрешен семинар по системата по качеството.

-         Самообучение - предоставяне на възможност на служители от фирмата да се обучават самостоятелно през работно време, използвайки техническа литература, Интернет, технически средства, софтуер и др. за повишаване и поддържане на тяхната професионална подготовка.

Ако обучението не може да бъде проведено във фирмата се извършва подбор на външна обучаваща организация, която може да проведе обучението под формата на различни курсове, семинари и др. форми. Най често тази форма на обучение е свързана с необходимостта от получаване на нормативно необходими документи за квалификация и правоспособност.

Избраната форма на обучение, участниците, мястото и времето на провеждане и предвидения бюджет се вписват в ОД 18 – 01 - 02 – „План за обучение”.

Когато е избрана вътрешна форма на обучение към плана за обучение се изготвя и прилага подробна „Програма за обучение” ОД 18 – 01 - 03 по теми, заедно с необходимото време за усвояването им и начина на оценка на резултатите. В случаите, когато е избрано външно обучение към плана се прилага програмата на избраната обучаваща организация.

Изготвените План и Програма за проведено обучение се утвърждават от изпълнителния директор на дружеството.

За всички вътрешни форми на обучение задължително се води „Отчет за провеждане на обучение” ОД 18 – 01 - 04, където се вписват темата, времето на провеждане и участниците. За проведеното външно обучение се изисква отчет от обучаващата организация, когато това е възможно.

След всяко проведено обучение се извършва оценка на резултатите. За вътрешните форми на обучение това може да е тест, изпит, събеседване и др., а за външните форми - сертификати, удостоверения, дипломи и т.н. И в двата случая началник отдела, отговарящ за обучението попълва „Лист за оценка на резултатите от проведено обучението” ОД 18 - 01-05, в който нанася получените оценки прави препоръки за следващи действия - повишения, преместване на друга длъжност, ново обучение, наказания, уволнения и др.

Следва да се посочи, че тук е въведено изискването всички документи по процедурата се съхраняват от упълномощения представител на ръководството, като всички заявки за обучение и свързаните с тях инструменти (планове, програми, отчети, протоколи, листове за оценка на резултатите и др.) след приключване на обучението се съхраняват в папка „Обучение”. Придобитите лични документи за квалификация или правоспособност (дипломи, удостоверения, сертификати и др.) се съхраняват в досиетата на персонала.

Обучение на персонала във връзка с безопасните и здравословни условия на труд

Във връзка с осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд във фирма „Финтех България” АД се осъществява периодично обучение. В тази област се спазват, посочените в Наредба №3 от 14 май 1996 г. за инструктажа на работниците и служителите по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана разпореждания.

Съгласно, съдържащите се в наредбата разпоредби в предприятията и организациите се установяват следните видове инструктажи:

-         начален;

-         на работното място;

-         периодичен;

-         ежедневен;

-         извънреден.

Необходимо е да се посочи, че инструктажите се провеждат от длъжностни лица с техническо или друго подходящо образование и съответен производствен опит. Инструктажите по противопожарната охрана се ръководят от обектовия служител по противопожарна охрана или от лицата, с техническо или друго подходящо образование и съответен производствен опит.

В предприятия с малка численост на персонала и ограничен обем производствени дейности се допуска едновременното провеждане на началния инструктаж и инструктажа на работното място.

Инструктажи се провеждат и с командировани работници и служители, с лица, приети за обучение или за повишаване на квалификацията и при производствена практика.

Инструктажите се извършват през работно време, като разходите за тях не могат да бъдат за сметка на инструктираните. Те се документират в Книга за инструктаж.

Съществува изрична забрана да се допускат до работа лица, които не са инструктирани.

Целта на началния инструктаж във фирма „Финтех България” АД е лицата, които постъпват на работа, да бъдат запознати е основните правила и изисквания по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана на територията на дружеството, с вида и характера на извършваната работа и възможните рискове, както и с изискванията към тяхното поведение с оглед запазване на здравето и живота им.

Началният инструктаж във „Финтех България” АД се провежда със:

-         новопостъпващи работници и служители във фирмата;

-         учащи и лица на производствена практика в дружеството;

-         работници и служители от други предприятия – партньори на „Финтех България” АД, които ще работят или пребивават на територията на фирмата.

Началният инструктаж на работниците и служителите се провежда индивидуално в деня на постъпване на работа. Продължителността му се определя в зависимост от степента на производствения риск и характера на работата, която той ще изпълнява.

Началният инструктаж се провежда по утвърдена от изпълнителният директор на „Финтех България” АД програма, в която се включват следните групи въпроси:

1.      Въпроси от общ характер:

-         запознаване с характера на производството, съществуващите опасности в района на предприятието - машини, съоръжения, използван транспорт, наличие на вредни за здравето фактори на работната среда и трудовия процес;

-         установен ред в района на предприятието и на работните места;

-         разяснения за причините и характера на най-често допусканите трудови злополуки, примери за допускани грешки и нарушения;

-         основни положения и ред за регистриране на трудовите злополуки и професионални заболявания;

-         запознаване със специфичните опасности и рискове за здравето, свързани с конкретните технологии и употребявани материали и с начините и средствата за предпазване;

-         лични и колективни предпазни средства, специално работно облекло - значение и начин за ползване и съхраняване;

-         общи правила за оказване на първа медицинска помощ при злополуки;

-         безопасност на движението в района на предприятието и извън него;

-         запознаване е аварийните планове;

2.      въпроси, свързани със съответната дейност или професия:

-         конкретни правила и изисквания по безопасността, хигиената на труда и противопожарна охрана, отнасящи се за цеховете, производствата, дейностите, технологичните процеси, работните места, машините, механизмите, инструментите и електросъоръженията, с които ще се работи;

-         опасни работни места, свързани с високо ниво на производствен риск - възможни аварии, повреди и усложнения, които могат да възникнат;

-         енергийни уредби и съоръжения на територията на дружеството и общи изисквания за безопасната им експлоатация;

-         съществуващи опасности и рискове за здравето, тяхното непосредствено и отдалечено въздействие;

-         използвани знаци и сигнали за безопасност и противопожарна охрана и изисквания за специфично поведение на работещите;

-         пожарна и взривна опасност на работните места в района на производственото предприятие, противопожарните мерки, които трябва да се спазват, както и работата с уредите, съоръженията и инсталациите за известяване и гасене на пожари и начините на използването им;

-         транспортиране на хора, на материали и готова продукция,

-         конкретни забранителни разпоредби, действащи във „Финтех България” АД и други специфични правила и изисквания.

Въведено е изискването, провелият началния инструктаж да издава служебна бележка, която се съхранява в личното досие на работника или служителя.

Инструктажът на работното място е практическо запознаване на работника или служителя с конкретните изисквания за безопасното изпълнение на трудовата дейност и се провежда на работното място, преди да му бъде възложена самостоятелна работа.

На работниците и служителите във фирма „Финтех България” АД, работата, на които е свързана с използване, обслужване и поддържане на машини и други технически съоръжения или са заети в дейности, създаващи опасност за здравето и живота на хора, независимо от тяхната подготовка, образование, квалификация и трудов стаж по същата или друга професия, инструктажът на работното място се допълва с обучение за безопасните методи на работа. Те се допускат до самостоятелна работа само след успешно положен изпит за безопасните методи на работа.

Работните места, при които на работниците и служителите на фирмата ще се провежда обучение и изпит, се определят със заповед на изпълнителния директор на дружеството, с която се регламентират тематиката, продължителността на обучението, обучаващите лица и формата на изпита. Изпитният протокол се съхранява в досието на работника или служителя.

Инструктажът и обучението на работното място се провеждат па основата на действащите правила, норми и изисквания и утвърдените от изпълнителния директор на фирмата правила и инструкции за безопасна работа, като тематиката и продължителността им се съобразяват и с всички други изисквания, регламентирани в специфичните за дадена дейност или вид работа нормативни актове.

Инструктажът на работното място приключва, след като ръководителят, разрешаващ самостоятелна работа, се убеди, че работещият познава правилата за безопасен и здравословен труд за извършваната от него дейност.

Допускането на инструктирания работник или служител до самостоятелна работа се удостоверява с подписа на ръководителя в книгата за инструктажи.

Периодичният инструктаж във фирма „Финтех България” АД цели да поддържа и допълва знанията на работещите по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана в дружеството. Той се провежда един път на три месеца. Основа за провеждането му са правилата, нормите и изискванията по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана, отнасящи се за дадената професия, работно място или дейност.

Отговорност за провеждането на периодичният инструктаж носи прекият ръководител на дейността или друго лице, определено със заповед на изпълнителния директор на дружеството, като тематиката се определя в зависимост от характера на работата и условията на труд.

Въведена е възможността периодичният инструктаж във „Финтех България” АД да се провежда индивидуално или групово в зависимост от изпълняваната работа. На отсъстващите работници или служители периодичният инструктаж се провежда в деня на идването им на работа.

Следва да се отбележи, че във фирма „Финтех България” АД се провежда ежедневен инструктаж на наетите в експлоатацията на транспорта на готовите изделия работници и служители. Той се провежда от прекия ръководител на работата.

Ежедневният инструктаж се документира в Книга за ежедневен инструктаж.

Извънреден инструктаж във фирма „Финтех България” АД се провежда в следните случаи:

-         след всяка смъртна, тежка, аварийна трудова злополука, пожар, промишлена авария и природно бедствие;

-         при констатирани груби нарушения на нормите и изискванията по безопасността, хигиената на труда и противопожарната охрана;

-         по нареждане на контролен орган.

Тематиката на извънредния инструктаж се определя в зависимост от причината, която е наложила неговото провеждане.

По преценка на изпълнителния директор на дружеството или прекия ръководител при организиране на ремонтни или други дейности с участие на работници и специалисти с различни професии и квалификация, както и при работи, изискващи специфични мерки за безопасност и противопожарна охрана, преди започване изпълнението на задачите на работещите се провежда извънреден инструктаж.

Такъв вид инструктаж се провежда и с работещи, отсъствали от работа повече от 45 дни, независимо от причините, след завръщането им на работа, преди да започнат да изпълняват преките си задължения.

Извънреден инструктаж се извършва и при промяна на технологичния процес, при въвеждане на нови машини и съоръжения, при промяна на работното място и организацията на работа в дружеството.

Заключение

От направеното изследване се стига до редица изводи, относно практиката по обучение на персонала във фирма „Финтех България” АД, като основен фактор за поддържане на качеството. Алгоритъмът на процедурата на фирменото обучение включва следните основни стъпки, изпълнявани последователно: 1) идентифициране на нуждите от обучение; 2) оценка на нуждите от обучение;  3) планиране на обучението; 4) провеждане на обучението, 5)  оценка на резултатите.  

На базата на този алгоритъм за провеждане на процедурата „Обучение” във фирма „Финтех България” АД се открояват следните основни етапи при нейното реализиране: идентифициране на нуждите от обучение; оценка на нуждите от обучение; планиране на обучението; утвърждаване на плана и програмата; провеждане на обучението и оценка на резултатите от обучението.

В края на всяка текуща година упълномощен представител на ръководството на фирмата изготвя общ „Годишен план за обучение”, който се утвърждава от изпълнителния директор на дружеството. За работниците и служителите на фирмата, непредвидени в годишния план за обучение, се предлага възможност  за подаване на „Заявка за обучение”, която се одобрява от прекия ръководител и утвърждава от изпълнителния директор.

Провеждането на обучението трябва да бъде съобразено с възможностите на фирмата сама да обучава своите работници и служители, посредством вътрешни семинари или предоставяне възможност на служители от фирмата да се обучават самостоятелно през работно време. Ако обучението не може да бъде проведено във фирмата се извършва подбор на външна обучаваща организация, която може да направи това под формата на различни курсове, семинари, демонстрации и прочие.

Избраната форма на обучение, участниците, мястото, времето на провеждане и предвидения бюджет се вписват в специален „План за обучение”. Когато е избрана вътрешна форма на обучение към плана за обучение се изготвя и прилага подробна „Програма за обучение”. За всички вътрешни форми на обучение задължително се води „Отчет за провеждане на обучение”.

След всяко проведено вътрешнофирмено обучение се извършва оценка на резултатите чрез тестове, изпити, събеседвания и др. Оценката на резултатите при външните форми на обучение се извършва посредством издаването на сертификати, удостоверения, дипломи и прочие, на успешно преминалите през него. И в двата случая се попълва „Лист за оценка на резултатите от проведено обучение”, в който се нанасят получените оценки и се правят препоръки за следващи действия - повишения, преместване на друга длъжност, ново обучение, наказания, уволнения и др.

Една от основните форми на обучение във фирма „Финтех България” АД е свързана с безопасните и здравословни условия на труд. Обучението се осъществява съгласно разпоредбите на Наредба №3 за инструктажа на работниците и служителите по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана.

Целта на началния инструктаж във фирма „Финтех България” АД е лицата, които постъпват на работа, да бъдат запознати е основните правила и изисквания по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана на територията на дружеството, с вида и характера на извършваната работа и възможните рискове, както и с изискванията към тяхното поведение с оглед запазване на здравето и живота им.

Периодичният инструктаж във фирма „Финтех България” АД цели да поддържа и допълва знанията на работещите по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана в дружеството и се провежда индивидуално или групово, в зависимост от изпълняваната работа.

Извънреден инструктаж във фирма „Финтех България” АД се провежда в случаите на тежки бедствия, аварии и трудови злополуки, при констатирани груби нарушения на нормите и изискванията по безопасността, охрана и хигиената на труда или по нареждане на контролен орган. Провеждането на извънреден инструктаж се предвижда и за служители, отсъствали от работа повече от 45 дни или при работи, изискващи специфични мерки за безопасност и противопожарна охрана. Извънреден инструктаж се извършва и при промяна на технологичния процес, при въвеждане на нови машини и съоръжения, при промяна на работното място и организацията на работа в дружеството.

Наред с началния, периодичния и извънредния инструктаж, във фирма „Финтех България” АД се провежда и ежедневен такъв на наетите в експлоатацията на транспорта на готовите изделия работници и служители.

Така, посредством прилагането на различни форми на обучение не само при постъпване на работа, но и след това, се гарантира формирането, поддържането и усъвършенстването на необходимите знания и умения на работниците, при гарантиране на тяхното здраве и трудоспособност. Именно по този начин се изгражда системната зависимост и успешното приложение на системата за повишаване на качеството.

Използвана литература

1.      Аврамов, В., "Управление на персонала на търговската фирма", изд. "Тракия М", София, 1998 г.

2.      Армстронг, М., “Управление  на  човешките  ресурси”, Библиотека  “Изкуството  на  бизнеса”,  1994 г.

3.      Бояджиев, Д., “Мениджмънт на човешките ресурси”, София, 1994 г.

4.      Велев, Т., "Банки и борси", София, 1994 год.

5.      Владимирова, К., Н. Стефанов, К. Спасов, “Управление на човешките ресурси”, II част, ,УИ “Стопанство”, София, 1999 г.

6.      Евгениев, Г. и др., “Основи на управлението на човешките ресурси”, София, 1993 г.

7.      Илиев Й., "Мотивация на персонала ", София 1995 г.

8.      Младенов, М., "Пари, банки, кредит", Варна, 1995 год.

9.      Паунов, М., Организационно поведение”, издателство “Сиела”, София, 1998 год.

10. Христова, Т., “Мениджмънт на човешките ресурси”, Изд. “Принцепс”, Варна, 1996 г.

11. Шопов, Д., М. Атанасова, “Управление на човешките ресурси”, изд. “Тракия-М”, София, 1998 г.

12. Armstrong M., A Handbook of Personnel Management Practice, Kogan Page, London, 1991

13. Brewster C., Hegewisch A., Policy and Practice in European Human Resource Management, The Price Waterhouse Cranfield Survey, Routiedge, London, 1994

14. French W., The Personnel Management Process, Houghton Mifflin Co., Boston, 1989

15. Carrell M., Elbert N., Hatfield R., Human Resource Management, Prentice Hall, N.Y., 1995

16. Torrington D., Hall L., Personnel Management, Prentice Hall, London, 1991