---

---

Варненски свободен университет „Черноризец Храбър”

 

Факултет Стопански

 

Катедра “Администрация и управление”

 

 

 

КУРСОВА РАБОТА

 

 

По Обща теория на управлението

 

На тема:

Мотивацията като обединяваща черта на управленските теории. Маслоу. Маклеланд. Херцберг. Вруум.

 

 

Спец. Публична администрация

 

 

 

 

Варна, 2009 г.

Съдържание:

 

1. Същност на мотивацията. 3

2. Съдържателни мотивационни теории. 3

2.1. Теория за йерархията на потребностите – Ейбрахам Маслоу. 4

2.2. ERG Tеория на Клейтън Алдерфер. 5

2.3. Двуфакторната теория на Фредерик Хърцбърг. 6

2.4. Трифакторен мотивационен модел – Дейвид Маклеланд. 6

2.5. Четирифакторен мотивационен модел – Дейвид Гест. 7

2.6. Петфакторен мотивационен модел – Майкъл Армстронг. 7

3. Процесуални мотивационни теории. 8

3.1. Теория на очакването на Виктор Вруум.. 8

3.2. Теория за равенството на Ж. Стейси Адамс. 9

3.3. Мотивационен модел – Лоулър-Портър. 10

3.4. Теория за целеполагането на Едуин А. Локи. 12

Използвана литература. 13

 

1. Същност на мотивацията

 

Качеството на работата на хората в една организация е силно зависимо от тяхната трудова мотивация. Терминът “мотивация” произлиза от латинската дума ”movere”, означаваща “движа се”. Три са факторите определящи мотивацията: какво подтиква поведението; какво направлява това поведение; как то може да бъде поддържано.

Според Майкъл Армстронг да мотивираш хората, означава да ги насочиш в определена посока и да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там. Да бъдеш мотивиран, означава или да искаш да отидеш някъде по собствено желание, или да бъдеш окуражен с всички налични средства, да тръгнеш целенасочено и на постигнеш успех при пристигането си.

Мотивацията сама по себе си представлява психичен процес, вътрешна подбуда, която кара хората да действат по определен начин. Тя се отнася до избирането на начин на поведение от страна на работниците и служителите в трудовия процес. Свързана е с избора на трудовата им активност и степента на тяхната ангажираност спрямо целите, които организацията си поставя.

 

……………………………

 

Йерархията на Маслоу е следната:

Ниво 1 – физиологични потребности – към тях се числят необходимостта от храна, вода, въздух, подслон и др. основни за човешкото съществуване неща.

Ниво 2 – потребности от сигурност и съхранение – необходимостта от защита срещу опасността и срещу лишаването от физиологичните нужди.

Ниво 3 – социални потребности – необходимостта от любов, внимание и от това индивидът да бъде приет като принадлежност към някоя социална група.

Ниво 4 – потребности от уважение, признание и наличие на статус – те се изразяват в това индивидът да има стабилна и висока оценка за себе си /самоуважение/, както и да печели уважението на другите /престиж/. Тази нужда обхваща и важните желания за адекватност, постижения, репутация и статут.

 

…………………………………

 

2.4. Трифакторен мотивационен модел – Дейвид Маклеланд

 

Маклеланд разглежда потребностите като социално придобити и така създава своята теория за социално придобитите мотиви на базата на трифакторен модел. Той описва три типа потребности/мотиватори:

o                 Потребности, свързани с успеха/постиженията – потребности от конкурентен успех. Индивидът се нуждае от постижения, свързани с постигането на реалистични цели, които обаче все пак са предизвикателни и се свързват с напредък в работата му.

o                 Потребности, свързани с авторитета/властта – мотиватор, пораждащ нуждата да бъдеш влиятелен, въздействащ и ефективен. Хората с такава потребност имат нужда да бъдат водачи, както и техните идеи да бъдат доминиращи в работната среда. Работникът изпитва нужда да повиши своя социален статус и престиж. Тази потребност се развива още като потребност от власт и контрол над други лица.

 

…………………………………………

 

Инструменталност – показва как индивидът възприема отношението изпълнение-резултат. Изпълнението е инструментално, когато води до нещо друго. Например да работиш по-добре е инструмент за повишаване на доходите и наличния статус.

Валентност – отнася се до положителната или отрицателна оценка, която хората дават на резултатите, и отразява личните им предпочитания, свързани със значението, което имат за тях заплащането, професионалното израстване или признанието. Например за повечето работници доброто заплащане има положителна валентност, докато работният стрес има отрицателна валентност.

Особеното в теорията на очакванията е разбирането на целите на дадения индивид и връзката между усилията и изпълнението, между изпълнението и възнагражденията и накрая между възнаграждението и удовлетвореността от индивидуалните цели. Като контингентна (случайностна) теория тази теория разкрива, че няма универсален принцип за обяснение мотивацията на всеки човек.

 

……………………………………

 

Използвана литература:

 

1.                 Христова Т., Мениджмънт на човешките ресурси, Princeps, 1996.

2.                 Шопов, Д., Наръчник по Управление на човешките ресурси, Труд и Право, 2002.

3.                 Илиев Й., Умението да мотивираме. „Нова звезда”, София, 2001.

4.                 MacClleland, D., Power: The inner experience, N.Y. Irvington Publishers, 1975.

5.                 Армстронг М., Наръчник за управление на човешките ресурси, Делфин Прес, 1994.

 

 

 

Темата е изготвена 2009 г.

Темата съдържа схеми.

 

Ключови думи:

мотивация, съдържателни мотивационни теории, процесуални мотивационни теории, теория за йерархията на потребностите на Маслоу, ERG Tеория на Алдерфер, Двуфакторната теория на Хърцбърг, Трифакторен модел на Маклеланд, Четирифакторен модел на Гест, Петфакторен модел на Армстронг, Теория на очакването на Вруум, Теория за равенството на Адамс, Мотивационен модел – Лоулър-Портър, Теория за целеполагането на Локи