 |
|
ДИПЛОМНА РАБОТА
На тема:
Анализ и оценка на работната заплата в Албена АД
2008 г.
СЪДЪРЖАНИЕ
ПЪРВА ГЛАВА. НОРМАТИВНА УРЕДБА, РЕГЛАМЕНТИРАЩА ТРУДОВИТЕ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ В БЪЛГАРИЯ
2. Основна нормативна база, регламентираща трудовите възнаграждения
2.2. Специфични възнаграждения
3. Фактори, определящи заплащането на труда
4. Форми и системи на работната заплата. Връзка между производителност и заплащане на труда
4.1. Фактори и условия на производителността на труда
ВТОРА ГЛАВА. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА ВЪВ ФИРМА “АЛБЕНА” АД
2. Организационна структура на управление
3. Формиране на работната заплата на персонала в “Албена” АД
3.1. Управление на работната заплата във фирмата общо и индивидуално за всеки служител
3.3. Допълнителни трудови възнаграждения
4. Анализ на системата за заплащане на труда в “Албена” АД
5. Анализ на производителността на труда. Текучество на персонала
6. Препоръки за развитие и усъвършенстване на системата за трудови възнаграждения в “Албена” АД
УВОД
Днес фирмите в България са изправени пред множество трудности и предизвикателства. От една страна е продължилата години депресия, а от друга страна действителността на усилващата се конкуренция в условията на глобализация на световното икономическо пространство. Съвременният пазар трябва да бъде разбиран не като място за сравнение на продукти, колкото като възможност за конкуренция на потенциали. Всичко Това поставя огромни изисквания пред управлението на всяка организация като цяло. Досегашните условия фокусират върху въпроса за количествения растеж, разбиран като нарастване на обема на продукцията. Сега успехът се решава преди всичко от Това доколко е успяла фирмата да отговори на изискванията на потребителите и техните потребности.
Поради Това с все по-нарастваща сила се оформя необходимостта от нов модел на развитие и управление на микроравнище, т.е. на равнище на отделната стопанска единица. В съвсем недалечно бъдеще този нов модел вероятно ще стане и единствената възможна алтернатива за осъществяването на стопанска дейност. Това е модел, където печалбата ще трябва да идва не толкова от обема на произведената и продадена продукция, колкото от понижаване на себестойността на продукцията и услугите, високото качество и новаторските решения. А всичко Това в още по-голяма степен поставя въпроса за активизацията на човешкия и трудовия фактор в организацията като ключов носител на иновацията и ядро на Това, което наричаме интелектуален капитал.
Целта на дипломната работа е да определи по какъв начин може да се изгради ефективна система за управление на персонала и в частност за управление на Възнагражденията. На базата на практически и теоретични постановки се разглеждат основните аспекти в управлението на трудовите ресурси като стратегия на управление, фирмена политика, мотивация и цялостен процес на внедряване на определена управленска философия, свързана със спецификата на всяка отделна фирма.
Заплащането на труда като част от управлението на трудовите ресурси включва всички видове възнаграждения, които работещите получават за работата си във фирмата. Заплащането на труда е мощен лост за управлението на фирмите, за привличане и интегриране на работещите в тях, за постигане на общите им цели. Заплащането на труда включва главно избора, проектирането, внедряването и поддържането на системи за възнаграждение, които съдействат за подобряване на качеството и ефективността на дейностите на фирмите. За да се постигне Това, използваните системи на заплащане трябва да осигуряват конкурентни и равностойни равнища и структури, които и да са свързани пряко с процеса, качеството и потенциала на използваните човешки ресурси.
Заплащането на труда или работната заплата е по същество средство за живот на получаващите го и техните семейства, затова то трябва да им осигурява обичайното равнище за живот в Република България.
Основни елементи на заплащането на труда са: основната работна заплата, допълнителните заплащания, определени с Кодекса на труда и други нормативни документи.
Целта на разработване на дипломната работа е да се разкрият основните проблеми при анализа на заплащането на труда в търговските фирми.
Главна цел в управлението на заплащането на труда във всяка фирма е да се създаде такава структура на възнагражденията, която да привлича, задържа и мотивира нейния персонал.
Заплащането на труда заема централно място в дейността на всяка търговска фирма. Основната му цел е да се постигне равновесие между него като стимул за работа и изразходването на способностите, като индивидуален принос към постигане на фирмените цели.
Заплащането трябва да стимулира индивидуалните реакции чрез индивидуална оценка на работещия и степента на неговото производствено наТоварване. При дефиниране обстойно трябва да се осмисля справедливостта на системата на заплащане.
……………………………………………
Същност и особености на работната заплата
Възмездяваща функция. Възмездяващата функция на работната заплата е доминирана от икономически съображения. Трудещият се, работещ по трудово правоотношение, предоставя на работодателя своята работна сила със своите специфични характеристики и срещу нейното използване в съответствие със сключения трудов договор получава такава заплата, която да възстанови:
* инвестициите на семейството или на самия трудещ се за образованието и обучението на работната сила за придобиването на общи и специфични знания и умения в съответната област;
* разхода на интелектуална, нервно-психическа и физическа енергия, който се изисква за извършването на дадена работа или за изпълнение на съответната длъжност;
* разходите, които прави трудещият се, за да поддържа интелектуалното (образователно-квалификационното) си равнище и за развитието на специфичните си знания и умния;
* разходите за издръжката на семейството на традиционното за страната и социалната група равнище;
* разходите, които работникът или служителят прави за осигуряване своето съществуване при настъпване на временна или постоянна загуба на своята трудоспособност.
Стабилизираща функция – свързана е с мястото й в паричното обръщение на страната и по-скоро на мястото на средствата за заплащане в пари, които се намират в обръщение. По принцип колкото е по-голям относителният дял за средствата за заплата в общата парична маса в страната, толкова по-голямо е тяхното значение за постигане на икономическа стабилност, и обратното. Тук повишаването на работната заплата може да се постигне като се повиши количеството на парите, които се изразходват за работна заплата в сравнение с предшестващия период; в рамките на средствата за заплата, изразходвани в предшестващия период като се намали броя на заетите.
Мотивираща функция – произтича също така от разбирането й като основно средство за съществуване на тези, които се наемат на работа. Безспорно е, че при дадени условия жизнен стандарт ще бъде толкова по-висок, колкото по-високо е равнището на трудовото възнаграждение и обратно. Счита се, че стремежът на работниците и служителите към по-високо трудово възнаграждение е естествено.
……………………………………
Обезщетение при дисциплинарно уволнение.
Обезщетението се дължи от работника или служителя на работодателя.
Задължителна предпоставка за неговото изплащане е прекратяването на трудовия договор да е станало на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ – дисциплинарно уволнение.
Предназначението на обезщетението е да компенсира вредите понесени от работодателя поради виновното поведение на работника или служителя, последица от което е налагането на дисциплинарно наказание “уволнение”.
Размерът на обезщетението е обвързан със срока на договора:
- при прекратяване на безсрочен трудов договор обезщетението е в размер на едно брутно трудово възнаграждение;
- при прекратяване на трудов договор за определен срок обезщетението е в размер на действителните вреди.
Тези действителни вреди са обвързани с оставането на работодателя без работник или служител до изтичане срока на трудовия договор. Когато работодателят не е намерил работник или служител, който да назначи на мястото на уволнения, обезщетението е в размер на брутната работна заплата за времето до изтичане срокът на договора. Когато на мястото на уволнения е назначен друг работник или служител, обезщетението не се дължи.
В случай, че работникът или служителят оспори уволнението по съдебен ред, обезщетението се изплаща само след окончателно влизане в сила на съдебното решение, с което се потвърждава заповедта.
Обезщетението се дължи само когато трудовият договор е прекратен на някое от основанията предвидени в чл. 328, ал. 1,т. 1-4 от КТ:
- закриване на цялото или част от предприятието;
- съкращаване на щата;
- спиране на работа за повече от 15 работни дни.
Разпоредбата предвижда две хипотези, в зависимост от които се определя размерът на обезщетението:
1. лицето е останало без работа - обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от един месец. Базата е размерът на брутното трудово възнаграждение за месеца, който предхожда уволнението;
2. лицето работи на по-ниско платена работа - изплаща се само разликата до по-високото възнаграждение.
В индивидуалния или колективен трудов договор може да бъде определен и по-висок размер на обезщетението, като бъде определен по-дълъг срок за неговото изплащане след уволнението.
Преди получаване на обезщетението е необходимо да е изтекъл едномесечният срок след прекратяване на трудовото правоотношение. Оставането без работа се удостоверява с представяне на трудовата книжка.
……………………………………
Основен приоритет на АЛБЕНА ИНВЕСТ Холдинг е развитието на туристическия отрасъл, представен с Албена АД, Соколец-Боровец АД и Хемустурист АД. Албена АД притежава и менажира КК Албена, а от 2001 г. е акционер в ММЦ Приморско. Дружеството притежава и Хотел Des Masques, предлагащ зимен и летен туризъм в швейцарските Алпи. Останалите две туристически дружества в състава на АЛБЕНА ИНВЕСТ Холдинг АД са със стабилизирани икономически показатели и потенциал, който ще се доразвива и през следващите години.
Най-големите туристически ресурси на групата са концентрирани в курортите Албена, Приморско и Бялата Лагуна.
Курортен комплекс Албена е разположен на българското черноморско крайбрежие, в непосредствена близост до природен резерват Балтата. Комплекса разполага с 16 000 легла, разположени в 43 хотела и 5 вилни селища, над 100 заведения за хранене и развлечение, Балнеологичен и здравен център, Конгресен и бизнес център, заседателни зали, 8 футболни стадиони, закрита спортна зала, разнообразие от водни спортове, 17 тенис корта, съоръжения за отдих и забавления за възрастни и деца.
Ваканционно селище "Приморско” е разположено в южната част на българското Черноморие, сред великолепна дъбова гора. Ваканционното селище разполага с 2 700 легла, разположени в 1 луксозен 4 звезден хотел "Магнолиите”, 1 двузвезден хотел и 700 вили, множество ресторанти и спортни съоръжения.
Комплекс "Бялата лагуна” е разположен на черноморското крайбрежие, в непосредствена близост до гр. Балчик, в района Тузлата, известен със своите термални минерални извори. Комплекса разполага с 240 легла, разположени в 2 хотела и 65 бунгала.
Дъщерните дружества с приоритетно развитие за АЛБЕНА ИНВЕСТ Холдинг са утвърдени на пазара и са ориентирани стратегически към:
- задоволяване на нуждите на туристическата верига на холдинга;
- развиване на самостоятелна клиентска ниша у нас и в чужбина.
Предприятие ТОРГОТЕРМ АД успешно съчетава снабдяването на КК Албена с професионално кухненско оборудване и извършването на собствена търговска дейност у нас и на международните пазари. Фирмата е сертифицирана по EN ISO 9001:9004 от TUV Rheinland Euroqua и има сертификат СЕ, от TUV Berlin-Brandenburg, гаранция за качество и професионализъм.
……………………………………
3.4. Целеви награди
При изпълнение на важни и отговорни задачи, служителите във фирмата могат да бъдат награждавани от ръководството на “Албена” АД. В заповедта за наградата се посочват мотивите, а също така за сметка на кои средства за работна заплата се изплаща.
Ръководителите на обектите в туристическите обекти в курорта могат да разпределят до 0,1% от средствата си за работна заплата по разчета за целеви награди. В този случай с докладна записка до мениджъра на холдинга те излагат мотивите си за награждаване и посочват, че е за сметка и в рамките на разполагаемите средства за работна заплата за целеви награди на отдела.
Мениджърът на “Албена” АД може да награждава всички служители в дружеството в рамките на средствата за работна заплата, неподлежащи на регулация, но не повече от 0,5% от средствата за работна заплата по разчет.
При отчитане на печалба от дейността на “Албена” АД и, ако изплатените средства за работна заплата са по-малко от средствата за работна заплата, които подлежат на регулация, съгласно действащата Наредба, акционерите могат да вземат решение за изплащане на средства за работна заплата. Размерът на този стимул се определя в заповед на мениджъра на фирмата. Разпределението на стимула се извършва въз основа на % към основната работна заплата за действителното отработено време.
При регистриране на една или повече самоотлъчки през годината, съответното лице се лишава от право да получи стимул по реда на Това приложение, а при по-сериозни нарушения се уволнява дисциплинарно, като по договор с фирмата се лишава от последната си заплата и придобитите през текущия месещ допълнителни трудови възнаграждения.
………………………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сложната икономическа обстановка в страната след разпадането на Съвета за икономическа взаимопомощ през 1989 г. и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, постави нови изисквания към трудовите ресурси във фирмата. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала. Планирането на персонала в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си – възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. По отношение на подбора, той е от съществено значение за дейността на фирмата и нейната ефективна работа. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския, производствения процес във фирмата. Обучението във фирмата трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на фирмата на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие. Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия във фирмата, тъй като добрите служители остават във фирмата, ако имат достатъчно стимули, състоящи се в добри условия на работа, мотивираност в процеса на професионално израстване, мотивираност с помощта на материални или морални стимули. Това също е силно конкурентно предимство и фактор за повишаване на производителността и ефективността на фирмата.
Всички сектори на икономиката са засегнати от свиването на пазари, промяната на доставчиците, намалението на доходите и други негативни тенденции. Единственият изход пред стопанските субекти в страната е привличането на свеж капиталов ресурс и адекватна политика на управление на човешките ресурси, с помощта на които може да се извърши подмяна на морално и физически остарелите мощности, да се създаде оборотна база, която на много места е изчерпана и да се търсят нови възможности за производство и реализация.
Изграждането на научнообоснована система за управление на трудовия процес и в частност на Възнагражденията във фирмата е сложна система, при която следва да се спазят изискванията на практиката и да се приложат теоретичните достижения в Тази област. Въпреки различните интерпретации на мотивите и мотивацията, авторите обикновено виждат същността на мотивите в причиняването, стимулирането, подтикването на човешкото поведение.
……………………………………………
ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА
1. Аврамов Велко; Управление на персонала на търговската фирма, Издателство "Тракия - М", 1998 г.
2. Армстронг М., Управление на човешките ресурси, "Делфин прес", 1993 г. бр. 8 Шопов Д., Управление на работната заплата
3. Бояджиев Д., Мениджмънт на човешките ресурси, С; 1994 г.
4. Владимирова, Спасов К., Стефанов Н., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", София, 1999 г.
5. Дулевски Л., Заетост и пазар на труда, София, 1992 г Стефанов Л., Основи на управлението на заплатите, Издателство "Тракия-М", 1998 г.
6. Дудов Т., Мишева И., Петров К., Труд и заплащане на труда, Практическо помагало;
7. Йончев, Ц. С. Терезова, Планиране и анализ на стопанската дейност на търговските фирми; УИ, Стопанство, 1998;
8. Милс Т., Оценка на работата и възнаграждението за резултатите от труда "Персонал ОК.Н", 1993 г. бр. 9-10
9. Стефанов Н., Оценка на дейността на сътрудниците, "Персонал СКН", 1996 г. бр. З
10. Харизанова М., Бояджиев Д., Лиловска С., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", София, 1997 г.
11. Чаушев А., Управление на персонала, Университетско издателство "Стопанство", София, 1999 г.
12. Чуков К., Финансово-стопански анализ на предприятието
13. Шопов Д.; Стефанов Л.; Паунов М.; Икономика на труда, Университетско издание - София, 1997 г.
14. Кодекс на труда, Издателство "Тракия - М", София, 2004 г.
15. Конвенция № 95 за закрила на работната заплата, ДВ. бр. 37/97 г.
16. Конституция на Република България, ДВ. бр. 56/91 г.
17. Наредба за допълнителни и други трудови възнаграждения, ПМС № 133/1993 г., ДВ бр. 67/1993 г.
18. Наредба за елементите на брутното трудово възнаграждение и други плащания и обезщетения, ДВ бр. 11/1999 г.
19. Вътрешни правила за работната заплата на туристически консорциум “Албена” АД
20. Правилник за вътрешния финансов механизъм на туристически консорциум “Албена” АД.
Темата е разработена 2008 г.
Темата съдържа таблици, графики, формули.
Данните в темата се отнасят за 2007 г.
Ключови думи:
регламентиране на трудовите възнаграждения в България, видове трудови възнаграждения, работна заплата, осигурителни вноски, специфични възнаграждения, отпуски, обезщетения, заплащане на труда, форми и системи на работната заплата, връзка между производителност и заплащане на труда, „Албена” АД, организационна структура на „Албена” АД, социално подпомагане, целеви награди
]]>
