 |
|
Курсова работа
на тема:
Анализ на мотивацията на работниците във фирма „Тракия”
2009
Съдържание
1. Мотивационна политика във фирма „Тракия” и потребностите в йерархията на Маслоу
2. Мотивационна теория на очакванията
3. Бихте ли желали да работите във фирма с подобна система за заплащане? Обосновете своя отговор!
5. Охарактеризиране системата за възнаграждение в месокомбината. Предложения за усъвършенстване
Мотивацията е съвкупност от енергетични сили, произтичащи от вътрешни или външни за индивида предпоставки, които предизвикват неговото поведение и определят формата, насоката, интензивността и продължителността на това поведение. Също така е процес, чрез който се създава желание у самия себе си и у другите за постигане на набелязаните цели. Съвременните мотивационни теории могат да се разделят на две основни групи – съдържателни и процесуални. Съдържателните теории се основават на системата от потребности и вътрешни подбуди, които карат хората да действат по определен начин. Посредством процесуалните теории се търси отговор на въпроса как възниква и се поддържа мотивацията на отделния индивид, като тези теории се изграждат на базата на твърдението, че в основата на човешкото поведение на първо място стоят възприятията и познанията. Макар тези теории да се разминават в известен смисъл, те не са взаимноизключващи се. Към съдържателните теории за мотивацията се отнасят теорията на Маслоу за йерархията на потребностите и теорията на Херцберг.
1. Мотивационна политика във фирма „Тракия” и потребностите от йерархията на Маслоу
Един от най-популярните мотивационни модели е на Маслоу. Според него, поведението се определя само от незадоволени потребности. Той разглежда 5 равнища на йерархично подредени потребности – физиологични, сигурност, социални, уважение, самоутвърждаване и реализация. Всяка от потребностите може да бъде мотив за поведение едва, когато по-долустоящата потребност бъде задоволена. Тази теория е много ценна, защото е пряко свързана с потребностите от развитието на човека. Според тази теория, ръководителите в едно предприятие разбират, че мотивирането на хората се определя от широк спектър техни потребности. Ето защо, тя се вписва много добре в мотивационната политика на Стоян Иванов и фирма „Тракия”. До един момент във фирмата са задоволени първичните потребности на работниците (физиологични и сигурност), или всичко което се прави върви без развитие. Работниците се задоволяват с възнагражденията, които получават, спокойни са за бъдещето си. Те работят тази работа без всякакъв стимул, защото не им се предлага нищо различно. Чрез наблюдение от страна на ръководството, се стига до извода, че трябва да се премине към следваща стъпка на развитие – вторични потребности (социални, уважение и самореализация). Ръководството на фирмата решава да възложи на своите работници отговорни задачи, с които да ги приобщи един към друг, да създадат задружен екип. Дава им възможност за положителна обратна връзка с постигнатите от тях резултати, също така ги включва в разработването на нови решения, да взаимодействат с формалните и неформалните групи във фирмата. Помага им за постигане на лични постижения и ги насърчава още повече. И имайки предвид постигането на добри резултати, Иванов и другите висши ръководители се доверяват на подчинените си като им осигуряват възможност за развитие и обучение, и ги натоварват с още по-важни и сложни задачи. От тук също се вижда, че работниците вече имат и стимул за самореализация. Те израстват бързо в йерархията, и се отдават изцяло на работата си, като създават и нови технологии в помощ на фирмата.
…………………………………………….
5. Охарактеризиране системата за възнаграждение в месокомбината. Предложения за усъвършенстване
Организацията на труда обхваща множество мероприятия, но едно от най-важните е организацията на работната заплата. Работодателят очаква чрез нея да формира позитивно отношение и ангажираност на персонала в интерес на фирмата, както и да решават основни проблеми, свързани с организацията на труда, също така да привлича и нови кадри. В месокомбинат „ Тракия” въвеждането на новата система за заплащане, наречена „диференцирано участие в резултатите от работата на месокомбината” работи добре. Или всеки от работниците получава определеното си възнаграждение, и въз основа на допълнително постигнати резултати, било в изпълнението на работата си или от разработената система за оценяване (отношение към груповата работа, по дисциплина на работното място, по отсъствие от работа, по спазване техника на безопасност) всеки от тях получава допълнително заплащане с което ги стимулира да повишават още повече качеството си на работа. Но възнаграждението може да идва и от чувството на удовлетворение от постигнатите резултати в работата.
Пропуска който намирам е, че прекалено много се взема мнението на работниците. Имайки предвид теорията на очакването, оценката на възнаграждението може да се прави от самите работници, но да се използва като обратна връзка към ръководство на фирмата.
………………………………………………
Използвана литература
1. Ангелов А., Основи на управлението, Изд. „ ТониТ”, С. 2009.
Темата е разработена 11. 2009 г.
Не съдържа таблици.
Ключови думи:
мотивация на персонала, йерархия на Маслоу, мотивационна политика, теория на Херцберг, съдържателни теории, система за оценяване, система за контрол на качеството
]]>
