Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия на прехода, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство, както и възможностите да се изгради конкурентоспособен частен на западните стандарти сектор на индустриално производство. Самата глобализация на управление и работа става възможна благодарение на огромното развитие на информационната технология. Съвременният пазар трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали и системи за управление на производството, на труда и диагностика на цялостната дейност, тъй като спрямо развитието на фирмата и определени ефективни звена, зависи изграждането и на добре функциониращи приоритетни дейности в отделните фирми. Всичко това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка организация като цяло. Не бива да се забравят и влиянието както на вътрешните, така и на обкръжаващите (пазарни) за фирмата фактори на влияние.

Актуалност на темата

Досегашните условия фокусираха върху въпроса за количествения растеж на самото производство, разбиран като нарастване на обема на продукцията и на звената (конкретно за индустриалното производство) на работа. Сега успехът се решава преди всичко от това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности, както и развитието и усъвършенстването на непроизводствени конкурентни на пазара дейности (конкретно за индустриалното производство това са свързаните с опазване на околната среда, с иновационна и инвестиционна дейности, с развитие на продуктовия и производствен асортимент, подобряване качеството на работа и т.н.).

Поради това с все по-нарастваща сила се оформя необходимостта от нов модел на развитие и управление на микроравнище, т.е. на равнище на отделната стопанска единица. В съвсем недалечно бъдеще този нов модел вероятно ще стане и единствената възможна алтернатива за осъществяването на стопанска дейност. Това е модел, където печалбата ще трябва да идва не толкова от обема на произведената и продадена продукция, колкото от понижаване на себестойността на продукцията и услугите, високото качество и новаторските решения. А всичко това в още по-голяма степен поставя въпроса за активизирането на човешкия и човешкия фактор в организацията като ключов носител на иновацията и ядро на това, което наричаме интелектуален капитал.

Целта на дипломната работа за организацията и управлението на човешките ресурси е да определи как и по какъв начин ефективността на производствения процес теоретично и практически на примера на изградената организационна структура в Агенцията по вписванията, може да повлияе в производствен план върху цялата организация и обратно, използването на ефективни управленски и материални ресурси, до каква степен допринасят за успеха на анализираната от нас организация, както и възможностите практически да се направи систематичен анализ по основни производствени и организационни дейности, приоритети и тенденции на развитие в конкретната фирма.

.........................................................................................................................................

Глава трета

Технология прилагана при оценката на персонала

1. Етапи на провеждане на оценката на човешките ресурси.

Формирането на технология за провеждане на оценката на човешките ресурси е един от ключовите моменти при създаването на система за оценка на работниците и служителите в организацията. Когато говорим за етапи на провеждане на оценката на персонала имаме предвид, че трябва да се отговори на няколко ключове въпроса, а именно:

1 Какви ще са критериите за оценка?

2 Колко често и в рамките на какви интервали ще се провежда оценката на човешките ресурси?

3. Кой ще осъществява оценката на човешките ресурси?

4. Как ще се осъществява оценката на човешките ресурси?

Отговорите на тези четири въпроса зависят от това какви подходи ще се използват при ПРМ в организацията. Когато се използват “рационалният” или “подходът на подобряване на трудовия живот” технологията за провеждане на оценката на човешките ресурси както по отношение на време, равнища и методи за оценка значително ще се различават от “реинженеринговия подход”. Това трябва да се има предвид, когато пристъпваме към изграждането на система за оценка на човешките ресурси във всяка една конкретна организация.

Въпроса за критериите, по които ще се оценява персонала е от решаващо значение за ефективността на системата. Те най-често обхващат:

- основната цел на работата, функцията или на изпълняваната длъжност;

- главните задачи, които трябва да се решат, за да се постигне набелязаната цел;

- количествените резултати от труда на служителя, които трябва да бъдат постигнати, за да се решат главните задачи и да се постигне набелязаната цел на работното място;

- стандартите за работа на отделното работно място (качествените показатели за зоните, в които не могат да се определят и предявят количествени изисквания);

- изискванията, които работното място или длъжността предявяват професионално квалификационното равнище на служителя;

- резултатите от работата на служителя;

- начинът, по който служителя реализира своите възможности в трудовия процес, за да изпълни поставените задачи.

Основният принцип при определяне на критериите за оценяване на персонала трябва да бъде “Оценяване на факти, а не субективно мнение на оценяващия за работата на съответния служител или служител”.

Основен въпрос, който трябва да получи отговор в процеса на подготовката за оценяване на персонала, е за признаците, по които ще се оценяват отделните работници и служители.

...........................................................................................................................................

Глава четвърта

Оценка на системата на човешките ресурси в Агенция по вписванията.

1. Обща характеристика на Агенция по вписвания. Организационна структура. Фирмена култура.

Агенцията по вписванията е изпълнителна агенция, подчинена на министъра на правосъдието. Седалището и́ е в София.

На регионално и местно равнище Агенцията по вписванията е организирана както следва:

- за имотния регистър:

12 регионални дирекции

112 служби по вписванията

- за регистър БУЛСТАТ:

28 регионални служби

Стремежът на Агенцията по вписванията е да се превърне в единствения доставчик на напълно компютъризирани услуги по вписванията за съдебната власт на цялата територия на България.

Периодът между 2006 г. и 2010 г. е от основно значение за успешното изграждане на Агенцията по вписванията в съответствие с нашата Визия, правните изисквания и международните и европейските стандарти.

В контекста на постигане на нашата Визия, както и със законовите цели на съществуването и́, ръководството си е поставило две цялостни цели за годините 2006 до 2010 г.:

- Изпълнение на централните ни Цели на политиката във връзка с поддържането и подобряването на имотния регистър, регистър БУЛСТАТ и търговския регистър, както и информационното обслужване на българските правораздавателни органи.

- Изграждане на институционален капацитет с оглед на Критичните фактори за успех, които са ни необходими с оглед изпълнението на Целите на политиката.

Двата аспекта са силно взаимосвързани, както е видно от графиката по-долу, като Агенцията по вписванията разглежда Критичните фактори за успех като жизненоважни фактори за изпълнението на своите Цели на политиката по ефективен и ефикасен начин.

Критичните фактори за успех като жизненоважни фактори за изпълнението на своите Цели на политиката по ефективен и ефикасен начин.

Целите на политиката са силно зависими от законодателни промени и политически решения, които са решаващ фактор в процеса на изпълнение на дейностите на Агенцията.

...........................................................................................................................................

Заключение

Въвеждането на системата за оценка на персонала в българските организации е без алтернативно решение. Колкото по-скоро се осъществи внедряването на такава система, толкова по-скоро може да се надяваме, че ще се подобри функционирането и дейността на тези организации.

Безспорно е, че самият процес на внедряване не е леко и безпроблемно мероприятие.

Практиката в Агенцията по вписванията е доказала, че най-подходящият начин за внедряване на системата за оценка е чрез провеждането на семинар или краткосрочно обучение, който да запознае кадрите със същността и целите на преценката. Целта е да се постигне безконфликтен, без създаване на вътрешно напрежение у персонала, преход от досегашната система към новата.

Много важен критерии за правилното внедряване на системата е позитивния подход, които е основополагащ и при въвеждането и в Агенцията по вписванията. Да не се тръгва още в самото начало към санкции, поради ниска оценка, а обратното. Да се върви към поощрение на онези, които в самото начало дават по-високи резултати.

Критериите на възприетата система за оценка на кадрите трябва да отговарят на конкретната дейност на организацията, трябва да отразяват факти, т.е. да са обективни и еднакви за всички работещи в организацията, а не субективното мнение на оценяващия.

Определянето на техниката за оценяване на кадрите зависи от целите на организацията, спецификата на дейността и, вида на персонала, който ще бъде оценяван и т.н. Тези фактори са били водещи и при определянето на техниките за преценка на изпълнителския и ръководния персонал в Агенцията по вписванията Много е важно да се предвижда процедура по обжалване на получената оценка за даден служител или служител, както е в Агенцията по вписванията. По този начин оценяваните вярват, че ще бъдат справедливо оценени, или ако не е така, то те имат възможност да го докажат.

Формалната оценка на персонала трябва да има системен характер и да е обвързана с другите подсистеми в организацията за материално и духовно стимулиране, израстване и развитие и т.н. Те трябва да са ясно регламентирани и кадрите да са запознати с тях. Това е основен критерии за постигането на високо равнище на мотивация сред трудещите се.

Връзките на оценката с тези подсистеми в Агенцията по вписванията са регламентирани и известни на всички работници и служители в организацията.

Всяка компания трябва да изгради собствена организация по формиране и провеждане на формалната оценка на кадрите си, съобразена с нуждите на организацията така, както е направила Агенцията по вписванията.

...........................................................................................................................................

Използвани литературни и информационни източници:

1. Александров, К., „Мениджмънт на организации и предприятия”, ИК “Лиа”, София, 1995 г.;

2. Андреева, М., „Управление на персонала”, ИК “Галактика”, Варна, 1995 г..;

3. Армстронг, М., „Управление на човешките ресурси”, бр. 8, „Делфин прес”, 1993 г. ;

4. Бояджиев, Д., „Мениджмънт на човешките ресурси”, 1994 г.;

5. Джарова, Ю., „Промяната: Стратегия на българската фирма - изследване”, Диограф, София, 1991 г.;

6. Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., „Основи на управлението на човешките ресурси”, Университетско издателство „Стопанство”, 1993 г.;

7. Жеглов, Л., „Курс по индустриален мениджмънт: кн. 1”, ТУ Васил Априлов, Габрово, 1992 г.

8. Захариев, Е., „Индустриален мениджмънт”, изд. „Абагар”, Велико Търново, 2002 г.;

9. Иванов, И., Георгиев, Г., „Основи на мениджмънта”, изд. „Полиграф”, Пловдив, 1995 г.;

10. Илиев, Й. и др., „Организация на индустриалното предприятие: Избрани проблеми”, УИ „Стопанство”, 1992 г.

11. Каменов, К., „Мениджмънт”, В. Търново, 1998 г.;

12. Кънчев, М., „Основи на управлението. Част І, изд. „Албатрос”, София, 1999 г.;

13. Маринов, Г., и др,. „Икономика на предприемаческата дейност”, София, 2001 г.;

14. Маринова, Ю., „Организация в индустриалните предприятия – накъде?”, УИ “Стопанство”, 1993 г.

15. Маринова, Ю., Г., Попов, „Икономика и организация на индустриалната фирма”, изд. „Горекс Прес”, София, 2001 г.;

16. Недялкова, А., „Управление на човешките ресурси”, ИК „Люрен”,1999 г.;

17. Панайотов, Д., „Психология на управлението. Парадигма на успеха. Измерения и тенденции на модерния свят., УИ „Стопанство”, София, 1999 г.;

18. Пачев, Т., „Управление на персонала”, УИ „Стопанство”, София 1999 г.;

19. Стефанов, Н., „Оценка на дейността на сътрудниците”, сп. „Персонал СКН”, бр. З, 1996 г.;

20. Стефанов, Н., „Формална оценка на извършената дейност”, сп. „Персонал СКН”, бр. 9, 2000 г.;

21. Стоянов, Д., „Индустриален маркетинг”, ИК „Дионис”, София, 1997 г.;

22. Тодоров, К., „Стратегическо управление н в малките и средните фирми”, София, 1997 г.;

23. Стефанов, Н., „Фирмено управление на персонала в Япония”, сп. „Персонал СКН”, 1996 г.;

24. Харизанова, М. и др., „Управление на човешките ресурси”, София 1999 г.;

25. Христова, Т., „Мениджмънт на човешките ресурси”, София, 1996 г.;

26. Шопов, Д., и др., „Управление на човешките ресурси”, Тракия – М, София, 1998 г.;

27. Информация за Агенцията по вписванията.

...........................................................................................................................................

Темата е изготвена 2009 г.

Темата съдържа множество таблици и графики.

Анализираните данни в магистърския проект обхващат периода 2005 – 2007 г.

Ключови думи: Агенция по вписванията, човешки ресурси, същност, планиране, анализ, стратегически цели, система за оценка, цели, подцели, кариера, квалификация, ръководство, персонал

Увод

.........................................................................................................................................

Глава четвърта

Заключение

Използвани литературни и информационни източници:

Copyright © 2002 - 2024 Helpos.comАрхив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета

Copyright © 2002 - 2024 Helpos.com
Архив от реферати, курсови работи, дипломни работи, есета