 |
|
С. А. Д. А. Ценов Свищов
Реферат
Контрол в обекта на управление
Специалност: Човешки ресурси
Предмет: Човешки ресурси
2009
Съдържание,
2. Управленска функция “контрол
1. Същност на УЧР
Управлението на човешките ресурси е стратегически и цялостен подход към управлението на най-ценния актив на организацията, а именно хората, които индивидуално и колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели.
Системата за управление на човешките ресурси е съставена от отделни дейности по самото управление /подбор и оценяване, обучение и развитие, мотивация, трудово-правни отношение и др./, практикувани по определен начин според стратегията за управление на човешките ресурси /целите на организацията/, и подпомогнати в това практикуване от Политиката на управление /правилата или как се прави дадено нещо в съответната организация/. Цялостната дейност включва управление на промяната в организацията, както и следене и въздействие на корпоративната култура[1].
Основните видове дейности на мениджърския екип по отношение управлението на човешките ресурси, са свързани и с редица изисквания към самата система за управление, а именно:
· Поддръжка на реализацията на общите стратегии и цели;
· Създаването на допълнителна ценност въз основа на всички видове дейности в областта на човешките ресурси;
· Създаването на база от програми за изменението на културата;
· Освобождаване и развитие на вътрешния потенциал у хората
· Развиването на процеси, максимизиращи личния принос на хората в развитието на организация;
· Оказване на помощ на перспективните сътрудници за получаване на организационни и управленчески ориентири на ранен етап от техния ръст в кариерата;
· Внедряването на принципи на непрекъснатото обучение и развитие за всички в компанията и превръщането им в норма на човешкия живот;
· Разработване и внедряване на система, обезпечаваща достъп до необходимия опит;
· Предоставяне на условия за използване на конкретни умения и навици;
· Наемане, развитие и обучение на хора с нужната комбинация от специализирани знания и по-широк кръг от умения и ориентации, необходими за гъвкаво реагиране на бързо изменящите се изисквания на съвременния бизнес;
· Управление на работниците със служебни досиета, кариерни стремежи и вътрешни принципи;
· Управление на колективните и индивидуалните човешки отношения на сътрудниците (или в по-широк смисъл – работната сила), стимулиране и поддържане на привързаност през периода за осъществяване на измененията;
· Разработването и внедряването на система за възнаграждение и повишаване ефективността на труда, развиваща и мотивираща хората, както на индивидуално, така и на групово ниво, за достигане на целите на компанията отчитайки общите приоритети, а също и управляването на тази система.
· Поддържане и подобрение на материалното и моралното благополучие на работната сили по пътя на обезпечаване на качествени условия на труд, не застрашаващи здравето и безопасността на работниците.
2. Управленска функция “контрол
Управленската функция “контрол” е неотменима част от управленския цикъл. Нещо повече тя е предназначена да проверява получения резултат от планирането, организирането и оперативното управление на дейността на стопанската организация.
Контролът е предизвикан от факта, че цялостната дейност на организацията цели получаването на някаква ефективност. Именно поради това е необходимо да се контролира всяка от дейностите на организацията, за да се установи степента, в която е получена желаната ефективност. Реализацията на съвкупността от дейности изчерпващи дейността по контрола се определя като контролинг (т.е. реализацията на функцията “контрол”).
Контролът върху обекта или субекта на управление (като цяло върху човешките ресурси) е последната фаза от процеса на управление и с него се установява доколко този процес се осъществява правилно. Той се смята и като начален етап на функцията регулиране – това което се е установило че е отклонение от взетото управленско решение се регулира в правилна посока. Управленския контрол се стреми да усъвършенства своя начин на действие и да направлява избраните функции към постигане на крайната цел.
Контролът като функция представлява онзи елемент от общото понятие за регулираност на персонала или на обекта на изпълнение на задачите в организацията, който определя поведението на системата и нейната възможност да се развива в поставените параметри. Независимо от обстоятелствата, времето и пространството, контролната функция по отношение обекта на изпълнение, разглеждана като процес на проява в следните 5 елемента:
• Оценка на нормата за поведение на дадена система в това число и поведението на индивидите;
• Оценка на от взаимосвързаните звена и системи;
• Прогнозиране на очакваното състояние на системите;
• Измерване и установяване на фактическото състояние на системите;
• Съставяне на коригираща програма или установяване на възможностите за регулиране на поведението на системите.
За да се осъществи контролната функция по отношение обекта на изпълнение е необходимо да съществува някаква норма. От тази гледна точка контролната функция се проявява не само за да се определи изпълнението на нормата, но и да се оцени качеството на взетото решение.
Необходимо е да се имат в предвид две важни изисквания на контрола по отношение обекта на изпълнение:
1. Контролът по отношение обекта на изпълнение се проявява по отношение реалността на избраната норма, пригодността към възможностите на системата, съответствията с най-добрите постижения в света на други системи.
2. Контролът по отношение обекта на изпълнение оценява наличието на количествени и качествени измерения в нормата (ефективността на работа на обекта на изпълнение), т.е. точните характеристики на контролираните параметри. Тези количествени и качествени характеристики помагат на контролната функция още във фазата на вземане на решение. Контролната функция определя контролираните параметри, съизмерва заложените количествените и качествените характеристики в нормата на системата с най-високите постижения.
Значително по-ефективен е контрола по отношение обекта на изпълнение проявен още при определяне на нормата на системата в етапа на определяне на нейните параметри. Оценката на нормата още в етапа на проектирането и е най-важен момент от съществуването на контрола като значима част от системата за управление на обществото.
Грешно е да се смята че всяка норма и критерии на поведение управленските системи и на индивидите (обектите на изпълнение) в тях се налагат лесно, бързо и без съпротива върху личностите, групите, звената и колективите.
Различията от методите, принципите обикновено не допускат вариативност. Означава, че те се формират в определена логическа подреденост, така че всеки един от принципите си взаимодейства с другите принципи. От тук произтича положението, че използването на тези принципи става в определена подреденост. Всички имат еднаква важност: 1. принципа за научност при управлението. Предполага цялата система да се изгражда върху съвременна научна основа. Означава да се познават различните модели, различните школи, направления. Управленецът да познава основно актуалните проблеми, които решава самата организация. Идеите, които съвременната организация реализира. Научно предлаганото познание (от ръководителя) на научните методи за непрекъснат анализ на процесите, които протичат в организацията свързани с развитието на детската личност. Владеене на критерии за анализ и преценка; 2. принцип за демократизъм в управлението на организацията – предлага по възможност по-широк кръг на служители да участват при вземане на национални управленчески решения. Непрекъснато да се стимулира професионалната активност на самите служители. Творческо поведение на служителите, изискващо солидни теоретични знания. Този принцип изисква въвеждането на изборност на управленчески органи на всички равнища; 3. принцип за централизъм и децентрализъм. Изисква да се разграничават прецизно ръководните от изпълнителните функции при управлението. Централните решения за развитието на образованието да се адаптират към регионалните институции. Управлението да се ориентира към месторешаване на по-индивидуалните проблеми; 4. принципи за единство на целите. Изисква строго систематизиране и подреждане на целите по тяхната значимост и съгласуване на целите, за да няма противоречие между целите, които министерството предлага, целите на организацията и целите, които служителите постигат; 5. принципа за единно начало – предполага ръководителя на организацията да класифицира проблемите, да ги аранжира съгласно тяхната значимост и да открои основното звено от проблеми, които ако бъдат решени ще се улесни и решаването на другите проблеми.
Методи за управление са пътищата, начините чрез които се осъществява управленческия процес. За разлика от принципите са вариативни и се избират съобразно ситуацията и професионалните компетенции на ръководителя на организацията. В теорията за управлението на образованието се разглеждат най-често три групи методи.
І. Организационно-разпоредителни – основният акцент се поставя върху стремежа на управленеца, главно чрез организационни средства и определени изисквания да разкрие професионалните възможности на служителите в организацията, неговия потенциал, за да се усъвършенства ефективността на работа. Чрез тази група методи се въздейства върху обекта на управление, чрез предписания на базата на базата на правомощията на ръководителя на организацията. Тези предписания могат да имат различна степен на задължителност. В един случай са категорични, безкомпромисни, а в друг не. Този тип нареждания най-много се харесват на ръководителя. Има и друг модел. Очертават се крайните резултати и от педагозите се изисква сами да определят средствата чрез които ще достигнат до проектираните резултати. Когато ръководителя дава предписания може да има и отклонения, допълвания на предписанията от колектива. Това е още по-добър метод.
ІІ. Икономически – чрез тях се използват главно икономически регулатори, за да се постигнат определени цели и задачи на организацията. Използват се материални стимули и санкции. Този подход е благоприятен за ситуации като в нашата държава. Тук стои проблема как по нов начин да се формират заплатите на служителите, за да има стимул за по-добра работа. Идеята е заплатата да се формира в пряка зависимост от резултатите на служителя (обекта на изпълнение на задачите). Този подход дава възможност (при автономност на организацията) ръководителя да преценява кога може да повиши някои служители и на кои служители може да намали (санкционира) заплатите.
ІІІ. Социално-психологически – чрез тях ръководителят въздейства върху служителите, но със социални и психологически фактори. Тези фактори са насочени към повишаване на интереса към нови програми, стремеж към професионално извисяване. Тези методи се превръщат в средство за създаване на атмосфера в колектива и екипите на работа за по-съвършена работа, за въвеждане на нови положения в организационната практика. Една значителна част от служителите обаче не желаят да променят стила си на работа и ръководителя използва всичко, за да предизвика интерес в служителя.
Функциите на управлението се определят като изображение на правило, което разкрива свойството на дадена система. При определяне на понятието функция когато се осъществява управление на организацията се споменават две неща: 1. Дейностен подход; 2. Когато в управлението за основно се вземе математическото определение на понятието функция, а то гласи: Когато управляваме определен процес винаги са на лице две величини – аргумента (х) и функцията (у). Те двете винаги са свързани. Всяко изменение на (х) води до еднозначно изменение и в (у). Тази формула отразява зависимостта на отделните елементи в образованието, които са обект на управление. При управлението трябва да се държи сметка кои са елементите, които доминират и променят всички останали. Има много опити за класификация на функциите на управлението. Част от авторите класифицират функциите на управлението на: планиране, организиране, координиране, контрол.
Ръководният контрол като функция на управлението – този контрол е система от аналитични и оценъчни дейности, чрез които ръководителят на организацията установява резултат от реализирани програми. В съответствие с тази дейност чрез служителския контрол се правят изменения в дейността на служителите (обекта на действие) и програмите, т.е. тази функция е коректив и за служителите и за цялостната програма, следователно служителския контрол е неотменна функция на управленческата дейност на ръководителя или мениджъра. Така той получава информация (обективна) за всички решения, които взема и за изпълнението им. Контрола обхваща всички дейности в организацията и всички етапи на протичане развитието на организацията, т.е. така се регулира професионалното поведение на служителите. Ефективността на контрол се определя от: 1. Ясни цели от ръководството (субекта на управление) за неговите проверки; 2. Избор на критерий за измерване и оценяване на дейността на служителя; 3. Контролът да е всеобхватен; 4. Контролът да е своевременен; 5. Да е вариативен.
Контролът протича в четири етапа: 1. Контрол върху планирането; 2. Контрол за установяване на реалното състояние на резултатите в хода на работа в организацията; 3. Анализ на получените данни от ръководителя; 4. Ръководителят предявява своите изисквания, внушава критерии, които служителите трябва да имат предвид.
Регулиране на поведението на подобна система за контрол над ефективността на работа на обекта на изпълнение на задачите в организацията в резултат на упражнен контрол има съществено значение за пълната реализация на контролната функция. Отсъствието на системата от регулиране лишава контрола от ефективност. Превръща неговата поява в проста регистрация на факти и събития. Ето защо като завършек на контролната функция е необходимо да се състави коригираща програма. Тази програма обобщава констатираните нарушения и отклонения, включва диагнозата на определени събития и явления, както и средствата за осъществяване на промените във времето и пространството. Тази програма включва оценката за законосъобразност и целесъобразност и личната отговорност при доказани отклонения. Направените изводи за тенденции и закономерност се подготвят за управленско решение.
В контролната програма важно значение имат контролните признаци по отношение обекта на изпълнение. Това предполага точност на оценките и предвижданията.
Коригиращата програма е част от коригиращите механизми за регулиране. Самото регулиране е също управленска функция, макар че някои учени ги отъждествяват. От тази гледна точка коригиращата програма може да се нарече регулираща. Тя се осъществява след извършен контрол от оторизирани контролни органи. Времето за регулиране е свързано с провеждане на процедури за продължителен период, още повече че много от параметрите търпят силно влияние от външната среда. В текущо упражнявания контрол регулирането се извършва веднага при констатирани промени на параметрите.
Може да се направят следните изводи:
1. Контролът по отношение обекта на изпълнение е основна управленска функция свързана с установяване поведението на системата, нейната възможност да се развива в набелязаните параметри;
2. Контролът по отношение обекта на изпълнение е особен род управленска функция с широк спектър на приложение във времето и пространството. Тази функция притежава свойствата на главната управленска функция ”вземане на решения” като в различни степени и равнища на управление я допълва и усъвършенства. Чрез контрола се проверява правилността на взетото решение , неговите качества и обхват, установява се качеството на планиране и прогнозиране , определя се постигнатата степен на координираност.
3. Контролът като управленска функция обобщава качествената определеност на системата, нейната възможност да произвежда и изпълнява управленски решения т.е. да се възпроизвежда в качествено по-висша степен;
4. Контролът е управленска функция, която въздейства върху поведението на системата включително и на индивидите в нея, както и на междуличностните отношения. В този смисъл контролната функция е насочена към законосъобразност и целесъобразност в поведението на личности и системи. Тя определя отговорностите за проявени отклонения от нормите и правилата за поведение.
ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА
1. Андреева, М. – Управление на персонала, В, ИК “Галактика”, 1995.
2. Владимирова, К., К. Спасов, Н. Стефанов, Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", С., 1999 г,
3. Евгениев, Г., Й. Близнаков и др., Основи на управлението на човешките ресурси, С., Университетско издателство "Стопанство", 1993 г.
4. Кънчев, Марин. Основи на управлението: ч. 1-/Марин Кънчев - София: Албатрос, 1999 год./
5. Недялкова, А. – Управление на човешките ресурси, С, ИК ”Люрен”,1999.
6. Шопов, Д. И колектив, Икономика на труда, Трето издание, Изд. „Тракия-М; С.; 2002 г.
]]>
