 |
|
УНСС София
ДИПЛОМНА РАБОТА
Управление на човешките ресурси на фирмата
Спец. “Стопанско управление”
2007 г.
Съдържание:
1. Човешките ресурси – същност и значение
2. Разлика между управление на човешките ресурси и управление на персонала.
3. Същност на управлението на човешките ресурси
5. Видове управление на човешките ресурси по отношение на времевия фактор
6. Модели на мениджмънт на човешките ресурси.
7. Интегриране на целите на мениджмънта на човешките ресурси с целите на организацията
8. Условия и фактори влияещи върху управлението на човешките ресурси
9. Ресурсът на мениджъра – човекът
10. Практически аспекти на управлението на персонала
10.1. Анализ и проектиране на работното място.
10.2. Планиране, прогнозиране, търсене и подбор на сътрудници.
11. Работната заплата като фактор – мотиватор
12.1 Безопасни условия на труд
13. Новият мениджърски подход, който превръща изпълнителя в творец
14.1. Съпротиви срещу промяната и подходи за преодоляването им
15. Модел на Майкъл Армстронг за управление на процеса на обучение
17. Мениджърът на Новия век – пълководец с твърда ръка.
17.1. Модел на Блейк и Молтън за лидерския стил
19. Управление на човешките ресурси в САТ-99 АД
1. Компаниите и човешките ресурси
3. Десетте най-големи парадокса на лидерството
A. Теоретико-методическа част
1. Човешките ресурси – същност и значение
Функционирането на всяка една организация е свързана със съчетаването на основните видове ресурси: финансови, материални, информационни и човешки.
Човешките ресурси са човешкия труд, физическите и умствени умения, т.е. всички способности, желания, предпочитания, работни умения, опит и интереси използвани за производството на стоки и услуги в бизнеса.
“Ако погледнем работника като ресурс сравним с всички останали ресурси, с изключение на това, че е човек трябва да открием как да го оползотворим – по същия начин както гледаме на медта или водата като специфичен ресурс” посочва Питър Дракър. (ЛИ 8, с. 316)
Това е инженерен подход към човешките ресурси, който позволява да се прецени какво е най-способен да върши човек и кое е най-неспособен. Резултатът ще бъде организация на труда, която ще съвпадне най-добре на качествата и недостатъците на този ресурс.
Всъщност спецификата на този ресурс е единствено в това, че човекът може да интегрира, координира, преценява и представя. Във всички останали случаи /физическа сила, ръчни умения и сензорни възможности/ машините биха се справили много по-добре. Човека, обаче е и човешко същество освен, че е ресурс. И това е другия подход, който възприема човека, като социално създание и тук се поставя въпроса как да се организира работата му така, че тя да съвпадне , а не да противоречи на качествата му като човек. П. Дракър посочва, че “като ресурс човека трябва да бъде “оползотворен”.(ЛИ 8, с. 317) Докато машините, съоръженията, финансовите средства могат да се използват в бизнеса без да се комуникира с тях, без да дават ответни реакции, то с човешките ресурси не е така. Единствено човека сам, личността може да оползотвори себе си, за да бъде ценен за организацията.
................................................
9. Ресурсът на мениджъра – човекът
Мениджърът борави със специфичен ресурс – човека. Човешкото същество е уникален ресурс, който изисква особени качества от всеки работещ с него. Ако мениджъра притежава тези качества и съумее така да насочи усилията и възможностите на хората работещи в организацията в правилната посока – той ще успее да постигне целите й. Човешкият ресурс е най-продуктивния, най-многостранния, най-могъщия от всички ресурси поверени на хората.
Това посочва П. Дракър в книгата си “Практика на мениджмънта”.
Според Й. Илиев “софтуерът (хората) е значително по-важен компонент от хардуера (материалните активи) на системата”.(ЛИ 12, с. 14) Промените в мисленето, манталитета, в стила на действие, в поведението на мениджъри и служители са по-важни и по-ефикасни от техническите нововъведения в производството, защото “бизнеса е съревнование на хора, а не на машини”.
Качествата и способностите на личността са уникални и специфични. Човешкото същество, като никои друг ресурс, притежава пълен контрол върху въпроса дали изобщо ще работи.
..........................................................
Б. Практическа част
10. Практически аспекти на управлението на персонала
“Хората не желаят да бъдат управлявани. Те искат да бъдат водени.
Да сте чували за световен управител? Но за световен лидер – да! Политически лидер, религиозен водач, обществен лидер, работнически водач, бизнес – лидер – те водят. Те не управляват. Морковът винаги побеждава тоягата. Вие можеда заведете Вашия кон за вода, но не можете да го управлявате да пие. Ако искате да управлявате някого,упрявлявайте себе си. Ако го правите добре скоро ще спрете да упрявлявате.
И ще започнете да водите!”
Йошио Кондо
HRM (Human Resource Management) или “Управление на човешките ресурси” би трябвало да обхваща, според Българската Асоциация за Управление и Развитие на Човешките Ресурси, данни и процедури, помагащи ни в най-деликатните отношения - човешките:
· хората като производствен ресурс - отчитане на класификационни категории, взаимозаменяемост, натоварване, индивидуална стойност на персонала в процеса на производство;
· психологически аспекти на персонала - определяне на психологически и поведенчески профили на отделните специалисти и съвместимост на екипите;
· заплащане на труда - измерване и оценка на индивидуалния принос, формиране и изплащане на работната заплата;
· управление на квалификацията - идентифициране на квалификационните потребности на база планове за развитие; формиране и управление на програми за квалификация и преквалификация; формиране и реализация на фирмена политика за работна ангажираност;
· социални аспекти на персонала - законовоопределени и фирмени осигурителни, рекреативни и социални програми, обхващащи служителите на фирмата и техните семейства.
10.1. Анализ и проектиране на работното място.
В практическата дейност по управление на човешкия фактор в организацията има определени стъпки, като първата от тях несъмнено е анализа на работното място. Той представлява процес на дефиниране на работното място, от една страна, чрез задачите, които се извършват, а от друга страна, чрез изискванията по отношение на образование, опит и отговорност, необходими за успешното изпълнение на дейностите.
Методи и процедури за осъществяване на анализ на работното място.
За тази цел е необходимо предватително да се направи общ преглед на организацията и дейностите, които се извършват в нея, за да се достигнат целите й. За този преглед се използват 2 схеми : организационна и процесна.
Организационната представлява отношенията между отделните структурни звена в една организация. Чрез нея се демонстрират формалните връзки и взаимодействия. Тя позволява да се формира общ поглед върху организацията.
Процесната схема представя как различните дейности и задачи са свързани помежду си. Тя позволява да се направи детаилен анализ на дейностите в организацията.
............................................................
15. Модел на Майкъл Армстронг за управление на процеса на обучение
Първа стъпка: проучване на потребностите от обучение. Идентифициране на изискванията на работата на базата на бизнес целите и задачите на длъжността; определяне на качествата и ученията, необходими за изпълнение на работата, за която се привижда обучение; определяне на норми и стандарти, които трябва да бъдат покрит; оценка на уменията и качествата на работата, които в момента притежава изпълнителят; определяне на разликата между съществуващите и очакваните умения и качества.
Втора стъпка: определяне на целите на обучението и очакваните резултати от него. Конкретните цели и резултати от обучението се определят на базата на предходния анализ.
Трета стъпка: разработване на програмите за обучение, включително определяне на преподавателски състав, място на провеждане, условия, помощни средства, методи и техники. Ключов фактор е определяне на метода на обучение. Две от най-често срещаните класификации са:
а) в зависимост от мястото на провеждането: обучение на работното място; извън организацията или комбинация от двете.
б) в зависимост от технологията на обучение: пасивни (лекции и инструктажи) и активни (психотренинги, компютърни симулации) и др.
Четвърта стъпка: провеждане на обучението и контрол върху протичането му. Ключов фактор тук е обхвата на програмите за обучение. Акцентът е върху развиването на качеството на управлението.
Пета стъпка: измерване на резултатите и ефективността на обучението
............................................................
18. Заключение
Великият физик Нилс Бор е останал в историята с редица открития. Твърди се, че според него, хората могат да бъдат разделени на следните групи:
- умни и трудолюбиви
- умни и мързеливи
- глупави и работливи
- глупави и мързеливи
Естествено, той самият би предпочел да работи с хора от първа група. Ако такива няма, би взел от втора или четвърта група, но никога от трета...
Хората са най-важният ресурс за успешен бизнес. Управлението на "човешкият капитал" е процес, на който целта е всички сътрудници да преминат в първа група. Резултатите не са гарантирани, но ако се инвестира в развитието на своя и на сътрудниците си "човешки капитал", вероятността за успех на всеки бизнес ще е по-голяма.
Организациите не са перфектни образувания – но някои от тях работят много по-добре от други. В днешната динамична и конкурентна среда тези, които не се научат да се променят, адаптират и подобряват просто ще изчезнат.
Промяната и адаптацията не може да бъде постигната от машините - хората са тези, които “движат”, развиват и подобряват организациите. Те ги правят по-силини и могъщи, но и те ги довеждат до фалит.
Не трябва естествено и да се “обожествяват” човешките ресурси. Съвременият бизнес е твърде комплексен и трябва да се отделя внимание на всички видове ресурси, и все пак всичко опира до хората. Те ще определят приоритетите, целите и задачите на организацията, начините, методите и системите за постигането им, както и хората които ще ги постигнат.
19. Управление на човешките ресурси в САТ-99 АД
След проведен стаж и запознаване с компанията са направени следните изводи по отношение на управлението на човешките ресурси.
А) организационна структура на персонала:
 |
 |
 |
Б) Стукрура на персонала
Списъчния състав на песонала е 55 човека (работници и служители) разпределен в следните категории:
|
Длъжности |
Брой |
|
Монтьори и механици |
5 |
|
Служители |
6 |
|
Шофьори |
44 |
В) В компанията се осъществява предимно оперативно управление на човешките ресурси. Всичко е насочено към краткосрочни и по-рядко в средносрочни периоди.
Г) Няма цялостна стратегия за развитие на човеките ресурси, от което следва липса на визия в областта на персонала. Съществува “работа на парче” и няма обвързаност между различните цели на организацията (доколкото такива съществуват).
Д) По отношение на модела на мениджмънт на човешките ресурси в предприятието, може да се оприличи (не в неговата цялост) на модела на Гест. Твърде остарял метод, който концентрира вниманието върху трудовата дисциплина, увеличавне на производителността на труда, наемането, подбора, обучението на кадрите и отчасти мотивацията.
Не се обръща внимание на развитието, обучението, израстването на персонала, подготовка за управленски функции. Не се зачита работника като най-ценния и важен ресурс за фирмата. С такива принципи и модели едно предприятие никога не би постигнало високи резултати.
Е) Що се отнася до обвързаността на целите на управлението на човешките ресурси с целите на организацията, то за да има такава връзка трябва на лице да са цели. В компанията те са размити, неточни, неясни, дори не съществуват като такива. По скоро са в главите на управленския екип.
.......................................................
Използвана литература:
1. Ангелов, А., Основи на мениджмънта, София, “Тракия – М”, 1998
2. Ангелов, А., Азбука на Мениджмънта, София, “Партиздат”, 1994
3. Висема, Х., Управление чрез малки структурни едници, “Некст”, София, 1998
4. В-к Дневник, бр.145, год. IV, 29 юли 2004г, стр. 13
5. В-к Дневник, бр.155, год. IV, 12 август 2004г, стр. 13
6. В-к Дневник, бр.165, год. IV, 26 август 2004г, стр. 13
7. В-к Капитал, бр.26, год. V, 3 – 9 юли 2004, стр.8
8. Дракър, П., Практика на мениджмънта, София,”Класика и тил”, 2001
9. Евгениев, Близнаков, Паунов, Атанасова, Основи на Управлението на човешките ресурси, София, УИ – “Стопанство”, 1999
10. Златев, В., Мениджмънт без граници, София, УИ “Стопанство”, 1999
11. Илиев, Й., Мотивация на персонала, София, ИК “Люрен”, 1993
12. Илиев, Й., Умението да мотивираме, София, “Нова звезда”, 2001
13. Йакока, Л., Автобиография, София, ИК “Христо Ботев”, 1994
14. Паунов, М., Организационно поведение, София, “Сиела”, 1998
15. Савов, В., Основи на управлението, София, УИ “Стопанство” 1996
16. Стефанов, Н., Персонален мениджмънт, ИК “Призма”, София, 1998
17. Сп. Мениджър, бр.4, 2002
18. Христова, Т., Мениджмънт на човешките ресурси, София, “Princeps”, 1996
19. Шопов, Д. и колектив, Управление на човешките ресурси, София, ИК “Труд и право, 2002
20. Kreitner, R., Kinicki, A., Organizаtional Behavior, IRWIN, Homewood, 1989
21. Milkovich, Boudreau, Personnel Human Resource Management, Business Publications Inc., Plano, Texas, 1988
22. www.smallbusinessnotes.com
23. www.asme.bg
25. www.mtel.net
27. www.karieri.bg
.............................................................
Темата е изготвена 2007 г.
Ключови думи:
човешки ресурси – същност, значение, модели на управление; мениджмънт; проектиране на работното място; условия на труд; Модел на Блейк и Молтън за лидерския стил
]]>
