---

---

 

МАГИСТЪРСКА ТЕЗА

НА ТЕМА:

 

НАБИРАНЕ И ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯ “ПРОКТЪР И ГЕМБЪЛ”

 

 

 

 

 

 

 

 

2006

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Съдържание

 

Увод

 

І. Теоретико-методологически основи на набирането и подбора на персонал

 

         1. Същност на набирането

         2. Същност на подбор        

         3. Етапи и процеси на подбора

                   3.1 Определяне на изискванията към кандидатите

                   3.2 Етап на привличане на подходящи кандидати

                   3.3 Етап на предварително пресяване на кандидатите

                   3.4 Оценяване на качествата на кандидатите

                   3.5 Вземане на решение

         4. Оценка и ефективност на подбора

 

ІІ. Анализ на дейността по набирането и подбора във компания “Проктър и Гембъл”

 

         1. Обща характеристика на компания “Проктър и Гембъл”

         2. Обща характеристика на звеното по човешки ресурси

         3. Характеристика и изследване на етапа по определяне     изискванията към кандидатите

         4. Характеристика и изследване на етапа по определяне избор на          кандидати от вътрешен или външен трудов пазар

         5. Изследване и характеристика на етапа предварително    пресяване на кандидата

         6. Характеристика и изследване на етапа оценка на качествата           на кандидатите

         7. Оценяване на етапа вземане на решение

 

ІІІ. Изводи и препоръки за усъвършенстване на дейността по набиране и подбор

 

         1. Изводи

         2. Препоръки

 

Заключение

 

Приложения

 

Използвана литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Увод

 

         Успешното функциониране на една организация независимо от предмета на нейната дейност зависи преди всичко от хората, с които тя разполага. Това прави нейното ръководство особено чувствително към набирането и подбора на персонала. Към кандидатите за работа се предявяват високи изисквания. Подлагат се на проверка теоретичните знания и практическите им умения, като се използват различни методи и участия в реални или предварително установени трудови ситуации. Проверките, които се правят са от такова естество, че много трудно кандидатите за работа могат да заблудят организацията. Заедно с теоретичните методи се използват и ненаучни такива като протежиране с различните си форми на проявление - политическа, роднинска, приятелска и други. Те обаче не са обект на разглеждане в тази разработка.

         Проблемите, свързани с набирането и подбора са особено актуални в настоящия момент в България, в условията на полагане на основите на действаща пазарна икономика. За тежестта на проблема трябва да си дават сметка всички мениджъри на организации, но особено внимание към тях трябва да се обръщат тези във фирми с голямо текучество на персонала. Без текучество не може, понякога дори е здравословно, но в определени граници. Преминат ли се тези граници, значи има проблем. За да се отстранят доколкото е възможно тези проблеми, то трябва да се обърне огромно внимание още при етапите на набирането и подбора, които са едни от елементите на управление на човешките ресурси в организацията, но оказващи се в последствие с огромно значение за нейното развитие. Всеки, който се занимава и ръководи даден бизнес не веднъж, а многократно се е замислил или поне би трябвало да е така как да наеме подходящите сътрудници. Мнозина са тези, които са поглеждали в очите на кандидати за свободно място и са си задавали риторичния въпрос “Дали това е подходящия човек?”. Един от факторите за този вътрешен дискомфорт е, че все още в нашата страна мениджърите не разполагат с дългогодишна практика и опит в областта на набирането и подбора, което от своя страна затруднява догонването им в тази специфична област в сравнение с развитите страни в това отношение. България не разполага с неограничени финансови и материални ресурси, но за сметка на това тя притежава неоценима богатство, свързано с неразвития потенциал на хората. Те са най-важният ресурс, чрез който организациите да постигнат целите, мисията и стратегиите си. За превръщането им в основен производствен фактор са нужни време и инвестиции, но от съществена необходимост е ефективното управление Ефективното управление започва с привличането и подбирането на тези хора, които ще разглеждат успехите и проблемите на фирмата, като свои и ще направят всичко за да са част от нейния просперитет. Въпросът, който възниква тук е как да стане това: “...бизнесът в крайна сметка се гради на човешките взаимоотношения. Трябва да се започне с подходящите хора, да се установят правилата на работа, да се общува със служителите да бъдат стимулирани и възнаграждавани за постиженията си. Ако се направи всичко тава добре не може организацията да не успее.” (Ли Якока “Откровено казано”)

         За разлика от другите фактори за производство - материалните и финансовите, които могат лесно да се купят, то човешкият талант и ноу-хау, необходими за функционирането на нашите основани на познанията индустрии са много по-трудни за откриване. Решенията по набирането и подбора са сред най-важните и отговорни дейности, вземани от мениджърите. Без правилните хора, на правилните места нито компанията, нито отделните й единици могат да демонстрират свръх изпълнение. Добрите решения при подбора създават основата за по-ефективно изпълнение от страна на екипите, служителите и компанията като цяло. Обратно лошите решения при подбора завличат надолу представянето и са болезнено скъпи за коригиране. Според изследване на Брадфорд Смит за средните управленски разходи за погрешно наети служители струват на компанията основата заплата на човека, умножена по 24. Наред с всички разходи, направени за погрешно наетия служител или работник, най-голям разход се оказва цената на грешките, провелите и пропуснатите бизнес възможности, възникващи от подбрания и нает, неправилен служител на управленска позиция в течение на няколко години. Именно при осъществяването на процесите по набирането и подбора, мениджърите на организиращата ги фирма имат огромно задължение към компанията и към, себе си да се отнасят към тези процеси с най-голяма предпазливост и да са доколкото е възможно по-внимателни при идентифицирането и ангажирането на най-добрите хора.

         Набирането и подборът, свързани с решението за наемане на даден кандидат са бизнес процеси, набор от дейности, които превръщат входящото към изходящото, т.е. в резултат.

Целта на дипломната работа е да се анализира дейността по набирането и подбора в компания „Поктър&Гембъл“ и да се направят конкретни изводи от направения анализ.Постигането на целта ще бъде извършено посредством изпълнението на следните задачи:

1.Анализ на теоритико-методологическите основи на набирането и подбора на персонал;

2.Анализ на дейноста по набирането и подбора на персонал в компания „Проктър&Гембъл“;

3.Формулиране на конкретни изводи от анализа.

 

 

Заключение

        

         Компании като “Проктър и Гембъл” трябва да се дават за пример. Разбира се и тя има своите недостатъци. Определено обаче положителните й страни са много. Те не спират и не се ограничават само и единствено в отношението и към хората в нейните поделения. Едновременно с това се обръща голямо внимание към голяма част от обществото и неговото благополучие и благоденствие. Компанията много добре осъзнава,че нейното развитие, просперитет, усъвършенстване и разширяване на вече завоюваните позиции минава през това оказано внимание. Обществото трябва да се чувства комфортно и сигурно и затова основна част от вниманието на компанията е съсредоточено към задоволяване на тези потребности.

         С цялото си отношение и поглед компанията показва пътя, който и другите компании трябва да следват ако искат и те да оставят положителни емоции в съзнанието на своите клиенти и потребители. Разбира се всяка фирма е уникална, затова и всяка е с различно наименование. Но наистина компанията “Проктър и Гембъл” използва много положителни моменти в отношението и към заобикалящата я действителност, а не “робува” само и единствено в името на по-голяма финансова изгода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Използвана литература

 

1. Армстронг, М., Наръчник за управление на човешките ресурси, Делфин, 1999

2. Владимирова, К. И др., Управление на човешките ресурси – част ІІ, Стопанство, 1999

3. Морнел, П., Как да подберем най-добрия персонал, Труд, София, 2000

4. Упражнения и лекции по управление на човешките ресурси

5. Христова, Т., Мениджмънт на човешките ресурси, София, 1996

6. Шопов, Д., и др. Наръчник по управление на човешките ресурси, 2002

7. Шопов, Д., и др. Управление на човешки ресурси, Тракия-М, 1998

8. Пачев, Т., Управление на човешките ресурси във фирмата, Стопанство, 2005

9. Харизанова, М., Управление на човешките ресурси: теория, практика, Интернет, Рекламна агенция Неда, 1999

10. Паунов, М., Организационна култура, Стопанство, 2005

 

 

……………………..

           

Темата е изготвена: 2006г.

Темата съдържа таблици и формули.

Темата съдържа следните приложение:

·        Фирмена структура на управление

·        Длъжностна характеристика

·        Изисквания  длъжност търговски представител

·        Анкетна карта в “Проктър и Гембъл”

·        Въпроси по време на диагностичното интервю

Ключови думи: управление на човешките ресурси, персонал, трудови ресурси, организационна политика, мотивация на персонала, квалификация на персонала, фирмено обучение, подбор на персонала, текучество на персонала, фирмена политика, организационна структура.