|
|
|
Курсова работа
тема:
Същност на мотивацията. Мотивационни теории и модели.
Откъси:
....................................
Основна цел на мениджмънта е да подтиква хората да работят напрегнато и ефективно. Това е невъзможно да се осъществи практически без прилагане на целенасочени действия за тяхната мотивация. Понятията “мотив" и „мотивация" се използуват толкова често в ежедневното общуване, че ние рядко се замисляме за точното им смислово значение.
Мотивацията е съвкупност от енергетични сили, произтичащи от вътрешни или външни за индивида предпоставки, които предизвикват неговото поведение и определят формата, насоката, интензивността и продължителността на това поведение.
.............................
Без да се впускаме в подробности, ще разгледаме три от най-разпространените мотивационни модела.
Първият е на Ф. Лютанас, според когото потребностите се делят на първичния (глад,жажда, сън и пр.), общи (пригодност към външната среда, любопитство, активност. любов и пр.) и вторични (власт, сила, успех, общуване, сигурност, статус и пр.). Първичните потребности почти не оказват влияние върху организационните условия на фирмата. Подтискането на общите потребности води до стагнация и не създава подходящ психологически климат. Вторичните потребности са придобити и те са от съществено значение, особено за мотивирането на управленческия персонал.
Конкретно изследване на мотивацията за успех е довело до избода, че хората, ориентирани към постигането му, си поставят умерено трудни, но потенциално постижими цели, при които имат шансове за успех около 33% .Те предпочитат да извършат работа, при която се получава бърза и ясна обратна връзка за конкретните резултати от нея. Подходящи са за длъжност мениджър на продажбите.
Един от най-популярните мотивационни модели е този на Е. Маслоу. Според него, поведението се определя само от незадоволените потребности. Задоволената потребност не е мотиватор на поведението.
Човешките потребности са йерархични и всеки човек има активен импулс към "растеж отвътре". Към актуализация на своите потенциални възможности. На най-ниско равнище се намират физиологичните потребности за самосъхранение, Следващата стъпка са социалните потребности (нужда от сигурност и безопасност, признание, връзка с другите и пр.). Его-потребностите изразяват престижа и самооценката на личността (самоувереност, независимост, успех). Ни върха на мотивациоинната пирамида на Е. Маслоу се намира потребността от реализация на личността. Индивидът може да е задоволил останалите потребности и да бъде неудовлетворен като цяло, ако не се е реализирал в съгласие с призванието си; ако не е това, което може да бъде. Задоволяването на тази потребност изисква изпълнението на условието, че "това, което човек може да бъде, той трябва да бъде". Самореализацията се разглежда от Маслоу като израз на самосъзнание и като такова тя е най-ценностното отношение. Разгледани на равнището на фирмата, посочените групи потребности се свързват със следното: физиологическите потребности се задоволяват предимно чрез работната заплата, социалните и в частност - нуждата от сигурност - от пенсионните и социалните фондове; егопотребностите - от взаимодействието на индивида с формалните и неформални групи във фирмата, а реализацията на личността - чрез титли, статус, символи повишения и пр.
..........................
Двуфакторна теория на Херцберг. Фредерик Херцберг възприема различен подход при изучаването на мотивацията на служителите. Той изтъква, че ако се изучат причините, които предизвикват удовлетворение, ще се открият средства, които да ги мотивират. Базисното му допущане е, че удовлетворението и неудовлетворението са независими променливи. В резултат на изследванията си Херцберг заключава, че върху мотивацията влияят две основни групи фактори. Първата нарича задоволяващи или мотивационни. Те предизвикват удовлетворение, когато са на нужното равнище в организацията. Колкото са по-високи стойностите им, толкова по-силна е и мотивацията за работа. Втората група нарича незадоволяващи или хигиенни фактори. Те предизвикват неудовлетворение и са демотивиращи, когато равнището им в организацията не е достатъчно високо. Но в същото време, след достигане на някакви определени гранични стойности, повишаването на равнището им не води до увеличаване на мотивацията. Иначе казано, при ниски стойности на хигиенните фактори желанието за работа е потиснато. При граничните им стойности желанието за работа е нормално. По-нататъш-ното подобряване на равнището на хигиенните фактори, обаче, не води до нарастващо желание (мотивация) за работа.
Към мотиваторите Херцберг отнася постиженията, предизвикателствата в работата, възможността за растеж, работата сама по себе си. Към хигиенните фактори причислява заплащането, средствата за контрол, условията на труд, правилата за работа и общата политика на организацията.
Теорията на Херцберг има много привърженици и много противници. Най-много се критикува валидността на методиката при провеждане на изследванията. Но направените изводи са от голям интерес за мениджмънта и могат да намерят I практическа реализация.
............................
Теория за равновесието. Това е втората от процесуалните теории, които ще разгледаме. Разработена е от Стейси Адамс. Същността й е следната:
Всеки служител отчита какво влага в трудовия процес (време, усилия, умения, концентрация и пр.) и какво получава за труда си (престиж, пари, уважение, одобрение и т. н.). После сравнява отношението между своите входни и изходни величини с усредненото такова на своите колеги и познати. Равновесие съществува, ако е в сила уравнението:
Собствени вложени усилия Усилия, вложени от другите
Ако една от страните на уравнението е по-голяма, съществува неравновесие. В този случай се появява стремеж за възстановяване или установяване на равновесието, което води до появата на поведенчески мотиви.
Могат да се посочат следните закономерности:
1) При досадни и скучни задачи паричните възнаграждения нямат дълговременно въздействие върху изпълнението.
2) Използуването на по-високи парични възнаграждения за задачи, носещи вътрешно удовлетворение на служителите, може да няма.
3) Парите сами по себе си не водят до стремеж да се работи повече. Спецификата на задачите, възприеманото равновесие между „даденото" и „полученото" също влияят върху ефективността на системата за заплащане.
4) Служителите не обичат чувството, че работят само за пари.
...............................
Използвана литература (6 източника)
Темата е изготвена 05.2003г.
]]>
