 |
|
УНИВЕРСИТЕТ ЗА
НАЦИОНАЛНО И СВЕТОВНО СТОПАНСТВО
КУРСОВА РАБОТА
На тема: „Лидерство”
2009 г.
СЪДЪРЖАНИЕ:
1. Съвременни управленски
практики
2. Лидерството
– изкуството да вдъхновяваш другите да действат по пример.
4. Преходът
от мениджър към лидер.
5. Направления
в развитието на лидерството
Въведение
Днес за по-ефективна работа и по-успешен
бизнес функционират и се прилагат съвременни управленски практики. Повечето
икономисти се обединяват около становището, че съвременните управленски
практики развиват уменията на мениджърите за още по-добро използване на
икономическия анализ при вземане на управленски решения в организацията (била тя
стопанска или публична) и решаване на бизнес-проблеми.
1.
Съвременни управленски практики
Основните проблеми при управленските практики, както
за обществото като цяло, така и за отделната организация са какво, как, и за кого
да произвежда с ограничените ресурси, с които разполага. С тях са свързани и
решенията, които мениджърите трябва да взимат. Основно внимание в съвременните
управленски практики се отделя на:
-
определяне на проблемите и на благоприятните възможности от
вътрешната и външна среда за развитие на организацията;
-
анализиране на възможните алтернативи на стопанско поведение,
от които може да се избира;
-
извършване на оптимален избор от гледна точка на целите и
стратегията на организацията.
Ръководителите (формални или
не по отношение властовите структури на организация и управление) на
организациите
непрекъснато се сблъскват със ситуации, изискващи избор на алтернативни
стратегии: дали да започне производството на нов продукт, дали да се въведе
нова технология на производство, дали предприятието да излезе на международния
пазар и други подобни. Във всички тези случаи подходът и методите, предлагани
от тях, са
изключително важни. Не е задължително мениджърите да бъдат и икономисти. Но
тези от тях, които познават възможностите
на управленските практики и начините на неговото прилагане в стопанското
всекидневие, биха взимали по-ефективни решения.
Основна
част от управлението във всяка организация е координирането на нейните дейности и насочването на усилията на
членовете към постигане на целите й. Този процес включва способността да бъдеш
лидер. Лидерството е неизменна част от ефективното управление. Всеки мениджър
трябва да е лидер, но не всеки лидер е мениджър. Лидерството се проявява в
междуличностните ни отношения. То се свързва с постигането на цели така, че
последователите да ги възприемат като свои собствени. Управлението засяга
хората като изпълняващи определени функции, контролирайки взаимодействието
помежду им. Ето защо ефективното управление е невъзможно без лидерство.
Лидерството
като явление в отношенията между хората в група и в структурно отношение спрямо
фирмената организация на работа – то е групова функция и не може да бъде
по независим начин различно от културата (в смисъл на роли и норми), която
групата установява на основата на съзнаваните и несъзнавани приноси на
участниците и обмена между тях. „Лидерството
винаги има едно главно предназначение: то е свързано с промените в групата -
трансформацията и развитието - и основният му принос е да им придаде смисъл,
който да обслужва и участниците, и груповата задача. И четвърто, лидерството за
разлика от управлението (мениджмънта) не поддържа стабилност чрез балансиране,
а удържа тревогата от неизбежния етап на нестабилност (криза), съпътстващ
трансформацията и развитието”.[1]
2.
Лидерството – изкуството да вдъхновяваш другите да действат по пример.
Лидерите
от друга страна правят нещата различни, защото те сами по себе си са различни.
Задачата на лидера в екипа или в организационната структура (ако е тя от
формален тип), е да влияе и да вдъхновява хората, които очакват напътствия и
подкрепа от негова страна. Това, което разграничава лидерите от масите не е
техният пол, възраст или занимание. Не е и тяхното равнище на образование,
колко пари печелят, откъде са или кого познават. Това, което разграничава
истинските лидери от останалите хора, е осъзнаването и загрижеността относно
нуждите на другите.
Резултатните
лидери вдъхновяват другите да се целят по-високо, да работят по-усилено, да
постигнат по-високи резултати за по-кратко време и да се наслаждават на това,
което вършат. Когато организацията ни попадне в победния кръг, ние можем да
убедим останалите, че това не е било случайно. Всичко е било благодарение на
нас и на нашия екип, както и на добрата ни колективна работа. А самият лидер е
свършил работата си много добре.
Като
лидер в дадена организация (от практическа гледна точка) е много важно да сме
абсолютно наясно къде отиваме и даже още по-важно, защо отиваме там; какво ни
кара да правим това, което правим? Лидерството не е пост, който заемаме. То е
по-скоро дейност. Лидер е най-просто казано някой, който има кураж да даде
пример. Лидерът живее постоянно под
микроскоп, нищо което прави или казва, не остава незабелязано от последователите
му. Тяхното поведение след това ще бъде просто огледален образ на примера,
който лидерът им е дал. Когато един човек се докаже като лидер, то убежденията,
думите и действията му карат другите да го следват.
Постът
не прави човека. Човекът прави поста. Хората няма да приемат един човек за техен
лидер заради самото му назначение или защото е собственик на организацията. Те
ще го възприемат такъв заради човека, който се крие дълбоко в него.
Всеки
ръководител, анализирано като формален лидер в организацията иска, тези които
работят в неговия екип, да осигуряват най-доброто обслужване на клиентите и
потребителите на дадената организация. Но обслужването е отношението, а не
отдел в организацията. Всеки добър лидер трябва да знае, че обслужването
започва отгоре - от него. Негово задължение е да „отглежда” екипа си, да
наблюдава постоянно за появите на страх, съмнения, отричане или друг вид негативизъм,
които биха могли да „задушат неговата реколта”.Затова е жизнено важно да поеме
цялата отговорност за всичко.
3.
Лидерската функция
Лидерството
може да се анализира и в други последователни спрямо общата организационна
структура. Подобен е анализа на лидерството като групова функция съгласно
определението на Милър и Райс гласи:
“… Независимо дали групата е малка или
голяма, от лидерството, което е еквивалент на Его - функцията на личността, се
изисква да свързва това, което е вътре в групата, с нейното обкръжение. Т.е.
лидерството на групата, така както и лидерството на индивида, е функция по
управлението на границите; тази функция контролира обмена между вътрешния и
външния свят. Лидерството не е функция, която се упражнявана по необходимост
или предимно от един индивид; в различно време и при различни обстоятелства
могат да я изпълняват различни членове на групата. Следователно, на езика,
който ние използваме, това, което определя един индивид като лидер са неговите
действия, а не обозначаването му като “лидер”[2].
Във
времена на криза, когато групата или екипа за работа са изправени пред
изисквания за промяна, поставящи под въпрос първичната им задача (т.е. главното
основание за съществуването й), изпитанието пред лидерството е особено голямо.
Това е така, защото практикуването му като просто бюрократично управление,
предназначено да съхранява статуквото в организацията, трябва да се прекрати
без да е ясно с какво точно да се замести. За да оцелее организацията
„бюрократът” трябва да отстъпи на неформалния организационен лидер и неговите
съответно „неформални” (неписани) задачи и отговорности. Този аспект на анализа
относно функциите (организационни) на лидерство е един от начините за
възприемане на лидерството изобщо., чиято особена сила е в умението да
оползотвори ситуацията на криза за успешна структурна промяна на организацията.
Добрият лидер води целеустремено и довежда до избраната цел успешно без да ползва
пътеводител.
В точи
аспект на анализа има ясно изразена разлика между лидер (неформален в
организацията) и ръководителя на фирма, структура, екип. Всяка организация се
нуждае от ръководител поради следните причини[3]:
-
ръководителите осъществяват изпълнението
на основната цел на организацията - ефективно производство на стоки и услуги
-
ръководителите проектират и поддържат
стабилността на функциониране на организацията
-
ръководителите подбират стратегии,
необходими за поддържане на контролируемата приспособимост на организацията към
променящата се външна среда
-
ръководителите се грижат организацията
да защитава интересите на хората, които я контролират
-
ръководителите са ключовата
информационна връзка между организацията и нейната външна среда
-
ръководителите притежават формална власт
и са отговорни за действията на статусната система в организацията.
Основните задачи на фирмения мениджмънт (формалния лидер в
организацията) - произтичат от основното му съдържание, изразяващо се в
планиране, изпълнение, отчет, контрол, анализ и регулиране на обектите,
работата, сроковете за изпълнението им и ресурсите на всеки етап от
приближаването на производствената програма до нейните изпълнители, за всеки
срок от календарния период.
Предметът на дейност е функция на фирмения мениджмънт, която
трябва да осигури оптимално използване на човешките ресурси при взаимна полза
за отделната личност, организацията и обществото като цяло. Тя се осъществява
не само от мениджърите (формалните лидери), но и от всички други ръководители (неформалните
лидер), които зависят в своята дейност от хората за постигане на
предназначените цели.
Логично
идва въпроса, който можем да си поставим, а именно: Има ли
значение дали днес в организациите имаме мениджмънт или лидерство? И отговора е, че
има огромно
значение. Когато преди почти 60 години фокусът бе поставен върху мениджмънта,
ние се възстановявахме от една разрушителна световна война и ударението бе
върху повторното съграждане. Във Великобритания това включваше здравната
система, образование за всички и работа за онези, които могат да предложат
някакво умение или занаят. Мениджмънтът е отлично средство за един относително
нестабилен свят и пазарна среда. Но светът се промени драматично. Днес повечето
от тези умения и занаяти са изчезнали и са заменени от технологията.
4. Преходът от мениджър към лидер[4].
Първата крачка е да
повярвате, че имате лидерски потенциал. Ключовата дума тук е вярвам. Това, в
което вярвате, ви позволява да правите нещата, но и ограничава нещата, които
вярвате, че можете да направите. В какво вярвате за Вселената и религията? В
какво вярвате по отношение на работата и вашия принос? В какво вярвате по
отношение на семейството и любовта? В какво вярвате по отношение на себе си?
Втората крачка е да се
опитате да установите какъв е този потенциал. Това може да стане чрез
360-градусова обратна връзка например (т.е. отвсякъде и на всякакво ниво), но
за да направите това, трябва да добавите нещо важно. Да си отговорите на
въпроса какъв лидер искате да бъдете.
Това е вашата опорна точка.
Обратната връзка е начин да разберете къде се намирате вие по отношение на нея.
Но много организации за обучение на персонала използват опорната точка на някой
друг и ви казват, че трябва да развиете потенциала си като началник или пък
преговарящ например. Това е представата на някой друг за лидерството, а не
вашата, и да сте началник не е част от това кой сте вие като лидер. Всъщност
началник е една от управленските роли, посочена от Хенри Минцберг, която сега е
част от класическата теория по мениджмънт. В момента, в който някой се опита да
ви моделира като нещо, което вие не сте, той се опитва да ви контролира и това
произтича от парадигмата на мениджмънта. То поражда въпроса какво всъщност
знаят тези хора за лидерството.
Като мениджър от вас се
изисква да поставяте цели и задачи. Изправени сте пред предизвикателството да
ги направите „умни“ цели - конкретни, измерими и т.н. Правейки това, потъвате в
задачи. Сравнете това с горния отговор - лидера, който искате да бъдете. Това
касае по-скоро кой сте вие - вашето същество. Вместо строгия 12-месечен план
лидерството предполага непрекъснато учене и движение, докато вие израствате
като лидер. Най-многото, което можете да планирате, е за следващите шест
месеца.
Третата крачка е да се
запитате кой сте вие сега. Мнозина, изучавали лидерството, пишат за важността
на себеосъзнаването.
Четвъртата крачка е да
идентифицирате автентичната си самоличност, което ще рече не само да сте
самоосъзнати, но и да изразявате същинската си самоличност пред света, което
изисква и да се приемате такива, каквито сте. Това от своя страна изисква
самоувереност и кураж.
Петата крачка е свързана
с човешката
уникалност. Всеки от нас е различен и е единственият човек, който може да
изрази лидерството точно както Чърчил или кралят, е самият Чърчил и самият
крал. Можем да се учим от тях, но никога не можем да бъдем тях. Вместо това
съсредоточете се върху себе си. Какво е уникалното у вас? Какво ви мотивира?
Какво има значение за вас? Ролевите модели могат да ви помогнат да
идентифицирате части от себе си, но пред света вие ще изявявате вашето
лидерство.
На
финала човек трябва да реши как иска да използва лидерския си потенциал не само на
работното място, но и във всеки отделен аспект от живота си. Какво иска да
постигне с работата, която върши? Постига ли го понастоящем? Ще го постигне ли
някога в настоящата си работа? Къде другаде може да изявява лидерския си
потенциал?
Големият проблем е, че
толкова много хора не знаят как да използват лидерския си потенциал. В крайна
сметка хората се хващат на някаква работа, но никога не се превръщат в лидера,
който са способни на бъдат.
Мениджърите разглеждат
себе си като консерватори и регулатори на съществуващия ред, с който те лично
се идентифицират и от който биват възнаграждавани. Те се тревожат повече за
ролите на хората, отколкото за самите хора. Те засилват собствената си
значимост, като увековечават съществуващите процеси и ред. За да поддържат
контролираните рационални структури, мениджърите създават червената лента и не
проявяват топлина. Мениджърите не се борят за сърцата и съзнанието на хората, а
само за техните постижения и цели. Те решават проблемите един по един, като си
правят сметки и си служат с подчинение и много политика. Съзнанието на
мениджъра е програмирано и крайно резистентно към промяна. То има способността
да си затваря очите за грешки и пропуски, които водят до бавната смърт на
организацията или все по-намаляващата стойност[5].
Лидерите възприемат лично
и активно отношение към целите и се опитват да възприемат свежи подходи към
проблемите. Те се безпокоят за идеите и как те ще се отразят на хората, като в
същото време си общуват с тях по интуитивен и емпатичен начин. Те активно
търсят промяна, тъй като дълбоко искат да променят човешките, икономическите и
политическите отношения. Лидерите не зависят от работни титли или роли, за да
осъзнаят собствената си идентичност и развиват организационните структури,
които понякога изглеждат турбулентни и дори дезорганизирани, но често пъти
водят до резултати над очакваните. Лидерите не са сковани от процеса, а му се
противопоставят, за да доведат до творчески действия.
-
Мениджърът поддържа; лидерът развива.
-
Мениджърът се фокусира върху системите и структурата; лидерът
се фокусира върху хората.
-
Мениджърът администрира; лидерът е новатор.
-
Мениджърът приема статуквото; лидерът го предизвиква.
-
Мениджърът се осланя на контрола; лидерът вдъхва доверие.
-
Мениджърът имитира; лидерът създава.
-
Мениджърът има краткосрочен поглед; лидерът има дългосрочна
перспектива.
-
Мениджърът е добрият войник и се подчинява; лидерът е сам
себе си и използва собствените си ценности, за да ръководи.
-
Мениджърът пита как и кога; лидерът пита какво и защо[6].
5. Направления в развитието на лидерството
Според Ландсбърг, изучаването на природата на лидерството
може да се разгледа в четири самостоятелни фази:
1)
определяне на лидерството като
индивидуален процес, характерно за периода между 1910 до към 1940;
2)
поведенчески период, който обхваща
периода между 1940 до към 1960;
3)
фаза на лидера и групата, започващ откъм
средата на 60-те години;
4)
организационно лидерство, което намира
основанията си в средата на 60-те години, но всъщност ги развива едва в края на
70-те. С други думи, от средата на 60-те години се оформят две паралелни
направления, които продължават самостоятелното си развитие до днес.
Във връзка с изясняване основните направления в
лидерството от гледна точка неговите проявления, тенденции и авторови
определения в специализираната литературата под лидерство се разбират главно
индивидуалните членове на организациите. Основните търсения се посвещават преди
всичко на диференциране на онези индивидуални особености, които свързват някого
с „лидерството”. През този период изследователите сравняват лидера според
ръководната му позиция в организацията с последователите чрез понятия като
доминиране, чувствителност, външен вид, настроение, мъжественост и прочее
качества, разбирани като съществени за лидерството. Получените рангове се
съпоставят с резултатите на подчинените. Ралф Стогдил чрез изследването си
прави опит да открие общото в тези подходи и множеството публикации (повече от
120) и стига да заключението, че не подлежат на „вкарването" им в единен
модел. Така той акцентира върху изключително важния ситуационен фактор, който
може да спомогне за систематизирането на безкрайното разнообразие от лидерски
взаимодействия[7]
Той анализира лидерските поведения, като задава
параметрите за тренинг по авторитарен, демократичен и laissez-fair (т.е.
без лидерската намеса) стил на лидерство. Най-плодотворният елемент на този
труд е прието да се отчита по линията на бихейвиористкия му подход към
изучаването на лидерството.
Лидерският тип според него се
отнася до поведения на зачитането, на загрижеността, при които се
засягат такива елементи като топлота в междуличностните отношения, зачитане на
чувствата на подчинените и комуникативен начин на ръководство. Другата група
поведения според него се отнася до целево ориентираните действия. Това
групиране на поведенията поставя акцент върху такива качества на ръководството
като прямота, съдействие за постигане на целите и залагане на обратна връзка.
Функция
и задължение на лидера е той да бъде активен, общителен и подчертано
заинтересован от осъществяването на груповите цели и интереси. Никога да не
остава равнодушен към общите проблеми и открито и неуморно да демонстрира
усилията си за тяхното решаване. Винаги да е активна страна в общуването и
винаги да предлага идеи. Но също и да умее да изслушва и никога да не пренебрегва идеите и
предложенията на колегите си във връзка с решаването на всеки конкретен
проблем. Лидерът трябва да се грижи всеки член на екипа или отдела да взема
пълноценно участие както в обсъждането на задачите, така и в действията по
тяхното решаване. Той не винаги е най-компетентния в екипа, но благодарение на
организаторския си талант успява да подпомогне изработването на
най-компетентните решения в него. Чрез организационния си усет лидерът успява
да осигури възможност на всеки член да се включва активно в съвместните
дейности, така че никой да не остава изолиран или пренебрегнат в желанието си
за изява. Именно с това си отношение лидерът успява да спечели симпатиите и
уважението на останалите в екипа. И тъкмо зад тези качества се крие една често
срещана разлика между лидерската нагласа и тази на мениджъра, а именно: Лидерът
вижда в колегата си неговата личност, докато мениджърът е по-склонен да вижда в
служителя си неговата длъжност. Лидерът се отнася към другите служители като
към партньори, но за мениджъра те са преди всичко подчинени. Първият повече
държи на качествата и уменията, а вторият набляга на задълженията. Не само
защото е фаворит на групата, но и защото е непосредствено вътре в нея, лидерът
регулира динамиката на междуличностните и служебните отношения по-успешно,
отколкото мениджъра. Лидерът по правило е чувствителен към колебанията в
емоционалните настроения на групата. От една страна, той усеща кога климатът в
екипа клони към съгласие и използва този положителен тонус, за да насочва
груповата енергия към реализирането на една или друга цел. От друга страна,
лидерът предусеща зараждането на възможни конфликтни настроения, което му дава
възможност да влияе положително за тяхното неутрализиране. Понякога със самото
си присъствие лидерът е в състояние да хармонизира отношенията в екипа и да
увеличава сплотеността в него. Лидерът упражнява доброволно делегираната му
власт, за да води и подпомага постигането на груповите цели, без да натрапва
лични интереси[8]. Успехът му се дължи на
умението да влияе върху трите равнища на личността на своите колеги:
-
на интелектуално ниво - умее да
убеждава;
-
на емоционално ниво - умее да позитивира
и насърчава;
-
на поведенческо ниво - успява да
мотивира.
В
повечето случаи формалният ръководител няма желание да убеждава, тъй като
властта му дава право да наставлява. Докато силата на лидера е в това да
вдъхновява и ентусиазира, то в повечето случаи мениджърът утвърждава своята
сила като разпорежда и контролира.
Но
качеството, с което лидерът особено силно владее колегите си и което му носи
високо признание е, че той избягва да показва каквато и да било неувереност,
съмнение или страх пред проблемите. Лидерът никога не допуска мисълта за
неуспех и оптимизмът ясно личи в поведението му. Именно тук се крие източникът
на неговата енергия, с която той често неволно заразява останалите в екипа,
активирайки ги за действие. Със своята позитивна нагласа и вяра в колективната
сила той печели високо доверие и успява да внуши на другите да го следват и да
му се подчиняват. Затова лидерът е авторитет в групата и се ползва с голямо
влияние върху мисленето, настроенията и поведението на нейните членове. Думата
му тежи, а действията му повече или по-малко се превръщат в модел на
подражание.
Заключение
Един от парадоксите в модерните бизнес организации е, че
справянето с промените се е превърнало в неотменен организационен приоритет.
Мениджърите и персоналът са изправени ежедневно лице в лице с нарастващи
изисквания за промяна в начина на мислене и работа, в организацията на
взаимодействията с клиентите, в системите за управление и изпълнение на
трудовите задачи. Съвременният мениджмънт всъщност представлява един
непрекъснат процес на ефективно подпомагане (фасилитация) на организационните
промени по един планомерен, систематичен и ориентиран към резултати начин.
Компетентно лидерство е това, което гарантира постигането на желаните бизнес
резултати чрез отговорното ангажиране на хората във фирмата в ефективно
управление на организационното й развитие[9].
Работата на мениджъра е мноогообразна и зависеща от
конкретните условия. Заемащите тази позиция, в течение на времето, натрупват
собствен успешен опит.
-
Как мениджърът да бъде успешен и съзнателен лидер с това,
което може, знае и разполага?
-
Как да създаде опорна мрежа от ключови понятия и разбиране за
основните процеси и ресурси, които са в ръцете му?
Ефективният
мениджмънт като стратегия и отделни функции (цели, задачи,
компетентности и отговорности) се нуждае от модерни организационно-психологически методи и
високи технологии, които са системни и аналитични инструменти за подпомагане на
вземането на решения, повишаването на ефикасността и ефективността в
изпълнението на работните задачи и развитието на трудовите отношения,
планирането, мониторинга и измерването на резултатите от комплексното
функциониране на фирмения организъм. Това е така, защото днес от решаващо
значение е мениджърите и всички сътрудници на фирмата да изграждат постоянно
ясно, научнообосновано разбиране на управленските системи и процеси в
организацията и да усъвършенстват своя управленски потенциал и практическите си
умения за екипно лидерство. Във всяка една област на професионална компетентност,
организационна дейност и технологична процедура компетентното организационно
поведение играе съществена бизнес роля, независимо дали се опитваме да решим
текущ икономически или управленски проблем на фирмата, или да изградим
адаптивна и устойчива бизнес система, която самоорганизира процесите на
ефективното си функциониране в динамичната социално-икономическа среда на
съвременните пазари.
Използвана
литература
1.
Генев, К., „Умеем ли да вземаме
управленски решения”, „Образование и квалификация КГ”, София, 1993 г.;
2.
Костова, А., „Икономика за мениджъри”, София, 2000 г.;
3.
Ландсбърг, М., „Основи на лидерството”, „Класика и стил”, София, 2000 г.;
4.
Морис, С, Г., Уилкокс, Е., Нейсъл, „Как да бъдеш лидер на печеливш екип”, Инфо
Дар, София, 2000 г.;
5.
Танева, А., „Лидерството: управление
извън господството”, УИ „Св. Климент Охридски, София, 2005 г.;
6.
Bass, B.Stogdill's
handbook of leadership (rev. ed.). New York, The Free Press, 1981.
]]>
