 |
|
Университет за национално и световно стопанство
РЕФЕРАТ
на тема:
Ключови компетентности в комуникацията в организацията
По: Управление на човешките ресурси
Специалност: Публична администрация
2006
Съдържание
2. Задържането на ценните кадри като ключова компетентност в комуникацията в организацията
2.1. Значението на интелектуалния капитал
2.2. Задържане и удовлетворение на клиентите
2.4. Основани на пазара стратегии за задържане
3. Дилемата на обучението и развитието на кариера
4. Изисквания към човешкия фактор при управлението на качеството в Япония
5. Моделите на Европейската мозайка
1. Въведение
Като ключови компетентности в комуникацията в тази тема са разгледани задържането, обучението и кариера на най - ценния ресурс на една съвременна организация.
За да просперира една организация и за да бъде конкурентно способна тя трябва да задържа набрания човешки ресурс. Именно задържането на способните служители е от голямо значение за доброто развитие на организацията.
Обучението на служителите и развитието на кариера също са важен компонент в комуникацията. В темата са разгледани и изискванията към човешкия фактор в Япония както и някои модели за управление на човешките ресурси в германия, Швеция, Франция, Великобритания, Китай, Южна Корея, Тайван, Сингапур и Хонконг. При разглеждането на тези модели изпъква човешкия ресурс като ключов в една организация.
2. Задържането на ценните кадри като ключова компетентност в комуникацията в организацията
Задържането на кадрите е обратното на текучеството. Индустриалните и специфичните за компанията мерки, които проследяват текучеството, разкриват, че повечето компании, проучени от Центъра за организационни изследвания, имат текучество в обхвата между 15 до 50%, макар че значителна част се радва на текучество до 10%.
Задържането на добрите служители има значение поради три фундаментални причини:
1. растящо значение на интелектуалния капитал
2. каузалната връзка между периода на заемане на поста от служителя и удовлетворението на клиентите
3. високата цена на текучеството на служителите.
2.1. Значението на интелектуалния капитал
През Индустриалната епоха физическите активи на компанията, например машините, заводите и дори земята, са определяли колко силно ще се конкурира тя. В настоящата Епоха на познанието интелектуалния капитал е това, което дефинира конкурентното предимство на компанията. Интелектуалният капитал са уникалните познания и умения, които притежава работната сила на компанията.
........................................................................
5. Моделите на Европейската мозайка
Европейската специфика произтича от преплитането на универсалистични, интеграционни и общностни ценности. Една от най – силните икономики, ориентирани към синтез, като германската, извежда напреден план усъвършенствани технологии и “опорни индустрии”, които да създават условия за по-пълноценно реализиране на човешките действия. Тази нагласа на немското мислене – да търси пресечните точки, да ги подчинява на нещо цялостно – е бил най – прекият път към поддаване в миналото на изкушенията на тоталитаризма. Но заедно с това поставянето на нещата в този своеобразен “фокус” е невъзможно без другата съществена характеристика на германската култура и жизнена философия – целенасоченият интерес към консенсуса.
По този начин тези надзорни съвети имат правото да назначават и съответно да уволняват директорите и мениджърите на компанията. Това е съществена черта на системата на много тесни връзки между работниците и мениджърите, където икономическото въздействие и вземането на стратегически решения става на базата на консенсуса по тях от страна на основните политически партии.
Самото отношение към избраната професия или квалификация е по-скоро израз на призвание, личностно развитие, отколкото на прагматичност за намиране на работа. Смисълът на този “социален индивидуализъм” се проявява и шведския начин на мислене, при които всичко започва от индивида, от неговата неповторимост, но намиращ своята пълнота във взаимодействието с другите. В процеса на съвместна дейност се поражда желанието му да изпъкне, да демонстрира своите способности, което откроява специфичните за тези култури насоченост за приспособяване на работата към хората, а не на хората към нея.
Тук ключовото разбиране на мениджърите е свързано преди всичко с готовността им да упълномощават, да предоставят възможности на подчинените да действат от негово име. Докато немците предпочитат разграничаването в официалните и неофициалните отношения, подчертаването на статуса, то при французите властта има силно личностен характер и се реализира в сложната съвкупност от противоречиви чувства в организацията. Тяхното овладяване е в зависимост както от персоналното емоционално въздействие на мениджъра, така и от насочването на интелектуалната енергия на групата кум строгата йерархия и подреденост на функциите на основа на образователните постижения в областта на планирането, проучването, развитието и стратегията. При шведите или холандците организационната йерархия е сравнително много по-плоска.
............................................................................
Използвана литература
1. Панайотов, Димитър. Организационно поведение – 2003 г. изд. НБУ
2. Маринова, Людмила. Наемане и задържане на най – добрите хора. Превод – 2004 г.
3. Божков, Цветко. Японския феномен и човешкия фактор
Темата е изготвена 2006 г.
Не съдържа таблици.
Ключови думи:
ключови компетентности, комуникация в организацията, интелектуален капитал, развитие на кариера, управление на качеството, интелектуална стратегия, поведение на мениджъра
]]>
