 |
|
МЕЖДУНАРОДНО ВИСШЕ БИЗНЕС УЧИЛИЩЕ
Център за дистанционно обучение -
СОФИЯ
КАЗУС
По дисциплината: Организационно
поведение
На тема: „Трудова мотивация и
производителност на труда на персонала”
януари 2011 г.
СЪДЪРЖАНИЕ:
1. Обяснете
възможностите за повишаване на трудовата мотивация и на производителността на
труда на персонала, който е на повременно заплащане в разглежданата фирма, от
гледна точка на теорията за йерархията на потребностите на Маслоу.
Основната идея в теорията на
Маслоу е, че човек изпитва потребност, когато чувства недостиг във физиологически
и психологически план, и че човешките потребности могат да бъдат класифицирани
и йерархично подредени по важност.
Теорията акцентира върху
обстоятелството, че хората са мотивирани от съвкупност разнообразни потребности
и че най-съществените от тях, от гледна точка на дългосрочната мотивация, са
висшите потребности за себереализация, самообновяване и растеж. Той защитава
тезата, че съществуват пет общовалидни категории потребности: физиологични, свързани със сигурността, социални,
свързани с оценката, свързани със себереализацията.
Когато определена по-базова
потребност бъде задоволена, друга следваща по ранг, става доминантна и
вниманието се насочва към нея. Само незадоволена потребност може да мотивира
поведението. Задоволяването на по-висшите потребности създава по-силен импулс
на мотивацията, усилвайки се с процеса на своето задоволяване. Именно към това
трябва да се стреми мениджмънта в разглеждания казус по отношение на персонала
зает на повременно заплащане.
Възможностите и препоръките към мениджмънта за повишаване на
трудовата мотивация и на производителността на труда, от гледна точка на
теорията за йерархията на потребностите:
Изводи:
Мотивирането на хората се
определя от широк спектър техни потребности. За да бъде мотивиран даден човек,
трябва да му се създаде възможност за удовлетворяване на неговите най-важни
потребности и по такъв начин, че този човек да работи за достигане целите на
фирмата. Теорията на Маслоу показва, че не е достатъчно ръководителя да
мотивира своя персонал само с икономически стимули, тъй като те удовлетворяват
преди всичко първичните потребности.
Практическият извод от
концепцията е, че мотиватор на човешкото поведение са незадоволените
потребности, т.е. в процеса на своето удовлетворяване потребностите изчерпват
мотивационния си потенциал. В конкретния случай работещите са
постигнали убеденост в стабилността на работното си място, т.е. може да се
очаква актуализация у тях на социалните, а след това и на потребностите,
принадлежащи на по-високо ниво.
Недостатъкът на тази теория
се свежда до това, че тя не отчита индивидуалните различия между хората. Тъй като личността не търси удовлетворение на
потребностите си само на работното място, ефективно въздействие върху
мотивираността на подчинения предполага и познаването му като цялостна личност.
Ако един ръководител иска ефективно да мотивира своите подчинени, той трябва да
има информация за техните индивидуални потребности.
……………………………………………………………………………………
Използвана
литература:
1.
Паунов, М., „Организационно поведение”, изд. „Сиела”, София,
2006 г.;
2.
Ангелов, А., „Основи на мениджмънта”, изд. Тракия - М, София,
1998 г.;
3.
Ригио, Р., „Въведение в индустриалната/ организационната
психология”, ИК „Дилок”, София, 2003 г.
……………………………………………………………………………………
Темата е изготвена през януари 2011 г.
Темата съдържа таблици.
Най-новата информация е от 2006 г.
Ключови думи: мотивация, производителност на труда,
персонал, заплащане, йерархия на потребностите, Маслоу, Алдерфер, Макклелънд, ERG – теория,
постижения, приобщаване, организационна култура, конфликти, интегрален
характеров портрет
]]>
