 |
|
ДИПЛОМНА РАБОТА
На тема:
Анализ и оценка на работната заплата в “Капитан дядо Никола” АД – Габрово
2008 г.
СЪДЪРЖАНИЕ
ПЪРВА ГЛАВА. НОРМАТИВНА УРЕДБА, РЕГЛАМЕНТИРАЩА ТРУДОВИТЕ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ В БЪЛГАРИЯ
2. Основна нормативна база, регламентираща трудовите възнаграждения
2.2. Специфични възнаграждения
3. Фактори, определящи заплащането на труда
4. Форми и системи на работната заплата. Връзка между производителност и заплащане на труда
4.1. Фактори и условия на производителността на труда
ВТОРА ГЛАВА. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА ВЪВ ФИРМА “КАПИТАН ДЯДО НИКОЛА” АД - ГАБРОВО
2. Организационна структура на управление
3. Формиране на работната заплата на персонала в “КДН” АД..
3.1. Управление на работната заплата във фирмата общо и индивидуално за всеки служител
3.3. Допълнителни трудови възнаграждения
4. Анализ на системата за заплащане на труда в “КДН” АД
5. Анализ на производителността на труда. Текучество на персонала
УВОД
Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство. Съвременният пазар трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали. Всичко това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка организация като цяло. Досегашните условия фокусират върху въпроса за количествения растеж, разбиран като нарастване на обема на продукцията. Сега успехът се решава преди всичко от това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности.
…………………………………
Целта на дипломната работа е на базата на реален пример за управление на трудовите ресурси в производствено предприятие “Капитан дядо Никола” АД в град Габрово да се разгледат и определят съвременните аспекти на управлението на трудовите ресурси във фирмата, в частност разработването на ефективна система за определяне на трудовите възнаграждения, трудностите и предизвикателствата пред служителите, самото планиране и мотивация на трудовия персонал, както и да се разгледат отрицателните аспекти на цялостния процес на управление на трудовите ресурси в производствените фирми. На базата на така разгледаните и анализирани проблеми да се търсят възможни алтернативи и решения с оглед развитие в максимална степен на ефективен търговски персонал и удовлетворяване изискванията на клиентите. Това става възможно чрез развитието и усъвършенстването на цялостна интегрирана, съобразена с икономическата обстановка и положение в страната, цялостна стратегическа и оперативна система за управление на трудовите ресурси в предприятията с оглед превръщането им в организации от хора, а не в стопански, машинен и сграден фонд.
Задачите за постигане на тази цел са следните:
o Изследване заплащането на труда в контекста на управлението на персонала и в частност като обект на финансово - аналитична дейност;
o Да се посочи връзката между общовалидните теоретични проблеми, свързани със заплащането на труда със сега действащата система на заплащане в страната.
С оглед актуалността на тематиката са използвани източници, обединени в няколко направления: специализирана икономическа литература по тематиката, законова и нормативна база за анализа; статии, коментари и анализи относно проблемите за определяне на възнаграждението в България; интернет източници, както и данни, предоставени от маркетинговия и счетоводния отдел на “Капитан дядо Никола” АД за периода 2004-2006 година.
……………………………………
2.2. Специфични възнаграждения
Основната част от допълнителните и други трудови заплащания са определени от кодекса на труда и от нормативни актове на Министерския съвет. Най-често като минимални и защитни стойности, като се предоставя възможност техния действителен размер да се определя от колективните и трудовите договори.
Допълнителното заплащане на труда за продължителна работа (трудов стаж) в съвременния му вид е регламентирано в Наредбата за допълнителните и други трудови заплащания. То се определя в процент от основната заплата в трудовия договор.
Конкретният му размер се определя от колективните и трудовите договори. Той обаче не може да бъде по-малък от 0,6 на сто от основната заплата на работника или служителя за всяка година зачетен (признат) трудов стаж, съгласно чл. З, ал. 2 от Наредбата за допълнителни и други трудови възнаграждения, като правото за неговото получаване възниква при трудов стаж не по-малък от три години.
Нощният труд при равни други условия се заплаща по-високо в сравнение с останалия труд. Механизмите за това са най-малко два:
- Намалена продължителност на работната смяна при запазен размер на основната работна заплата;
- Определянето на допълнителното заплащане на труда за полагания нощен труд.
У нас се ползват и двата механизма. Минималният размер за заплащане за положен нощен труд е в размер не по-малък от 0.072 лв. То е установено с Наредбата за допълнителните и други трудови възнаграждения. Приета с Постановление № 133/14.07.1993 г. на Министерския съвет. Фактическият размер на това възнаграждение се определя в колективен или индивидуален трудов договор.
Допълнителното заплащане на труда се извършва и за работа при вредни и специфични условия на труд. Минималният размер на това плащане не може да бъде по-малък от 0,03 лв. за една точка от комплексната оценка за условията на труд. То е в сила до 31.03.2006 г. От 01.04.2006 г. с това допълнително трудово възнаграждение се увеличава размера на договорената основна месечна работна заплата, съгласно ПМС № 297 от 28.12.2005 г.
Допълнително трудово заплащане за по-висока лична квалификация на лица с научна степен и научно звание се изплаща, ако същото е свързано с изпълняваната от тях работа. Минималният му размер е установен в Наредба за допълнителните и други трудови заплащания.
Съгласно чл. 262, ал. 1 от Кодекса на труда, положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника (служителя) и работодателя, но не по-малко от:
- 50 на сто – за работа през работни дни;
- 75 на сто – за работа през почивните дни;
- 100 на сто - за работа през дните на официални празници.
50 на сто — за работа при сумирано изчисляване на работното време. Когато не е уговорено друго между страните по трудово правоотношение, това увеличение се изчислява върху трудовото възнаграждение на работника или служителя, определено с трудовия му договор.
………………………………………
Трябва да са заложени ясни цели, здрав разум, компетентна консултация, дисциплина, справедливо отношение към персонала; бърза, достоверна, пълна, точна и постоянна отчетност; диспечеризация: норми и разписания; нормализация на условията; нормиране на операциите; писани стандартни инструкции: възнаграждения за производителност.
Трудът е целесъобразна човешка дейност, чието основно предназначение е да осигури необходимите средства за задоволяване потребностите на тези, които го полагат и на техните семейства. Това означаваме икономическите отношения, които са съдържателна характеристика на обществения труд, трябва да осигуряват условия на труд и заплащане, достойни за човека във времето и страната, в която той живее и работи.
Съвременният труд е свободен, доброволен, равноправен, не е обикновена търговска вещ и е признат за основно човешко право. Всеки човек има правото на пълна, доброволно избрана, свободна и ефективна заетост, на равни възможности в труда, които съответстват на неговата подготовка и достойнство и му осигуряват здравословни и безопасни условия на производствена среда, сигурност и трудово заплащане, гарантиращо достойното му съществуване.
Целта на фирменият анализ относно производителността на труда и човешките ресурси, е да установи самата степен на ефективност на текущите трудови ресурси във фирмата. Основните направления при анализа, са свързани с оценката на изпълнение на плана за производителността на труда, т.е. оценка на степента на достигане на желаната ефективност на използване на трудовите ресурси във фирмата. При самият анализ, ако той е в стойностно изражение, е необходимо да се определи производителността на труда по съпоставими цени. За целта тя се коригира с индекса на цените. Преизпълнението на плана за производителността на труда е индикатор за по-ефективно използване на трудовите ресурси.
Друго основно направление при анализа и планирането е свързан с оценка динамиката в изменението на производителността на труда, като тук се изчисляват базови и верижни индекси. Определя се и количествено измерване на влиянието на факторите, обусловили изменението или степента на изпълнение на плана. Производителността на труда е в правопропорционална зависимост от изменението на продажбите и изменението на числеността на персонала. Анализът на производителността може да се усложни и от факта, че този показател е средна за търговската фирма величина. Поради тази причина трябва да се анализират производителността на труда по търговски обекти, по търговски бизнес единици и средна производителност на труда в цялата фирма по периоди на функциониране.
…………………………………………
3.1. Управление на работната заплата във фирмата общо и индивидуално за всеки служител
Чрез управлението на възнаграждението се отразява философията на ръководството за привличането, задържането и мотивирането на хората, които желаят да работят в организацията.
Настоящата ситуация в страната се характеризира с постоянно нарушаване правата на заетите, наемане без трудов договор, неизплащане на социални и медицински осигуровки и пр. В това отношение “Капитан дядо Никола” АД стриктно спазва разпоредбите на нормативната уредба и правата на заетите. Служителите се осигуряват от холдинга и ползват годишен платен отпуск, което се възприема позитивно от тях и им оказва стимулиращо въздействие.
Същността на управление на възнагражденията във фирмата се свежда до разработването, внедряването и поддържането на системите за парични и немонетарни плащания, които помагат да се подобри качеството на изпълнението. Това предполага наличието на конкретни и равностойни нива и структури на заплащане, както и ясно очертана връзка между възнагражденията от една страна и приноса, качеството и потенциала от друга.
От голямо значение е сблъсъкът на интересите на работодателите и персонала, тъй като за едните възнаграждението представлява разход, а за другите се явява доход. От тук и логичното преследване на целите. За работодателите е важно да минимизират разходите за работна заплата, с което ще се увеличи и печалбата им. Обратно, служителите се стремят към по- големи възнаграждения, по възможност под формата на заплата.
Работната заплата, печалбата и връзката между тях отразяват взаимно свързани отношения и интереси на субекти в единния възпроизводствен процес. Работната заплата материализира интереса на работника, печалбата на – работодателя, но същевременно изразяват взаимозависимостта между тях, проявяват противоречивото единство на обособените им интереси и цели. Това обуславя идеята за сътрудничество и приемане на синдикатите като партньор.
Обект на пряко договаряне е работната заплата, но едновременно с това се осъществява капиталовото разпределение и се предполага очакваната печалба. В този процес на договаряне се реализират пазарните отношения и принципи. В преговорите предприемачът представлява търсенето на труд, а синдикатите – предлагането му. Следователно техните позиции се определят от всички макро- и микро-обстоятелства, детерминиращи търсенето и предлагането на труд.
“Капитан дядо Никола” АД се старае да създаде такава среда, в която да се съчетават удоволствие от работата, задоволство от заплащането, уважение към ръста на печалбата и гарантиране на производителност и норма на рентабилност. Синдикатите защитават равнището на работната заплата, определено от стандарта на живот. Желанието им работната заплата да бъде повишена би довело от позиция на фирмата до увеличаване на капитала, тъй като нормата на печалбата би спаднала. Защитавайки собствения си интерес за по-голяма печалба, фирмата ще застъпи идеята за по-ниска норма на работната заплата и евентуално по-голяма заетост. Реагирайки на желанията и интересите си, предприемачът и синдикатите конкретизират параметрите, в които договарянето помежду им уравновесява собствените им изгоди. Чрез договарянето се фиксират капиталът, трудът, печалбата, работната заплата, нормата на печалба и нормата на работната заплата.
В системата на управление на възнагражденията на “Капитан дядо Никола” АД се включват следните дейности: изпълнение на задачите, формиране на придобивки и немонетарни плащания.
……………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сложната икономическа обстановка в страната след разпадането на Съвета за икономическа взаимопомощ през 1989 г. и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, постави нови изисквания към трудовите ресурси във фирмата. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала. Планирането на персонала в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си – възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. По отношение на подбора, той е от съществено значение за дейността на фирмата и нейната ефективна работа. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския, производствения процес във фирмата. Обучението във фирмата трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на фирмата на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие. Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия във фирмата, тъй като добрите служители остават във фирмата, ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри условия на работа, мотивираност в процеса на професионално израстване, мотивираност с помощта на материални или морални стимули. Това също е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на фирмата.
Всички сектори на икономиката са засегнати от свиването на пазари, промяната на доставчиците, намалението на доходите и други негативни тенденции. Единственият изход пред стопанските субекти в страната е привличането на свеж капиталов ресурс и адекватна политика на управление на човешките ресурси, с помощта на които може да се извърши подмяна на морално и физически остарелите мощности, да се създаде оборотна база, която на много места е изчерпана и да се търсят нови възможности за производство и реализация.
Изграждането на научнообоснована система за управление на трудовия процес и в частност на възнагражденията във фирмата е сложна система, при която следва да се спазят изискванията на практиката и да се приложат теоретичните достижения в тази област. Въпреки различните интерпретации на мотивите и мотивацията, авторите обикновено виждат същността на мотивите в причиняването, стимулирането, подтикването на човешкото поведение.
……………………………………
ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА
1. Аврамов Велко; Управление на персонала на търговската фирма, Издателство "Тракия - М", 1998 г.
2. Армстронг М., Управление на човешките ресурси, "Делфин прес", 1993 г. бр. 8
3. Шопов Д., Управление на работната заплата
4. Бояджиев Д., Мениджмънт на човешките ресурси, С; 1994 г.
5. Владимирова, Спасов К., Стефанов Н., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", София, 1999 г.
6. Дулевски Л., Заетост и пазар на труда, София, 1992 г Стефанов Л., Основи на управлението на заплатите, Издателство "Тракия-М", 1998 г.
7. Дудов Т., Мишева И., Петров К., Труд и заплащане на труда, Практическо помагало;
8. Йончев, Ц. С. Терезова, Планиране и анализ на стопанската дейност на търговските фирми; УИ, Стопанство, 1998;
9. Милс Т., Оценка на работата и възнаграждението за резултатите от труда "Персонал ОК.Н", 1993 г. бр. 9-10
10. Стефанов Н., Оценка на дейността на сътрудниците, "Персонал СКН", 1996 г. бр. З
11. Харизанова М., Бояджиев Д., Лиловска С., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", София, 1997 г.
12. Чаушев А., Управление на персонала, Университетско издателство "Стопанство", София, 1999 г.
13. Чуков К., Финансово-стопански анализ на предприятието
14. Шопов Д.; Стефанов Л.; Паунов М.; Икономика на труда, Университетско издание - София, 1997 г.
15. Кодекс на труда, Издателство "Тракия - М", София, 2004 г.
16. Конвенция № 95 за закрила на работната заплата, ДВ бр. 37/97 г.
17. Конституция на Република България, Д.В. бр. 56/91 г.
18. Наредба за допълнителни и други трудови възнаграждения, ПМС № 133/1993 г., ДВ бр. 67/1993 г.
19. Наредба за елементите на брутното трудово възнаграждение и други плащания и обезщетения, ДВ бр. 11/1999 г.
20. Вътрешни правила за работната заплата на “Капитан дядо Никола” АД
21. Правилник за вътрешния финансов механизъм на “Капитан дядо Никола” АД.
Темата е изготвена 2008 г.
Темата съдържа таблици и схеми.
Данните в темата са за 2006 и 2007 г.
Ключови думи:
трудови възнаграждения в България, видове трудови възнаграждения, нормативна база за трудовите възнаграждения, отпуски и обезщетения, форми и системи на работната заплата, производителност и заплащане на труда, целеви награди, социално подпомагане
]]>
