 |
|
Реферат
на тема:
Ролята на мотивацията за повишаване на качеството
2006
Съдържание
1. Характеристика на понятието „мотивация”
3. Интегриращ модел на Портър – Лоулер
4. Теория за очакването на Врум
5. Теории за дейностните характеристики
6. Моделът на социалните човешки отношения на Елтън Мейо
7. Мотивиране чрез самата работа
8. Мотивиране чрез оценка и обратна връзка
9. Мотивация чрез участие и активация
10. Мотивиране чрез организационна култура
11. Мотивация за постигане на добри резултати в труда
Увод
Вече няколко години темата за мотивацията на персонала се дискутира интензивно в публичното пространство. Публикуват се статии с интересни и практични съвети от специалисти в тази област, издават се книги.
В страната ни след 90 – те години на изминалото столетие настъпиха коренни промени от икономически и социален характер. Това доведе до спад в жизнения стандарт и липса на сигурност при голяма част от обществото, а това са човешките потребности в основата на мотивационната пирамида на Маслоу. Едновременно с това този период се счита за края на индустриалното и началото на информационното общество – време на бурно навлизане на информационните технологии.
В съвременните условия на нарастваща конкуренция в глобален план проблемите на управление на качеството са сред най – актуалните и важни въпроси на всяка организация и дейност. В това отношение предприятия, фирми и всякакъв друг род институции и структури по цялото земно кълбо се изправят ежедневно и ежечасно пред нови и нови предизвикателства.
Може определено да кажем, че независимо от организационните, локалните, националните и регионалните особености глобализацията на пазарите поставя пред организациите едни високи изисквания за качество. За да е ефективна една организация и за да може да достигне високите нива на качество тя трябва да има високо мотивиран персонал.
......................................................................
11. Мотивация за постигане на добри резултати в труда
Друг важен момент на който трябва да обърне внимание мениджмънта е управлението чрез цели. За разлика от ръководството, при което ударението е върху главният ръководител, който сам насочва и контролира дейността на фирмата, при ръководство чрез изграждане на ценностна система един началник отдел не трябва да бъде направляван от директора, колкото от задачите които трябва да се изпълняват. За ръководителите на различни отдели, подотдели или секции на една организация е нужно не само да знаят целите на своите подразделения, но и да вземат активно участие в установяването на тези цели и в поемането на отговорността за тях. При системата на ръководство чрез цели, прекият ръководител сам контролира изпълнението. Задачата му е улеснена, тъй като той активно е участвал при формирането й, давал е съгласието си и е поемал отговорност за своята самостоятелна единица. След като целите са поставени, ръководителят трябва да бъде оставен да поеме работата си да я осъществява по начин, по който той смята за най – добър, но разбира се в рамките на общата схема от правила на дадената организация.
Мениджърите мотивират персонала си за да постигнат добри трудови резултати. Много често те разчитат на трудовото възнаграждение като мотиватор и именно тук се срещат най – честите мениджърски разочарования. Добрите резултати в труда могат да бъдат дълбоко вътрешно подбудени по линията на „компетентностната” мотивация и мотивацията за постижения и в този случай възнаграждението би могло да има твърде малко значение. То би имало ограничена роля и в много от случаите на мотивационна нагласа от типа „ приобщаване” – когато общуването не предполага финансов или социален статут, а е въпрос на дълбоки и същностни личностни характеристики.
.......................................................................
Заключение
Изключително динамичното развитие на организациите в България поставя нови предизвикателства и кара мениджърите да търсят нови решения. Преосмислянето на ценностите свързани с поведението на човека в труда, онези фактори, които го мотивират да постъпва по един или друг начин, удовлетвореността му от постигнатото и чувството за обвързаност и ангажираност са определящи за успеха на мениджърския екип и организацията като цяло. Въпросът за привързаността към организацията на отделният служител, за личните му мотиви за оставането или напускането му, както и за чувството на удовлетвореност от онова, което стои зад него, се превръща в основна предпоставка за ефективност и жизнеспособност на организацията. Управляващите трябва да разчитат на своите служители – на уменията и качествата им, знанията и желанието им да се развиват, на усилията, които полагат за да успяват.
Общата удовлетвореност е в пряка зависимост от съдържанието на работата и възможността за определяне и упражняване на контрол, както и с възможността за развитие, признанието и отношенията с другите (колеги и ръководители).
......................................................................
Използвана литература
1. „Мотивация” Марин Паунов
2. „Управление на човешките ресурси” доц. К. Владимирова; доц. Нако Стефанов; проф. Кирил Спасов.
3. „Управление на качеството” доц. Нако Стефанов
Темата е изготвена 2006 г.
Темата не съдържа таблици.
Ключови думи:
мотивация, мотивационен процес, повишаване на качеството, теория на Врум, оценка и обратна връзка, организационна култура, управление на човешки ресурси, модел на Портър - Лоулер
]]>
